Par frederic.chhum le 20/07/16

Pour les instances introduites à compter du 1er août 2016, la saisine du Conseil de prud’hommes devra être formée par requête. (C. trav. Art. R. 1452-1 et décret du 20 mai 2016)

La requête doit contenir un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

A peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l'article 58 du CPC :

  • nom, prénom,
  • profession,
  • domicile,
  • nationalité,
  • date et lieu de naissance du demandeur ;
  • nom, prénoms et domicile de la personne contre laquelle la demande est formée, et
  • objet de la demande.

La requête est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.
La requête et le bordereau sont établis en autant d'exemplaires qu'il existe de défendeurs, outre l'exemplaire destiné à la juridiction.  (C.trav.  art. R. 1452-2)

Le ministère de la justice a publié un modèle de requête aux fins de saisine du conseil de prud’hommes par un salarié qui est téléchargeable ci-dessous en pdf.

La requête est faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud'hommes.

Le greffe convoquera le demandeur et le défendeur dans le respect des dispositions des articles R. 1452-3 et R. 1452-4 du code du travail.

Frédéric CHHUM, Avocat à la Cour (Paris et Nantes)

. Paris : 4 rue Bayard 75008 Paris - Tel: 01 42 56 03 00 ou 01 42 89 24 48
. Nantes : 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes -  Tel: 02 28 44 26 44

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

Blog : www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

 

 

 

 

 

Par frederic.chhum le 26/07/15

Les coureurs du Tour de France 2015 arrivent ce soir sur les Champs Elysées (la plus belle avenue du monde) à Paris.

C'est l'occasion de rappeler cette jurisprudence du TGI de Paris du 5 mai 2009 concernant un comédien, artiste et intermittent du spectacle de la caravanne du Tour de France.

Le Droit est partout.

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat du comédien.

Il est intéressant de rappeler le jugement du TGI de Paris du 5 mai 2009 qui a reconnu la qualité d'artiste du spectacle au comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France, d'autant que la jurisprudence est rare en la matière

Le Tribunal de Grande Instance de Paris a jugé, le 5 mai 2009 (RG n°09/02408 - ce jugement n'a pas fait l'objet d'un appel et est définif), qu'un comédien qui se produit sur la caravane du Tour de France a la qualité d'artiste du spectacle et qu'à ce titre, il doit être pris en charge par l'annexe 10 du règlement annexé à la convention de l'assurance chômage.

En l'espèce, Monsieur X. était comédien et artiste depuis 1988, il bénéficiait à ce titre de l'annexe 10 suscité. Néanmoins, en 2008, Pôle Emploi a refusé d'admettre sa qualité d'artiste du spectacle, refusant ainsi l'ouverture de ses droits.

Pôle emploi soutenait que le comédien n'avait pas effectué les 200 heures de prestations en qualité d'artiste du spectacle en 2007 sur la caravane du Tour de France, mais en qualité d'animateur, une erreur avait été faite dans la déclaration de travail mais avait été rectifiée par la suite.

Par ailleurs, le binôme de ce comédien, effectuant la même prestation, bénéficiait quant à lui de l'annexe 10 du règlement d'assurance chômage et sa qualité d'artiste du spectacle était reconnue.

Monsieur X. a assigné Pôle Emploi pour que ce dernier prenne en charge les heures travaillées sur le Tour de France. Le Tribunal de Grande Instance de Paris a dû répondre à la question de savoir si un comédien de la caravane du Tour de France est un artiste du spectacle au sens de l'article L. 7121-1 et L. 7121-3 du Code du travail, auxquels renvoie l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

Ces articles disposent qu'est un artiste du spectacle notamment, l'artiste lyrique, l'artiste dramatique, l'artiste de variétés, le musicien, le chansonnier, le chef d'orchestre, l'arrangeur orchestrateur, et pour l'exécution matérielle de sa conception artistique, le metteur en scène.

Le comédien de la caravane du Tour de France a été engagé pour interpréter un texte publicitaire devant le public durant les 25 jours de l'épreuve, lors duquel il a fait la promotion du PMU.

Le Tribunal de Grande Instance a estimé que la caravane du Tour de France s'apparentait plus à un spectacle grand public qu'à une simple entreprise commerciale et qu'en engageant des comédiens pour animer la caravane, les organisateurs tiennent évidemment compte de leur capacité à capter l'attention du public et de leur talent gestuel ou verbal pour ce faire.

Le Tribunal a considéré que Pôle Emploi avait une conception restrictive des dispositions légales, en soutenant que seule la prestation artistique élaborée au sens d'une oeuvre de l'esprit ouvrait le droit au bénéfice de l'annexe 10, alors que la participation d'un comédien visant à divertir le public en faisant appel à son talent personnel, même pour une prestation de faible contenu artistique, lui ouvre droit à ce bénéfice.

Par conséquent, le comédien de la caravane du tour de France devait bénéficier de l'annexe 10 du règlement annexé à la convention d'assurance chômage.

En conclusion, les juges apprécient la notion d'artiste du spectacle de façon large pour l'application des dispositions de l'annexe 10 concernant l'assurance chômage du spectacle, conformément à l'esprit de la loi et du Code du travail. Un comédien qui fait appel à ses talents personnels face à un public qu'il divertie est un artiste du spectacle.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: www.chhum-avocats.fr

http://twitter.com/#!/fchhum

 

Par frederic.chhum le 13/10/13

Dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

Mme X a été engagée le 2 mai 1996 par la société Événements services promotion en qualité de journaliste rédactrice en chef de la revue Ateliers d'art, publication d'information destinée tant aux professionnels artisans de métier qu'aux amateurs.

Elle effectuait également des piges.

Son contrat de travail a été transféré le 3 octobre 2007 à la Chambre syndicale des céramistes et ateliers d'art de France.

La salariée a été licenciée le 3 octobre 2008 pour faute grave ; qu'elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.

En l'espèce, dans un arrêt du 15 février 2012, la Cour d'Appel avait décidé que la Convention collective des Journalistes était applicable à la salariée.

Aux termes de l'article L. 7111-3 du code du travail est journaliste professionnel toute personne qui a pour activité principale, régulière et rétribuée, l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs entreprises de presse, publications quotidiennes et périodiques ou agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources ; que dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la qualité de journaliste professionnel peut être retenue si la personne exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

En l'occurrence, la Cour d'appel a décidé que la convention collective nationale des journalistes était applicable ; elle a retenue que :

- la reconnaissance de la qualité de journaliste professionnel suppose une collaboration intellectuelle à une entreprise de presse, agence de presse ou publication périodique en vue de l'information des lecteurs, ce qui exclut par principe toute activité de promotion d'un produit ou d'une marque dont la publication concernée serait le support à des fins essentiellement publicitaires ou commerciales ;

- la revue Ateliers d'art peut être classée dans la catégorie générale de la presse d'information ;

- l'examen de la maquette de cette même revue ne permet pas de considérer qu'il ne s'agirait que d'un journal, vecteur médiatique du mouvement syndical qu'elle incarne, dans la mesure où y sont publiés des articles de fond sur l'art de la céramique - présentation des créations, informations générales -, publication non réservée aux seuls artisans professionnels puisque s'adressant à un large public par abonnement.

Dans un arrêt du 25 septembre 2013 (n°12-17516), la Cour de cassation casse l'arrêt de la Cour d'Appel de Paris au motif « qu'en se déterminant ainsi, sans qu'il résulte de ses constatations que la salariée exerçait son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale, la cour d'appel a privé sa décision de base légale ».

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

En conclusion, la Cour de cassation fait une application stricte de l'article L. 7111-3 et dans le cas où l'employeur n'est pas une entreprise de presse ou une agence de presse, la Cour limite l'application de la Convention collective des journalistes au cas où le salarié exerce son activité dans une publication de presse disposant d'une indépendance éditoriale.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 23/06/13

49 salariés avaient saisi le Conseil de prud'hommes de Longjumeau pour contester leur licenciement économique.

Les audiences de conciliation se sont tenues plus de 5 mois après la saisine (pour les cadres) et plus de 3 mois après la saisine pour les non cadres.

Les jugements du conseil de prud'hommes ont été rendus dans un délai de plus de 27 mois (pour les cadres) et dans un délai de plus de 27 voir 35 mois (pour des non cadres).

Or, en cas de licenciement économique, le Conseil de prud'hommes doit statuer en urgence (R 1456-2 du code du travail).

L'Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service public de la justice.

Le TGI de Paris a condamné l'Agent judiciaire du Trésor à payer aux salariés des dommages intérêts entre 4.000 et 6.000 euros.

Source Semaine sociale Lamy du 17 juin 2013

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 10/05/13

Maître Frédéric CHHUM est l'avocat de la salariée, Directrice de maison de vacances.

Dans un jugement du 6 mai 2013, le Conseil de prud'hommes de GAP a condamné le CRE RATP à payer à une Directrice 190.000 euros pour harcèlement moral et licenciement abusif.

1) Les faits : 3 procédures de licenciement à l'encontre de la Directrice suite à une dénonciation d'un harcèlement moral d'un salarié dans le cadre d'une DUER !

Une Directrice de Maison de Vacances était employée par le CRE RATP depuis 28 ans et n'avait fait l'objet pendant cette période d'aucun reproche. En septembre 2011, elle s'était vue confié une mission d'audit préalable à la mise en place de Document d'évaluation des risques (DUER) dans plusieurs établissements.

Dans le cadre de cet audit rédigé avec deux autres salariés, la salariée a signalé, le 6 septembre 2011, dans son compte rendu des faits de harcèlement moral, d'un responsable d'animation de centre.

Le 14 décembre 2011, une des salariés ce désolidarise de ce compte rendu. Contre toute attente, le 29 décembre 2011, la Directrice est convoquée à un 1er entretien de licenciement pour le 12 janvier 2012. Suite à cet entretien, elle dénonce le harcèlement moral dont elle faisait l'objet.

Le 27 février 2012, le CRE RATP lui propose une mutation disciplinaire que la Directrice refuse le 9 mars 2012. La Directrice rappelle qu'elle devait enquêter pour le DUER sur « les risques de stress et la charge mentale au travail » et indique aussi que nul ne peut être sanctionné pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral.

Le 28 mars 2012, le CRE RATP va la convoquer à un 2nd entretien de licenciement pour le 24 avril 2012. Il lui est reproché d'avoir transmis « 3 témoignages accréditant la thèse d'un harcèlement ».

La Directrice avait dans l'intervalle saisir le Conseil de prud'hommes en résiliation judiciaire du contrat de travail et en demandant des dommages intérêts pour harcèlement moral.

Le 27 juin 2012, le CRE RATP va finalement décider de ne pas donner suite à la procédure disciplinaire.

En juillet 2012, il sera proposé une affectation à la Directrice à plus de 1.000 kilomètres de son domicile. Une autre affectation lui sera proposée en août 2012. Elle refusera les deux affectations.

Finalement, le 28 novembre 2012, elle sera licenciée pour motif économique, dans le cadre d'une 3ème procédure de licenciement.

2) Condamnation du CRE RATP pour harcèlement moral et licenciement abusif

2.1) Le Harcèlement moral est constitué

Le Conseil de prud'hommes relève que la 1ère procédure de licenciement avait été diligentée 4 mois suivant les présumés faits fautifs (alors que la prescription est de 2 mois).

Le Conseil de prud'hommes relève « un acharnement de l'employeur à pénaliser la Directrice et elle seule, à l'encontre des faits, des avis et du droit, qui ne peuvent qu'avoir éprouvé psychologiquement la Directrice ».

Il constate également « le caractère disproportionné » du 2ème entretien de licenciement, lié au fait que la salariée avait produit des attestations corroborant le harcèlement moral d'un salarié qu'elle avait dénoncé.

Le Conseil constate également « les pratiques d'intimidation qui consistent à utiliser avec un excès manifeste les procédures de sanctions comme un moyen de management vis-à-vis de la Directrice tout en soufflant le chaud et le froid qui ne peuvent que contribuer à affaiblir la résistance psychologique de la salariée qui sont des pratiques constitutives de harcèlement moral ».

Le Conseil des prud'hommes en conclut que le harcèlement moral est constitué. Il octroie à la Directrice 93.906,24 euros (soit l'équivalent de 2 ans de salaires) à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral.

2.2) Licenciement abusif

Le licenciement économique est jugé abusif. Le Conseil de prud'hommes relève que l'employeur a entamé une procédure de licenciement économique moins de 2 semaines après avoir abandonné son intention de sanctionner la salariée.

Il considère que « le licenciement économique de la salariée qui a suivi les procédures de sanction ainsi que sa dénonciation du harcèlement moral dont elle a fait l'objet, se trouve privé de toute cause réelle et sérieuse ».

La Directrice obtient 93.906,24 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement abusif.

Le jugement est exécutoire sur la totalité des sommes.

Le Conseil de prud'hommes a transmis le jugement au Procureur de la République de Gap.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 08/06/12

Si en apparence, la distinction entre des faits relevant de la vie professionnelle du salarié et ceux relevant de sa vie personnelle paraît aisée, dans la pratique, elle suscite bien des difficultés, notamment, lorsqu'il s'agit de licencier un salarié.

1) Vie personnelle versus vie professionnelle

Les faits relevant de la vie professionnelle peuvent être définis à travers 3 critères alternatifs :

- temporel : le temps de travail ;

- spatial : les locaux de l'entreprise ;

- matériel : les moyens de l'entreprise.

La vie personnelle du salarié recouvre des faits qui ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail, ce qui est étranger à la relation de travail (vie privée, vie publique, libertés civiles).

Dans ce contexte, le salarié n'est plus sous la subordination de l'employeur, de sorte qu'il n'est plus tenu - a priori - des obligations contenues dans son contrat de travail : il redevient un homme libre car plus soumis à la subordination de son employeur.

Le salarié ayant droit au respect de sa vie privée (article 9 du Code civil), ne peut logiquement pas être licencié sur la base de ces faits.

Toutefois, il existe des zones grises, de sorte que des faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent par exception se rattacher à la vie professionnelle.

La frontière vie privée/vie professionnelle est aussi amoindrie avec les nouvelles technologies et les réseaux sociaux : un salarié pouvant adresser un email professionnel sur son blackberry professionnel de sa maison et consulter son facebook dans l'entreprise. De même, un twit d'un salarié relève t-il de sa sphère professionnelle ou personnelle ?

2) Des faits de la vie personnelle peuvent constituer un motif de licenciement : le cas du trouble objectif caractérisé au sein de l'entreprise

Les faits relevant de la vie personnelle du salarié peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, en cas de trouble objectif au sein de l'entreprise ou d'atteinte à l'intérêt légitime de l'entreprise.

Dans ce cas, l'appréciation du juge sur le caractère fondé (ou non) du licenciement tiendra compte, des fonctions exercées par le salarié ainsi que de sa situation dans l'entreprise.

A cet égard, peut constituer un trouble caractérisé de l'entreprise, le discrédit jeté sur l'établissement par la mise en examen, pour atteinte à la pudeur sur mineure, d'un salarié, qui dirigeait un établissement d'accueil de mineurs (Cass. soc., 21 mai 2002).

En revanche est abusif :

- le licenciement d'une secrétaire médicale qui exerce une activité de voyante hors de son temps de travail (Cass. soc., 21 octobre 2003 n° 00-45.291) ; ou encore

- le licenciement d'un salarié entretenant une relation avec une de ses collègues, en l'absence de tout harcèlement sexuel (Cass. soc., 30 novembre 2005, n° 04-41.206 ; Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.837).

3) Des faits de la vie personnelle peuvent aussi constituer une faute justifiant un licenciement, en cas de manquement du salarié à une obligation contractuelle

Des faits relevant de la vie personnelle du salarié ne peuvent caractériser une faute professionnelle (Cass. soc., 9 mars 2011, n° 09-42.150).

En effet, un licenciement disciplinaire repose nécessairement sur des faits relevant de la vie professionnelle du salarié en principe.

Cette solution s'applique quand bien même le salarié aurait été pénalement condamné (Cass. soc., 19 décembre 2007, n° 06-41.731 : s'agissant de violences sur mineure).

Toutefois, il y a une exception pourtant ; une faute disciplinaire pourra être retenue si les faits relevant de la vie personnelle du salarié constituent un manquement de celui-ci à une de ses obligations contractuelles (Cass. soc., 21 octobre 2003, n° 01-43.943 ; Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 11-10.189). En effet, même en dehors de son temps de travail, le salarié est tenu d'une obligation de loyauté.

Tel est le cas d'un cadre commercial d'une banque tenu, à ce titre, d'une obligation particulière de probité à laquelle il a manqué en étant poursuivi pour vol (Cass. soc., 25 janvier 2006, n° 04-44.918). La faute grave a été retenue du fait des conséquences sur l'image de la banque et sur la confiance que pouvait lui conserver la clientèle.

Tel est le cas aussi du salarié faisant partie du Personnel Navigant Commercial d'une compagnie aérienne, d'avoir consommé de la drogue lors d'une escale entre deux vols (Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915). La faute grave a également été caractérisée, en l'espèce, compte tenu de la nature particulière des fonctions exercées par le salarié. En outre, le salarié était encore sous l'influence de drogues pendant l'exercice de ses fonctions malgré l'interdiction posée par le règlement intérieur. Il n'avait donc pas respecté ses obligations contractuelles, faisant ainsi courir un risque aux passagers. Or, l'employeur est tenu d'une obligation de sécurité de résultat.

De même, est justifié le licenciement d'un salarié qui a proféré des injures contre son employeur à l'extérieur de l'entreprise et hors du temps de travail mais devant des personnes que le salarié était chargé d'encadrer (Cass. soc., 10 décembre 2008, n° 07-41.820).

Par contre, n'est pas fautif, le salarié qui commet une infraction hors de son temps de travail entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire, quand bien même, il doit utiliser un véhicule dans le cadre de son travail (Cass. soc., 3 mai 2011, n° 09-67.464). Dans ce cas, l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son travail pourrait cependant constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum

http://twitter.com/#!/fchhum

Par frederic.chhum le 25/04/12

Durant cette période d'élection présidentielle, les instituts de sondage, ont une activité florissante. A cet égard, il faut rappeler qu'il y a eu 30% de sondage de plus pour l'élection présidentielle 2012 qu'en 2007.

Ce secteur d'activité aurait géneré 2 milliards d'euros de chiffre d'affaires en 2010.

En outre, sur 20.000 salariés travaillant dans ce secteur, environ la moitié (10.000) est employée sous CDDU.

Les Instituts de Sondage continuent donc de recourir au CDD d'usage mais les juges veillent au grain et sanctionnent les abus, notamment en cas de licenciement abusif.

A) Le recours aux CDDU par les instituts de sondage est autorisé par la Convention SYNTEC

La convention collective des Bureaux d'Etudes techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) autorise les Instituts de sondage à recourir aux CDDU.

A cet égard, la Convention SYNTEC précise dans son préambule relatif aux personnels enquêteurs, la particularité de l'activité des instituts de sondages, qui est soumise à des impératifs de souplesse et de rapidité qui « ne permettent pas à ces sociétés d'assurer à l'ensemble de leurs enquêteurs une charge de travail régulière et constante au cours de l'année, eu égard de plus au fait qu'il est impératif d'obtenir pour des nécessités statistiques, des échantillons dispersés ».

Compte tenu de ces particularités, elle prévoit 3 statuts différents :

- Le chargé d'enquête, titulaire d'un contrat à durée indéterminée qui sont salariés à temps plein ;

- Le chargé d'enquête à garantie annuelle qui concerne les salariés engagés en vue d'une activité discontinue et qui ne s'engagent pas de manière exclusive à l'égard d'un employeur, qui peuvent exercer d'autres activités, ou la même, au profit d' un autre organisme de sondage (dans ce deuxième statut les contrats de travail sont soit à durée indéterminée soit à durée déterminée) ; et enfin

- L'« enquêteur vacataire » qui est un collaborateur occasionnel qui a la possibilité de refuser les enquêtes qui lui sont proposées.

B) Les spécificités et conditions de recours au CDD d'usage

Le CDD d'usage présente trois particularités :

- Il n'est soumis à aucune durée maximale ;

- Il n'y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d'usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d'usage successifs ;

- Aucune indemnité de fin de contrat n'est due au terme du CDD d'usage.

Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée (article L.1242-12 alinéa 1er du Code du Travail).

L'article L.1242-12 du Code du Code du Travail énumère un certain nombre de mentions obligatoires (nom et la qualification professionnelle; date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis, désignation du poste de travail, convention collective applicable, nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

1) Principe

Conformément à l'article L.1242-2 3° du Code du travail, un contrat à durée déterminée peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée.

En outre, l'article D.1242-1 du Code du travail énumère les 20 secteurs d'activité dans lesquels le recours aux CDD d'usage est autorisé (audiovisuel, spectacles, enseignement, sport professionnel, etc).

Toutefois, le seul fait que le secteur d'activité soit mentionné sur la liste ne donne pas le droit de recourir à un CDD pour tous les emplois de ce secteur.

En effet, la conclusion de CDD d'usage par un employeur est subordonnée à certaines conditions « il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois » (Article L.1242-2 3° du code du travail).

Une série d'arrêts rendus le 26 novembre 2003 était venue fixer le régime juridique applicable aux CDD d'usage. En l'occurrence, le juge saisi d'une demande de requalification d'un CDD d'usage en CDI devait simplement rechercher si pour l'emploi concerné, il était effectivement d'usage constant de ne pas recourir à un tel contrat.

Ainsi, la qualification de CDD d'usage échappait facilement au risque de requalification. Le CDD d'usage avait connu un franc succès. La place du CDI avait été réduite.

Cependant, la Cour de cassation est venue quelques années plus tard ralentir la fulgurante ascension des CDD d'usage.

2) Limitation par la Jurisprudence

Dans deux arrêts rendus le 23 janvier 2008 (n°06-43.040 et n°06-44.197), la Cour de cassation, inspirée par le droit communautaire, précise que des contrats successifs peuvent être conclus avec le même salarié à condition que ce soit justifié par des raisons objectives, qui s'entendent d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné.

En résumé, par ces décisions du 23 janvier 2008, il apparaît que la Cour de cassation se veuille plus protectrice des salariés en limitant le recours aux CDD d'usage. Il s'agit, en outre, pour elle, de veiller à protéger les salariés contre la précarité et ainsi renforcer la stabilité de l'emploi.

Ainsi, le contrôle du recours aux CDD d'usage est devenu plus exigeant. Les juges doivent vérifier les 3 conditions suivantes :

-si l'entreprise appartient aux secteurs d'activité définis par décret ou par voie de convention ou d'accord collectif étendu dans lesquels le recours à ce type de CDD est possible ;

-s'il est d'usage constant pour l'emploi en question de ne pas recourir à un CDI

-et surtout, en cas de recours à des contrats successifs, si cette succession de contrats est justifiée par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi.

3) Les sanctions prévues en cas de recours abusif aux CDD d'usage

Les employeurs doivent faire l'objet d'une extrême vigilance lorsqu'ils recourent aux CDD d'usage puisque seuls les emplois pour lesquels ils peuvent justifier du « caractère par nature temporaire de l'emploi » pourront être éligibles au CDD d'usage.

A défaut, le risque pour l'employeur est de le voir requalifier en CDI et d'encourir une sanction pénale pour recours abusif aux CDD d'usage.

En vertu de l'Article L.1248-1 du Code du travail, le recours abusif au CDD d'usage est pénalement sanctionné d'une amende de 3.750 euros et d'une amende de 7.500 euros et de 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Enfin, en cas de requalification du CDD d'usage en CDI (l'article L. 1245-1 du Code du travail), le salarié peut prétendre :

- à une indemnité de requalification qui ne peut être inférieure à un mois de salaire ;

- aux indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;

- à un éventuel rappel de salaire si la requalification entraîne un nouveau calcul de l'ancienneté ;

- à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ces dommages-intérêts sont déterminés en fonction du préjudice subi si l'intéressé possède moins de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou appartient à une entreprise occupant moins de 11 salariés (article L.1235-5 du Code du travail).

Toutefois, si le salarié possède plus de 2 ans d'ancienneté et appartient à une entreprise d'au moins 11 salariés, l'intéressé peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois (article L.1235-3 du Code du travail).

C) La Cour d'appel de Versailles sanctionne BVA pour recours abusif au CDDU (CA Versailles 22 févr. 2012)

Dans un arrêt récent du 22 février 2012, la Cour d'appel de Versailles a requalifié la relation de travail d'un salarié en CDDU, en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

En l'occurrence, il s'agissait d'un vacataire employé depuis plusieurs années pour réaliser des études de marchés, sondage d'opinion pour des durées variables. La société ne lui a plus fourni de travail sans aucune raison.

La Cour d'Appel rappelle que les juges ont l'obligation de vérifier que « l'utilisation (par la société) de contrats à durée déterminée successifs est justifié par des raisons objectives qui s'entendent de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi d'enquêteur;

que si la forte variabilité dans le temps de l'activité des instituts de sondage et leur caractère aléatoire invoqués par l'intimée apparaissent établis, il n'en demeure pas moins que M. B. a travaillé pour la société BVA entre le 10 février 2004 et le 31 décembre 2009, soit pendant près de six ans;

qu'il apparaît ainsi qu'il a participé à l'exécution d'une activité permanente de l'entreprise;

qu'en se bornant à faire état de la variabilité et du caractère aléatoire des activités de sondage, l'intimée à qui la charge de la preuve incombe à cet égard, ne justifie pas de l'existence de raisons objectives s'entendant de l'existence d'éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi occupé par le salarié ».

Ainsi, depuis 6 ans, l'emploi du salarié, loin d'être temporaire, était un emploi permanent et du jour au lendemain, la société ne lui avait plus fourni de travail.

Dès lors, la Cour d'appel de Versailles en a légitimement déduit que l'Institut de Sondage a eu recours aux contrats à durée déterminée d'usage, de façon abusive.

Elle a requalifié la relation contractuelle en CDI à temps plein (le salarié obtient un rappel de salaire substantiel) et la rupture en licenciement abusif (il obtient les indemnités conventionnelles de rupture ainsi que des dommages intérêts pour licenciement abusif).

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48

Ligne directe: 01.42.56.03.00

e-mail : chhum@chhum-avocats.com

blog: http://avocats.fr/space/avocat-chhum