Par frederic.chhum le 11/11/13

Aux visas de l'article 71, paragraphe 1, b) ii) du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971, relatif aux régimes de sécurité sociale des travailleurs salariés et de leur famille qui se déplacent à l'intérieur de la Communauté, de la convention d'assurance chômage du 19 février 2009 et de l'article 2 du Règlement annexé, agréés par arrêté du 30 mars 2009, la cour de cassation vient de juger que la rupture conventionnelle du contrat de travail étant soumise en l'espèce à la loi belge, la procédure d'homologation prévue en droit français n'était pas applicable à cette rupture conventionnelle.

La Cour de cassation relève qu'ayant constaté que le caractère involontaire de la privation d'emploi était établi, le salarié devait bénéficier des allocations chômage.

M. X... a été engagé par contrat de travail soumis à la loi belge le 12 janvier 2007 par la société de droit belge TNT Airways en qualité d'officier navigant.

Celle-ci a cessé en juin 2009 l'exploitation de certains de ses avions et a proposé au salarié soit un licenciement pour motif économique, soit une rupture d'un commun accord.

Les parties ont signé le 11 mai 2009 une rupture conventionnelle.

M. X., qui réside en France, a sollicité de Pôle emploi l'indemnisation de son chômage.

Sa demande ayant été rejetée, il a saisi le tribunal de grande instance.

Dans un arrêt du 6 avril 2012, la Cour d'appel de Paris a rejeté la demande d'indemnisation chômage du salarié.

Le salarié s'est pourvu en cassation et la cour de cassation vient de lui donner gain de cause dans un arrêt du 29 octobre 2013 (n°12-22303).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'Appel a retenu que c'est à juste titre que Pôle emploi et l'UNEDIC relèvent que l'article L. 1237-14 du code du travail énonce que la validité de la convention est subordonnée à son homologation et en déduisent que cette exigence s'analyse en une formalité substantielle, que c'est également de façon pertinente qu'ils indiquent que les dispositions de l'article 71-1-b ii du règlement CE n° 1408/71 du 14 juin 1971 disposent expressément que le salarié concerné bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de cet Etat, comme s'il y avait exercé son dernier emploi, que ce texte renvoie en conséquence à l 'application de la législation française en la matière et que dès lors le salarié ne peut légitimement prétendre au bénéfice d'un régime dérogatoire.

Toutefois, la Cour d'Appel de Paris est censurée par la Cour de cassation.

La Cour de cassation relève que :

- d'une part, que selon l'article 71, paragraphe 1, b) ii) du règlement CE n° 1408/71 susvisé, un travailleur autre qu'un travailleur frontalier qui est en chômage complet et qui se met à la disposition des services de l'emploi sur le territoire de l'Etat membre où il réside ou qui retourne sur ce territoire bénéficie des prestations selon les dispositions de la législation de cet Etat, comme s'il y avait exercé son dernier emploi ;

- d'autre part, qu'en vertu de l'article 2 du Règlement annexé à la convention du 19 février 2009 relative à l'indemnisation du chômage, sont assimilés à des salariés involontairement privés d'emploi ceux dont la rupture du contrat de travail résulte d'une cause économique.

La Cour de cassation conclut que la rupture conventionnelle du contrat de travail étant soumise en l'espèce à la loi belge, la procédure d'homologation prévue en droit français n'était pas applicable à cette rupture conventionnelle.

Par ailleurs, elle relève qu'ayant constaté que le caractère involontaire de la privation d'emploi était établi, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés.

Cette décision de la Cour de cassation est audacieuse. Pour que le salarié soit éligible aux allocations chômage, il doit établir le caractère involontaire de la privation d'emploi.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 02/09/10

La négociation, par un salarié, de son départ de l'entreprise est un sport national. Dernièrement, Thomas Dutronc chantait brillement « j'ai fait dorer mon parachute, j'ai adoré vous jouer de la flûte... » (Nasdaq, 2007).

Chaque partie (l'entreprise/le salarié) au contrat doit pouvoir défendre ses intérêts et en sortir gagnant ; il n'existe pas de règles particulières, ni sur la forme, ni sur le fond.

1) Rupture amiable ou transaction : deux types de rupture négociée qui n'ont pas le même objet

Il existe de modes de rupture négociée : la rupture conventionnelle et la transaction.

La rupture négociée appelée également « rupture amiable ou d'un commun accord » permet à l'employeur et au salarié de mettre fin d'un commun accord au contrat de travail. Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

Chacune des parties y trouve son avantage. Par exemple, l'employeur est dispensé des obligations (délais, procédures, préavis...) inhérentes au licenciement, le salarié quant à lui voit des avantages par rapport à une procédure de démission, percevra des indemnités à l'occasion de l'accord.

a) La transaction

La transaction a pour objet de « terminer une contestation née » ou prévenir « une contestation à naître » résultant de la rupture (art. 2044 du Code Civil).

Il en résulte que la transaction succède à la rupture déjà intervenue, dont elle règle, le cas échéant, les difficultés d'exécution par des concessions mutuelles.

La transaction prive le salarié de faire valoir les droits liés à l'exécution de son contrat de travail.

En effet, en cas de transaction, la contestation est très limitée. Une fois signée, elle ne peut pas être remise en cause, sauf si ses conditions de validité n'ont pas été respectées, ou si le consentement du salarié a été vicié.

Cependant, la transaction nécessite des concessions réciproques, contrairement à la rupture conventionnelle.

De plus, la transaction, contrairement à la rupture conventionnelle, a l'autorité de la chose jugée, ce qui n'est pas négligeable.

b) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle, consacrée par l'Accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, a pour objet de mettre un terme au contrat de travail.

Il s'agit d'un mode autonome de rupture du contrat de travail.

A contrario, la rupture conventionnelle laisse ouvert un contentieux relatif aux heures supplémentaires, à la rémunération, à la discrimination, au harcèlement...

2) Des règles très favorables de défiscalisation (transaction ou rupture conventionnelle) : exonération jusqu'à 207.720 euros à certaines conditions

En effet, ne constitue pas une rémunération imposable : La fraction des indemnités de licenciement versées en dehors du cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi au sens des articles L. 1233-32 et L. 1233-61 à L. 1233-64 du Code du travail, qui n'excède pas :

- soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l'année civile précédant la rupture de son contrat de travail ;

- soit 50 % du montant de l'indemnité si ce seuil est supérieur ;

(Ces deux montants sont à calculer dans la limite de six fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale ; soit pour l'année 2010 : 207.720 euros).

- soit le montant de l'indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

De manière générale, sont exonérées de la CRDS et CSG, toutes indemnités dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement (ou de mise à la retraite) prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou par la loi.

3) Des limites pour les parachutes dorés de plus d'un million d'euros (ce qui est bien évidemment exceptionnel)

Les indemnités d'un montant supérieur à 30 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 1.038.600 euros en 2010) sont désormais assujetties, dès le premier euro, à cotisations sociales et à CSG et CRDS.

La circulaire ACOSS n°2009-021 du 11 février 2009 précise que, pour apprécier si le montant des 1.038.600 euros est atteint, il est fait masse des indemnités liées à la rupture du contrat de travail et à la cessation forcée des fonctions de mandataire social, versées dans la même entreprise ou dans les sociétés d'un même groupe.

En conclusion, force est de constater que la négociation de départ de l'entreprise a encore de beaux jours devant elle, tant que les avantages fiscaux subsisteront.

La chanson « Nasdaq » de Thomas Dutronc est donc toujours d'actualité.

A bon entendeur...

Frédéric CHHUM

avocat

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Par frederic.chhum le 20/04/10

The conventional break doesn't aim amiable break, neither the collective agreement of manpower planning.

But on the other hand, the conventional law is possible to the protected staff representatives.

In this case the work inspector is competent to according an authorization for the certification of the agreement.

Step 1: The preparatory discussion

Such discussion is not subject to a particular formalism.

Such discussion takes place during one (or several) meeting(s).

But, the parties (i.e. the employer or the employee) can have a counsel; for the employee, this can be a member of the staff representatives, a union delegate or an employee of the company.

If the company has not staff representatives, the employee can to be assisted, during such discussion, by an “exterior counsel” (“conseiller extérieur”) registered on a list available to the administrative authority.

For the employer, he can be assisted (if the employee is assisted) by a member of the company.

Step 2: The conventional breach agreement

Such convention must contain compulsory provisions (the amount of the indemnity, the date of the breach, signature by both parties with the mention “read and approved” (“lu et approuvé”).

Step 3: The right to retract during a 15 day time limit

After the signature of the conventional breach agreement, the parties have a right to retract during a 15 day time limit.

This right must be exercised by a letter send by all means.

Step 4: The certification of agreement by the labour authority and date of breach of contract

The next day after the delay of retractation, the employer or the employee must send a request of certification for such breach agreement to the labour authority.

The authority has 15 days to check the validity of the agreement.

It checks if the case is receivable and if the demand is valid (free willingness of the parties, the amount of the indemnity...). The silence of the authority after the 15 day delay means acceptation of the certification.

The contract of employment can be terminated the next day after the certification of the agreement or, if the administration keeps the silence, after the delay of cheeking (15 days).

It should be noted that the parties can challenge the agreement before the Labour Tribunal and during 12 months from the signature of the agreement.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

tel 01 42 89 24 48

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Par frederic.chhum le 16/04/10

1) Definition

The employer and the employee can agree in common on the conditions of the breach of the employment contract (art. L. 1237-11 of French labour code).

This breach is formalized by an agreement signed by the parties.

2) Procedure

During one or several interviews, the employer and the employee agree on the principle of a conventional breach.

During such interviews, the employee can be assisted either by an employee of his/her company or if the company does not have any staff representative, by an outside counsel, listed on a list drawn up by the administrative authority or an employee of his/ her company.

3) The breach agreement (“convention de rupture”)

It defines the conditions of the breach, in particular the amount of the specific compensation of conventional breach in the compensation planned in the article L. 1234-9 of the French labour code (i.e: the dismissal indemnity).

It fixes the date of breach of the contract, which cannot intervene before the day after the day of the certification (“Homologation”).

4) Right of retraction

As from the signature of such agreement, each party has a right of retraction within 15 day time limit.

This right must be exercised by a letter (a registered letter with recorded delivery is deeply recommended).

5) Certification of the agreement

At the end of the 15 day delay of revocation, the most diligent party must send a demand of certification to the administrative authority, with a copy of the breach agreement.

The ministry of employment provides a model of certification.

The administrative authority instructs the agreement during 15 days.

In case the administrative authority does not respond to the proposed breach agreement, such agreement as valid.

The validity of the agreement is subordinated to its certification: any dispute concerning the agreement, in such case the Labour Tribunal (“Conseil de prud'hommes”) is competent.

6) Protected staff representatives (union delegate, member of the workers'council, etc.)

The conventional breach of the employment contract of protected staff representatives is subjected to the authorization of the work inspector.

It should be noted that such breach can intervene only the day following such authorization.

7) Compensations paid for conventional breach: exempted from insurance contributions (except “CSG/ CRDS”) and from income tax

Compensations paid for the conventional breach are exempted from national insurance contributions and from income tax for the employee within the limits of the highest amount:

. Twice the annual gross remuneration served to the employee preceding the breach of the employment contract, within the limits of 6 times of the amount of the Social Security ceiling (207,720 euros in 2010); or

. 50 % of the amount of the compensation, within the limits of 6 times the amount of the Social Security Ceiling (207,720 in 2010); or

. The amount of the dismissal indemnity sets forth by the collective agreement or by the law.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Diane BUISSON

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Par frederic.chhum le 03/12/09

La ruptura convencional - rupture conventionnelle - no se refiere a las rupturas amistosas, no es tampoco aplicable a los acuerdos colectivos de gestión preventiva de los empleos y de las competencias, ni al plano de salvaguardia del empleo.

En cambio, la ruptura convencional - rupture conventionnelle - es posible para los asalariados protegidos. En este caso es el Inspector del Trabajo quien será competente para otorgar una autorización que valdrá entonces homologación de la ruptura convencional.

ETAPA N° 1 : LA ENTREVISTA PREPARATORIA

No responde a ningún formalismo particular.

Sin embargo, las partes tienen la facultad para hacerse prestar asistencia. Para el asalariado, se tratará de un miembro del Comité de empresa, de un delegado de personal, de un delegado sindical, de un consejero del asalariado o de otro asalariado de la empresa.

A defecto, de representantes del personal en la empresa al asalariado podrá le haber prestado asistencia un consejero exterior, cuya lista figura sobre una lista levantada por la autoridad administrativa.

Para el empresario, podrá le haber prestado asistencia (si el asalariado le es también) de una persona de su elección que pertenece al personal de la empresa, o para las empresas de menos de 50 asalariados por una persona que pertenece a su sindicato de empresario o hasta por un empresario que pertenece a la misma rama.

ETAPA N°2 : EL CONVENIO DE RUPTURA CONVENCIONAL - RUPTURE CONVENTIONNELLE

La orden del 18 de julio de 2008 da un ejemplo de convenio. Este convenio debe contener menciones obligatorias (el importe de la indemnidad, la fecha de la ruptura, la firma de las partes con mención « lu et approuvé»).

ETAPA N°3 : PLAZO DE RETRACTACION

A partir de la firma del convenio de ruptura por ambas partes, cada una dispone de un derecho de retractación en el plazo de 15 días.

Este derecho es ejercido bajo la forma de una letra enviada por cualquier medio (una carta certificada con acuse de recibo es vivamente recomendada).

ETAPA N°4 : HOMOLOGACIÓN

Al día siguiente de finales de este plazo de retractación, el empresario o el asalariado debe enviado una demanda de homologación de este convenio al Director Departamental del Trabajo, del Empleo y del Formación Profesional del que sale el establecimiento donde es empleado el asalariado.

La administración tiene 15 días laborables para instruir la demanda. Va a verificar si el expediente esta completo luego si la demanda es válida.

El silencio de la administración después del plazo de 15 días vale aceptación de la homologación.

El contrato de trabajo puede ser roto desde al día siguiente del día de la notificación de la aceptación de la homologación o, en caso de silencio de la administración, después del plazo de instrucción de 15 días laborables.

Luego, las partes disponen de un plazo de 12 meses para actuar delante del juez de la Magistratura del Trabajo en caso de contestación.

Una circular de la Dirección general del Trabajo esta esperada en los próximos días para precisar el funcionamiento de este dispositivo.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

Virginie RIBEIRO

Elève EFB

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Par frederic.chhum le 02/12/09

Der vertragliche Abbruch betrifft weder gütliche Abbrüche, noch kollektive Vereinbarungen der Stellen- bzw. Zuständigkeitsbetriebsplanung, noch den Sozialplan.

Dahingegen ist der vertragliche Abbruch für geschützte Arbeitnehmer möglich. In diesem Fall ist der Gewerbeaufsichtsbeamte für die Erteilung einer Genehmigung zuständig, die als Beglaubigung des vertraglichen Abbruchs gilt.

Erster Schritt: das vorbereitende Gespräch

Es bedarf keiner besonderen Form.

Die Vertragsparteien haben die Möglichkeit, sich unterstützen zu lassen.

Der Arbeitnehmer kann von einem Mitglied des Betriebsrates, von einem Personalvertreter, einem Gewerkschaftsvertreter, einem Arbeitnehmerberater oder jeglichem anderen Arbeitnehmer des Unternehmens unterstützt werden. Falls keine Unterstützung durch einen solchen Vertreter im Unternehmen möglich ist, darf der Arbeitnehmer von einem außenstehenden Berater unterstützt werden. Es gibt eine Liste solcher Berater, die von der Verwaltungsbehörde aufgestellt wurde.

Der Arbeitgeber kann unterstützt werden falls der Arbeitnehmer auch unterstützt wird. In diesem Fall kann der Arbeitgeber durch eine Person seiner Wahl unterstützt werden, die dem Personal des Unternehmens angehört, oder für Unternehmen mit weniger als 50 Arbeitnehmern, kann der Arbeitgeber durch eine Person, die seiner Arbeitgeberverband gehört, oder sogar durch einen Arbeitgeber derselben Branche unterstützt werden.

Zweiter Schritt: Der Vertrag zum Abbruch

Der Erlass vom 18. Juli 2008 gibt eine Vertragsvorlage. Dieser Vertrag muss obligatorische Vermerke enthalten (den Betrag der Entschädigung, das Abbruchsdatum, und die Unterschrift der Vertragsparteien mit dem Vermerk „gelesen und genehmigt“ – „lu et approuvé“).

Dritter Schritt: Widerrufsfrist

Ab der Abbruchsvertragsunterzeichnung durch beide Parteien, verfügt jede Partei im Rahmen einer 15-Tage-Frist über ein Recht auf Widerruf.

Dieses Recht wird durch einen Brief ausgeübt, der durch jegliche Mittel gesendet werden kann (ein Einschreiben mit Empfangsbescheinigung ist sehr empfohlen).

Vierter Schritt: die Beglaubigung

Am Tag nach Erschöpfung der Frist, muss der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer eine Beglaubigung dieses Vertrages bei dem für dieses Unternehmen zuständigen „Directeur Départemental du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle“ (Beauftragter für Arbeit und Berufsausbildung auf der Ebene des Departements) beantragen.

Die zuständige Behörde verfügt dann über 15 Werktage, um diesen Antrag zu untersuchen. Sie überprüft, ob die Akte zulässig ist (wenn sie vollständig ist), dann ob der Antrag gültig ist (freier Wille der Parteien, Betrag der Entschädigung, usw.).

Das Schweigen der Behörde gilt nach Ablauf der 15-Tage-Frist als Zustimmung zur Beglaubigung.

Der Arbeitsvertrag kann am Tag nach Zustellung der Zustimmung zur Beglaubigung gelöst werden, oder im Falle des Schweigens als Annahme der Behörde, nach der 15-Werktage-Untersuchungsfrist.

Danach verfügen die Parteien im Falle einer Anfechtung über eine 12-Monate-Frist, um das Arbeitsgericht anzurufen.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Julie SPINOLA

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Par frederic.chhum le 02/12/09

La circolare DGT n°2009-04 del 17 marzo 2009 " relativa alla rottura convenzionale di un contratto di lavoro a durata indeterminata" precisa, in particolare modo, le possibilità di ricorrere ad una rottura convenzionale nell' ambito di un licenziamento per motivo economico.

Difatti, la legge del 25 giugno 2008 limitava già il ricorso alla rottura convenzionale, escludendo del suo campo, la parte del Codice del lavoro relativa al licenziamento per motivo economico.

La circolare del 17 marzo 2009 precisa de manera chiara la portata di questa limitazione.

La circolare (paragrafi 1.3 e 1.4) indica che la rottura convenzionale e la procedura susseguente, non sono dei vantaggi applicabili quando un dispositivo di protezione della libertà del consenso del salariato esiste già.

In seguito, la rottura amichevole che sopraggiunge nell'ambito di un accordo di « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) » (« Gestione Previsionale degli Impieghi e delle Competenze ») o nell'ambito di un «Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)» («Piano di Salvaguardia dell'Impiego») è chiaramente esclusa del campo della rottura convenzionale.

La circolare porta poi l'attenzione sui rischi di una rottura convenzionale nell'ambito di un licenziamento economico e collettivo.

Tuttavia, se un'impresa prova delle difficoltà economiche, o se applica un « Piano di Salvaguardia degli Impieghi » ad altri impieghi, ciò non basta per escludere la conclusione di un accordo di rottura convenzionale.

Eppure, l'occorrenza di rotture convenzionali in un tale contesto, cioé in un modo coordinato ed organizzato, può costituire un forte indizio di sospetto di un tentativo di elusione della procedura del licenziamento per motivo economico.

Per concludere, non è vietato formalmente per un datore di lavoro di ricorrere alla rottura convenzionale quando dei licenziamenti economici sono stati previsti nell'impresa. In tal caso, le procedure devono essere divise ed indipendenti.

È probabile che l'ispezione del lavoro veglierà, in un tale contesto, che la procedura di licenziamento per motivo economico non sia esclusa volontariamente.

Frédéric CHHUM avocat à la cour

Linda Mamar-Chaouche I.E.P Paris

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Par frederic.chhum le 18/11/09

The circular n°2009-04 of March, 17th 2009 dealing with the conventional breach of no-ending contracts, specifies, in particular, the possibilities to use a conventional breach in a redundancy framework.

Indeed, the Law of June 25th, 2009 already limited the use of the conventional breach by excluding from its field the part of the French Labor Code about redundancy.

The circular of March, 17th 2009 specifies today such limitation's impact.

The circular (§1.3 and 1.4) points out that the conventional breach of contract and its following procedure are not applicable advantages when a protective provision of the freedom of consent already exists.

Thus, the out of court breach of contract, happening in the field of specific agreements as for example the anticipated management of employments and capacities (“Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences”) or in the field of a social plan (“Plan de sauvegarde de l'emploi” : PSE) is clearly excluded from a conventional breach field.

Then, the circular explains the risks of a conventional breach in redundancies framework, especially collective ones.

In the opposite, if a firm suffers of economic difficulties, or even applies a social plan to some employments, it is not enough to exclude the conclusion of a conventional breach agreement.

Nevertheless, the happening of conventional breaches in such economic context, in a coordinated and organized way, can constituted deep suspicion evidence of ousting attempts of the legal redundancy procedure.

To conclude, it is not strictly forbidden for an employer to negotiate a conventional breach when redundancies are planned in the firm.

Procedures have to be separated and independent at that time.

In those circumstances, it is foreseeable that the Labour Authority (DDTE) will check that the redundancy procedure would not be ousted.

Frédéric CHHUM avocat à la Cour

Anissa YEFTENE

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