Par frederic.chhum le 31/01/18

Ce modèle d’accord est à destination des entreprises et syndicats qui souhaitent mettre en place des ruptures conventionnelles collectives conformément aux articles L.1237-19 et suivants du Code du travail.

Il est toutefois précisé qu’il s’agit d’un modèle standardisé qui requiert impérativement d’être adapté aux particularités de chaque entreprise et aux objectifs poursuivis.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-collective-rcc-modele-accord-collectif-pour-les,27067.html#sy0IVSV7fWMcYvHa.99

Frédéric CHHUM, Avocats à la Cour (Paris et Nantes)

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Par frederic.chhum le 30/01/18

Everything you want to know about the collective conventional rupture (RCC) without daring to ask it

This breakfast, organized by the law firm CHHUM AVOCATS (Paris and Nantes), is open to Human Resources Departments, Legal and Social Departments, Trade Unions, employees, executives, senior executives who want to exchange on the conventional collective rupture implemented by the ordinance Macron n ° 2017-1387 of September 22nd, 2017.

During a BREAKFAST DEBATE which will take place on FRIDAY, MARCH 9th, 2018 from 8:45 am to 10:30 am in the Parisian offices of Frédéric CHHUM AVOCATS - 4, Bayard 75008 PARIS, the lawyers of the firm will speak on the following subject:

 

1) Why set up an RCC?

• Framework for the negotiation of a collective agreement of RCC

• RCC and economic difficulties

• RCC and dismissal

2) How to set up an RCC?

• Negotiation and content of the RCC collective agreement

• Application to a RCC

• Candidate selection process

• Implementation of contract terminations

3) What are the benefits of having an RCC for employees?

• RCC benefits: amount, tax exemption and social contributions

• RCC and unemployment benefits

4) How to challenge an RCC?

• Disputes related to the RCC Collective Agreement

• Disputes related to the execution of the employment contract

• Questioning the individual agreement of RCC (defects of consent, moral harassment)

REGISTRATION (subject to availability) before 6 March 2018 only by email: chhum@chhum-avocats.com

 

Par frederic.chhum le 03/04/15

Dans un arrêt du 25 mars 2015 (n°14-10.149), la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité de conclure une rupture conventionnelle avec une salariée en congé maternité.

1) La rupture conventionnelle signée pendant le congé maternité ou les quatre semaines suivantes est valable

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée avait conclu une rupture conventionnelle avec son employeur pendant les quatre semaines de protection suivant son congé de maternité.

Par la suite, la salariée a saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande d’annulation de sa rupture conventionnelle afin d’obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul.

A l’appui de cette demande, la salariée invoquait l’article L. 1225-4 du Code du travail qui interdit à l’employeur de « rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité […] ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes » sauf cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat de travail.

Il s’agissait donc pour la Cour de cassation de déterminer si cet article interdisait également à l’employeur de conclure une rupture conventionnelle pendant ces périodes.

La Direction générale du travail préconisait d’exclure la rupture conventionnelle pour les salariés qui bénéficiaient d’une protection particulière, tels que les salariées en congés maternité (Circ. DGT n°2009-04 du 17 mars 2009).

Pourtant, la Haute juridiction a tranché : l’interdiction posée par l’article L.1225-4 du Code du travail concerne exclusivement le licenciement et n’interdit pas à l’employeur de conclure une rupture conventionnelle pendant le congé maternité d’une salariée ou pendant les quatre semaines suivant ce congé.

La formulation de l’attendu de l’arrêt ne laisse aucune place au doute, « une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L.1237-11 du Code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

Après avoir admis il y a quelques mois la validité d’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié victime d’un accident du travail (Cass. Soc. 30 sept. 2014, n°13-16.297), c’est logiquement que la Cour de cassation l’admet également pour une salariée en congé maternité.

2) Seuls la fraude et le vice du consentement peuvent conduire à l’annulation de la rupture conventionnelle ainsi conclue

La Cour de cassation réserve toutefois deux hypothèses dans lesquelles une rupture conventionnelle ne pourrait être valablement conclue : « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement ».

Ainsi, comme n’importe quel autre salarié qui a conclu une rupture conventionnelle avec son employeur, une salariée en congé maternité devra démontrer l’existence soit d’un vice du consentement, soit d’une fraude de son employeur si elle veut faire annuler la rupture conventionnelle. Ce n’est qu’ensuite qu’elle pourra obtenir des dommages-intérêts pour licenciement nul.

Par cette solution, la Cour de cassation se montre, une fois n’est pas coutume, très favorable à la rupture conventionnelle. Cette tendance semble se justifier par le postulat selon lequel l’accord de l’employeur et le salarié sur la rupture doit toujours primer sur une décision unilatérale.

Pourtant, la Cour de cassation semble ignorer la faible marge de manœuvre dont disposent, en pratique, les salariés pour négocier leur rupture conventionnelle.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 31/03/15

Dans un arrêt du 3 mars 2015, (n°13-20.549), la Cour de cassation s’est prononcée sur les effets d’une rupture conventionnelle postérieure à la notification d’un licenciement.

1) La signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune au licenciement antérieur

En l’espèce, le licenciement d’un salarié pour faute lui était notifié le 9 janvier 2009 avec dispense d’exécution de préavis. Un mois, plus tard une rupture conventionnelle le 10 février 2009 était conclue entre les protagonistes fixant la fin des relations contractuelles le 10 avril 2009.

Il était prévu au contrat de travail du salarié une clause de non-concurrence, dont le salarié pouvait être libéré au plus tard dans la lettre de notification du licenciement ou le jour même de la réception de la démission

Or, l’employeur a libéré le salarié de sa clause de non-concurrence, le 8 avril 2009 seulement, soit deux jours avant le terme du contrat de travail fixé par la convention de rupture.

Estimant que la levée de la clause de non-concurrence aurait dû lui être notifiée dans sa lettre de licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale afin de demander le paiement de la contrepartie financière de sa clause.

Si le Conseil de prud’hommes a fait droit aux demandes du salarié, la Cour d’appel de Colmar a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes en considérant que « en signant cette convention, les deux parties ont nécessairement renoncé aux effets de la lettre de licenciement et ont réglé par la même les effets de la rupture de leur relation, notamment le terme du contrat qu’elles ont fixé à la date du 10 avril 2009 ».

La Cour de cassation confirme le jugement de la Cour d’appel de Colmar aux motifs que :

« Mais attendu, d'abord, que lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue ; […]

Et attendu qu'ayant retenu à bon droit qu'en signant une rupture conventionnelle, les parties avaient d'un commun accord renoncé au licenciement précédemment notifié par l'employeur, la cour d'appel, qui a relevé que la date de la rupture du contrat avait été fixée par la convention de rupture au 10 avril 2009 et que l'employeur avait libéré le salarié de son obligation de non-concurrence le 8 avril 2009, a, par ces seuls motifs et sans être tenue de procéder à une recherche que ses énonciations rendaient inopérante, légalement justifié sa décision ; »

En l’espèce, dès lors que l’employeur n’avait pas levé la clause de non-concurrence lors du licenciement, en signant une rupture conventionnelle déterminant une date de rupture plus éloignée, il gagnait du temps supplémentaire et pouvait ainsi lever la clause de non-concurrence ultérieurement.

2) Un même contrat peut être rompu deux fois et l’accord de volonté prime sur la décision unilatérale (licenciement) de rupture du contrat de travail

Aux termes de cette décision, la Cour de cassation estime implicitement qu’un même contrat de travail puisse être rompu deux fois (conformément à l’adage, « rupture sur rupture ne vaut »).

En effet, elle considère que seule la deuxième rupture, opérée en l’espèce par la rupture conventionnelle, produit ses effets, tandis que le licenciement est purement et simplement annulé !

Ce faisant, la Cour de cassation passe outre la règle jurisprudentielle, selon laquelle en cas de succession de rupture, « rupture sur rupture ne vaut », seule la première rupture doit être prise en compte puisqu’en toute logique, un même contrat ne peut être rompu deux fois.

Cette décision est donc bien surprenante puisqu’elle reconnaît les effets d’une rupture d’un contrat qui n’existe plus.

Surtout, la Cour de cassation précise que la rupture conventionnelle vaut renonciation commune au licenciement antérieur.

En d’autres termes, désormais, en cas de rupture conventionnelle postérieure à un licenciement, le salarié ne peut plus contester son licenciement puisque la Cour de cassation indique « Mais attendu, d'abord, que lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue; »

Or, cela est préjudiciable au salarié, puisque  la Cour de cassation a considérablement restreint les motifs d’annulation de la rupture conventionnelle,  n’admettant que la preuve du vice du consentement ou de la violence. (Cass, soc, 29 janvier 2014, n° 12-25.951, 12-24.539, 12-27.594).

En outre, la rupture conventionnelle, dans une telle configuration, endosse le rôle d’une transaction.

Ici encore, cette décision est défavorable au salarié puisqu’en cas de rupture conventionnelle, seule l’indemnité légale de licenciement est obligatoirement due. Tandis que dans l’hypothèse d’une transaction, cette dernière soumise à l’exigence de concessions réciproques entre les parties, à défaut la transaction peut être annulée et le licenciement contesté devant la juridiction prud’homale.

La justification de cette décision semble reposer sur le postulat de la Cour de cassation que l’accord des volontés entre l’employeur et le salarié sur la rupture doit primer sur une décision unilatérale.

Aussi, la Cour de cassation fait prévaloir la liberté du consentement du salarié et à l’autonomie de sa volonté face à  son employeur.

Elle semble ainsi ignorer la faible marge de manœuvre dont pourrait disposer un salarié dans l’hypothèse où ce dernier serait licencié pour faute grave avec mise à pied conservatoire.

En effet, dans une telle situation, le salarié pourrait se précipiter sur une rupture conventionnelle afin d’obtenir au moins l’indemnité légale de licenciement dont il est privé en cas de licenciement pour faute grave.

En conclusion, les salariés n’ont pas intérêt à conclure une rupture conventionnelle suite à un licenciement car la rupture conventionnelle « absorbera » le licenciement et le salarié ne pourra plus contester le licenciement.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 15/12/14

The law n°2008-596 of 25 June 2008 relating to modernization of the labor market, has created a new form of termination of employment contract under French law: the mutually agreed termination/Rupture conventionnelle.

It allows the employer and employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

However, employer and employee are not equal because employees are not prepared for the negotiation before signing the mutual agreement. That is why it is better to be advised by a French Avocat, who will help and give you advices before concluding your rupture conventionnelle.

As an employee, you should know your rights we will see below.

1) When an employer does not have any motivation to terminate the contract, company used to conclude a mutual agreement

Most of the times, companies try to conclude a mutual agreement instead of performing a dismissal. Sometimes, it happens frequently when an employee has many years of service in the company.

2) Willing consent of all parties

The mutually agreed termination supposed to be based on the willing consent of all parties (article L.1237-11 of French Labor Code).

One party (employer most of the times) cannot impose the mutually agreed termination on the other party (employees).

Indeed, it is important that the employee envisages the termination of her employment contract by mutual consent.

In other words, it should be a genuine mutual agreement between parties to terminate the employment contract.

In a recent case law, judges have decided that the consent was vitiated because employer decided to perform a dismissal procedure before retracting and imposed to the employee to sign a mutual agreement. (c. cass. 12th February 2014, n°12-29.208).

Moreover, French Supreme Court has canceled a mutual agreed termination as the employee was in a harassment situation during the conclusion of the mutual agreement (c. cass. 30th January 2013, n°11-22.332).

However, it is legal to terminate the unemployment contract by mutual agreement even if it exists some disputes between the employee and the employer (c. cass. 23th May 2013, n°12-13.865; c. cass. 15th January 2014, n°12-23.942).

3) You should be assisted during at least one meeting

Article L.1237-12 of French Labor Code says that employees may be assisted during the several meetings. Even if the law says nothing, it is better to called on the employee to negotiate within at least one meeting.

Judges are not strict about the time of the signature between the date of the meeting and its conclusion (c. cass. 3th July 2013, n°12-19.268).

Employers should inform the employee of being assisted during these meetings by:

  • Either a person of its choice who is employee in the company, in the presence of the staff representatives;
  • Either an employee's adviser chosen on an authority list.

An immediate superior can assist the employee only if the choice comes from the employee (c.cass. 29th January 2014, n°12-27.594). 

It is only when you decide to be assisted that employer can be also be assisted during the different meeting.

4) How much to negotiate the mutual agreed termination?

Employee must have been paid a specific allowance called « indemnité spécifique de rupture ».

The amount cannot be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement or the dismissal indemnity according to the French Labor Code. This amount is a minimum can of course be negotiable.

Moreover, employer should pay the remaining bonuses and the rest of paid leave.

Within the mutually agreed termination, there is no period notice. This allowance is subject to CSG/CRDS.

For more detail, please refer to our previous article : http://www.legavox.fr/blog/frederic-chhum-avocats/rupture-conventionnelle-english-people-much-14766.htm#.VI66qskufhk

5) Your unemployment benefit (assurance chômage) can be differed

Indeed, if your specific allowance is upper than the legal indemnity, you will get the unemployment insurance, after a waiting period (période de carence).

To know the number of days of deficiency, the calculation is the following one:

  • difference between the specific allowance and the legal indemnity;
  • this difference is divided by 90;
  • the obtained figure correspond of the waiting period before obtaining the unemployment insurance.

Since the 1st July 2014, it can't be more than 180 days.

6) Can you conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended?

For an employee who is not particularly protected, it is not forbidden for them to conclude a mutually agreed termination (parental leave, sabbatical leave, unpaid leave).

French labor law says nothing when the employee has a particular protection especially in case of work-related illness or accident.

Recently, the French Supreme Court has been decided that employer and employee can conclude a mutually agreed termination when the contract is suspended as a result of a work-related illness or accident, except in a fraud situation or vitiated consent (c. cass. 30th September 2014, n°13-16.297).

7) Your employer has to give an official form of the mutual agreement

Indeed, the French Supreme Court decided that the agreement should be established in two originals. On the contrary, the mutually agreed termination is being held null and void.

On the contrary, the mutually agreed termination has to be canceled (c. cass. 6th February 2013, n°11-27.000).

8) You have 15 days for retracting

Parties have to sign the official form to be sent to the Labor Administration.

Article L.1237-13 of the French Labor Code allows each party 15 calendar days to withdraw its wish to end the unemployment contract.

After this period, one of the parties (employer most of the times) should send to the Local employment Authorities (called “DIRECCTE”) for getting a specifically authorization. The departmental Labor Director has a 15-day prefix period, at the end of which his silence will be regarded as an approval. The date of termination cannot be earlier than the day following the acceptance by the Labor Authorities.

In the event of a refusal from this administration, the employment contract is not terminated and the employment relationship would continue.

For an employee representative, the mutually agreed termination will remain subject to the authorization of the Labor Inspector.

Employers often predate the mutually agreement to prevent the employee from retracting. But, in theory, it would be null and void but it is difficult to prove the fraud.

9) You have 12 months period to sue and the possibility to sign a compromise agreement

Employees have 12 months from the date of approval or refusal by the administration to sue.

Employee can conclude a compromise agreement. It should be noted that a mutual agreed termination is different from a compromise agreement (“transaction” in French). Many people confuse these two agreements.

It is possible to conclude a compromise agreement only after the approval of the administration or the Labor Inspector if it is a “protected” employee. Moreover, the compromise agreement allows no further claim against the employer about the unemployment contract execution and no about the conclusion (c. cass.  26th March 2014, n°11-21.136).

You can go to court to obtain the money which is not in the mutually agreed termination like overtime, bonus and back pay.

10) The mutually agreed termination: the only way to terminate an employment contract by common consent

In a recent case, the French High Court deemed that the mutually agreed termination is the only way for parties to put an end to the unemployment contract by common consent (c. cass.  15th October 2014, n°22.251).

A mutually agreed termination can't be concluded within the redundancy dismissal, because employees have some other guarantees. 

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 28/11/14

Entrée en vigueur par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant sur la modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle connaît un véritable succès.

Toutefois, le salarié et l’employeur ne sont pas à égalité dans le cadre d’une négociation d’une rupture conventionnelle.

En effet, dans les grandes entreprises, les Ressources Humaines sont formées aux techniques de négociation, ce qui n’est pas le cas des salariés.

De plus, il n’est jamais facile de négocier avec son supérieur hiérarchique alors que vous êtes dans un lien de subordination vis-à-vis de votre employeur. C’est pourquoi nous recommandons de faire appel à un avocat pour « rééquilibrer la négociation ».

Le présent article résume les 10 points que le salarié doit connaître avant de négocier sa rupture conventionnelle.

1)         La rupture conventionnelle est très souvent dévoyée par les entreprises et utilisée par votre employeur car il n’a pas de motif pour vous licencier

Très souvent, les entreprises « tentent » une rupture conventionnelle avant de procéder à un licenciement. Cela arrive souvent avec des salariés de plus de 50 ans qui ont beaucoup d’ancienneté.

Attention, vos droits en cas de licenciement sont plus élevés qu’en cas de rupture conventionnelle ; dès lors, nous vous renvoyons à notre brève Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html ? pour savoir qu’elle somme demander/obtenir en cas de rupture conventionnelle.

2)         Votre consentement à la rupture conventionnelle doit être libre et éclairé

L'article L.1237-11 du Code du travail prévoit que la rupture conventionnelle doit garantir le consentement des parties.

Souvent le contentieux de la rupture conventionnelle repose sur le consentement vicié d'une des parties. En effet, l'employeur ne doit pas imposer au salarié de conclure une rupture conventionnelle. Dans un  arrêt récent, la Cour de cassation a estimé que le consentement était vicié car l'employeur avait engagé une procédure de licenciement disciplinaire avant de se rétracter et d'imposer une rupture conventionnelle au salarié (Cass. Soc. 12 février 2014, n°12-29208).

De même, dans un arrêt du 30 janvier 2013 (n°11-22.332), la Cour de cassation a annulé la convention de rupture au motif que la salariée se trouvait au moment de la signature dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral.

En revanche, l'existence d'un différend entre les parties au moment de la rupture n'a pas d'incidence sur la validité de la rupture conventionnelle dès lors qu'elle repose sur une situation amiable (Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13.865 ; Cass. Soc. 15 janvier 2014, n°12-23.942).

3)         Vous devez assister au minimum à un entretien au cours duquel vous pourrez être assisté

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que les parties doivent convenir duprincipe de la rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens. Même si la loi ne prévoit pas de formalisme particulier, il est préférable de convoquer par écrit le salarié pour une « invitation à négocier » et de procéder au moins à un entretien afin de garantir et de préserver le consentement des parties.

Concernant le moment de signature de la rupture conventionnelle, les juges ne sont pas stricts sur le délai entre l'entretien et sa conclusion (Cass. Soc. 3 juillet 2013, n°12-19.268).

L'article L.1237-12 du Code du travail prévoit que l'employeur doit informer préalablement le salarié qu'il peut se faire assister lors des entretiens soit :

- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise en présence d'institutions représentative du personnel (il peut s'agir d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, d'un salarié membre d'une IRP ou de tout autre salarié) ;

- à défaut, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Les juges ont admis le fait que le supérieur hiérarchique puisse assister le salarié, dès lors que ce choix émane du salarié et qu'aucune pression n'a été exercée sur le salarié pour l'inciter à consentir à la convention de rupture. Dans ce même arrêt, la Cour de cassation a jugé que le défaut d'information du salarié « n'a pas pour effet d’entraîner la nullité de la convention » (Cass. Soc. 29 janvier 2014, n°12-27.594).

Ce n'est que si vous décidez de vous faire assister que l'employeur pourra lui-aussi se faire assister pendant les entretiens.

4)         Vous devez négocier votre indemnité spécifique de rupture

Lors de la signature de la rupture conventionnelle, vous devez prétendre à une indemnité spécifique de rupture. Cette indemnité doit être au minimum égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, la plus avantageuse devra être prise en compte.

Aucun préavis ne sera du car les parties conviennent pour une date de fin du contrat de travail.

L'employeur sera également tenu de régler les primes restantes ainsi que le solde de congés payés. 

Voir aussi : Salariés, Cadres : Combien négocier sa rupture conventionnelle http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier,13875.html 

5)         Vos droits à l’assurance chômage peuvent être différés

En effet, si votre indemnité spécifique de rupture dépasse l'indemnité légale, vous percevrez l'allocation chômage, après l’attente d’une période de carence.

Ainsi, le différé d'indemnisation se calcule de la manière suivante :

- Différence entre l'indemnité de rupture perçue et l'indemnité légale ;

- Cette indemnité supra-légale est divisée par 90 ;

- Le chiffre obtenu correspondant au nombre de jours de carence avant l’obtention de l’allocation chômage.

Depuis le 1er juillet 2014, le différé d'indemnisation est plafonné à 180 jours.

6)         Pouvez-vous conclure une rupture conventionnelle en cas de suspension de votre contrat de travail ?

Concernant les salariés ne bénéficiant pas de protection particulière lorsque leur contrat est suspendu (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde), il est possible de conclure une rupture conventionnelle.

La loi étant muette, la circulaire n°2009-4 du 17 mars 2009 a estimé qu'il était interdit qu'un salarié, bénéficiant d'une protection particulière notamment en cas de congé de maternité ou d'un arrêt de travail imputable à une maladie professionnelle ou un accident du travail, puisse signer une rupture conventionnelle. Les juges du fond ont adopté cette position.

Toutefois, dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a adopté une position inverse. Les juges ont estimé que « sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L.1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle » (Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-16.297).

Concernant un salarié déclaré apte sous réserve par le médecin de travail, les juges ont également validé la conclusion d'une rupture conventionnelle, à condition, bien évidemment, d'un consentement libre et éclairé (Cass. Soc. 28 mai 2014, n°12-28.082).

Ainsi, la rupture conventionnelle pourra être conclue à la condition qu’elle ne soit pas signée en cas de fraude ou de vice du consentement.

7)         Votre employeur doit vous remettre un exemplaire signé de la rupture conventionnelle 

En effet, la Cour de cassation impose à ce que chaque partie ait un exemplaire de la rupture conventionnelle. Ceci permet à ce que chaque partie puisse demander l'homologation de la convention à l'administration et de garantir le libre consentement des parties et tout particulièrement celui du salarié qui peut exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

A défaut de remise d'un exemplaire de la convention, celle-ci est atteinte de nullité (Cass. Soc. 6 février 2013, n°11-27.000).

8)         Vous avez un délai de 15 jours pour vous rétracter

L'article L.1237-13 alinéa 3 dispose qu' « à compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen ».

Comme l'a précisé la circulaire DGT du 22 juillet 2008, le délai de 15 jours calendaires « commence à courrier le lendemain de la date de signature du formulaire ».

A l'issue de ce délai et si aucune des deux parties ne s'est rétractée, la partie la plus diligente (très souvent l'employeur) adresse à la DIRECCTE, une demande d'homologation. L'administration dispose d'un délai de 15 jours ouvrables pour vérifier si les conditions sont remplies et que le consentement des parties n'est pas vicié (article L.1237-14 du Code du travail). L'acceptation par l’administration se fera de manière explicite ou implicite. En effet, l'homologation est réputée acquise à l'issue des 15 jours.

Concernant les salariés protégés, il est possible de conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas, il faudra nécessairement au préalable l’accord de l’inspecteur du travail.

Souvent, les employeurs antidatent les ruptures conventionnelles, pour priver le salarié du droit de rétractation.

En principe, une rupture conventionnelle antidatée est nulle ; toutefois, la preuve sera difficile à établir.   

9)         Vous pouvez agir en justice dans un délai de 12 mois et conclure une transaction

Vous avez peu de temps pour contester la validité de votre rupture conventionnelle. En effet, vous disposez de 12 mois à compter de l'homologation pour agir en justice.

La convention de rupture ne peut pas prévoir une clause de renonciation. En effet, la Cour de cassation dans un arrêt du 26 juin 2013 (n°12-15.208) a considéré que les clauses de renonciation ayant pour objet de renoncer à tout recours devant les juridictions prud'homales sont réputées non écrites sans remettre en cause la validité de la convention.

En revanche, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt récent qu'une transaction peut être conclue dans le cadre d'une rupture conventionnelle à la condition :

- que celle-ci intervienne postérieurement à l'homologation de l'administration ou de son accord lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé ;

- qu'elle ne règle pas un différend lié à la rupture du contrat mais à l'exécution du contrat de travail  (Cass. Soc 26 mars 2014, n°12-21.136).

Lors d'une réponse ministérielle, le Ministre du travail a confirmé les termes de l'arrêt du 26 mars 2014 en insistant sur le fait qu'« une transaction dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même » (réponse ministérielle n°55914, 2 septembre 2014).

De plus, vous pouvez saisir les prud’hommes de sommes qui ne sont pas dans la rupture conventionnelle (heures supplémentaires, bonus, rappel salaire travail égal, salaire égal, etc.).

10)       Rupture conventionnelle : seul mode autorisé de rupture d’un commun accord

Dans un arrêt très récent, la Cour de cassation a jugé que sauf dispositions légales contraires, la rupture conventionnelle homologuée est l’unique mode de rupture à l’amiable ouvert en cas d’accord des parties (Cass. Soc. 15 octobre 2014, n°11-22.251).

Avec cette nouvelle interprétation, les juges écartent la possibilité de rompre le contrat de travail sur le fondement de l’article 1134, alinéa 2 du Code civil.

En revanche, une rupture conventionnelle ne peut pas être conclue dans le cadre d'un GPEC ou d’un PSE, car les salariés bénéficient d'autres garanties.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 11/10/14

Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle. C’est ce que vient de juger la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt du 30 septembre 2014 (n°13-16.297).

Avec cette décision, la Cour de cassation restreint le champ des nullités possibles des ruptures conventionnelles.

1)En principe, un salarié en arrêt de travail consécutif à un accident du travail bénéficie d’une protection spécifique contre la rupture de son contrat de travail

Pour rappel, au cours de la période de suspension du contrat de travail provoquée par l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le salarié bénéficie d’une protection spécifique. En effet, durant cette période, l'employeur ne peut rompre le contrat de travail, que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (article L1226-9 du Code du travail).

De surcroît, seule la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail donne son avis sur l’aptitude du salarié à reprendre son travail, met un terme à la période de suspension du contrat de travail.

2) Une rupture conventionnelle peut néanmoins être conclue pendant cette période de protection

Dans l’affaire qui nous intéresse, Madame X a été victime d’un accident de travail le 27 janvier 2009, elle s’est donc trouvée en arrêt de travail jusqu’au 8 février 2009. Elle a ensuite repris son activité professionnelle, sans toutefois avoir été convoquée à la visite de reprise par le médecin du travail.

La rupture conventionnelle a été conclue quelques mois plus tard, le 7 juillet 2009.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale, en demandant la nullité de la rupture conventionnelle et le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul, et à défaut sans cause réelle et sérieuse.

Au soutien de ses prétentions, la salariée faisait valoir que la rupture conventionnelle avait été signée durant la période de suspension de son contrat de travail, dès lors que la visite de reprise n’avait jamais été organisée par l’employeur.

Elle précisait que durant cette période, le contrat de travail ne peut être rompu qu’en en cas de faute grave ou d’impossibilité impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'accident. Ces deux motifs de rupture étant exclusifs.

La Cour d’appel de Lyon a débouté la salariée. La Cour a énoncé que l’article L1226-9 du Code du travail (instaurant la période de protection) prohibe uniquement la rupture unilatérale du contrat de travail, autorisant ainsi une rupture d’un commun accord.

La salariée s’est pourvue en cassation. Son pourvoi sera toutefois rejeté.

La Cour de cassation relève que, « Mais attendu que la cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l'espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle ; que le moyen n'est pas fondé ».

3) Cette position de la Cour de cassation est contraire à celle de l’administration et à la jurisprudence antérieure

Cette décision est pourtant contraire à la position adoptée par la DGT dans sa circulaire du 17 mars 2009 sur la rupture conventionnelle qui précise que, « Dans les cas où la rupture du contrat de travail est rigoureusement encadrée durant certaines périodes de suspension du contrat (par exemple durant le congé de maternité en vertu de l’article L 1225-4, ou pendant l’arrêt imputable à un accident du travail ou une maladie professionnelle en vertu de l’article L 1226-9, etc...), la rupture conventionnelle ne peut, en revanche, être signée pendant cette période. »

De même, la Cour de cassation avait adopté une position contraire s’agissant de l’ancien dispositif de rupture amiable. Elle considérait en effet qu’au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail. Dans cette hypothèse, la résiliation du contrat était frappée de nullité (Cass, soc, 4 janvier 2000, n°97-44.566).

Ces interdictions avaient notamment vocation à protéger la liberté de consentement du salarié. En effet durant les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident de travail, le salarié peut se trouver dans un état de fragilité tel que son consentement à une proposition de l’employeur en devient suspect. De fait, la probabilité était forte que l’employeur puisse tirer un avantage de la situation de faiblesse du salarié.

4) Les justifications de cette décision et ses conséquence pratiques

Cette décision peut néanmoins être justifiée par le fait que les deux conditions de fond relatives à la validité d’une rupture conventionnelle, à savoir :

  • L’absence de fraude de l’employeur ;
  • L’absence de vice du consentement.

Or, dans cette affaire, la salariée n’invoquait à aucun moment dans son argumentation un vice du consentement lié à son état de santé. Cela dénote ainsi l’absence d’une quelconque situation de faiblesse l’ayant conduit à accepter une rupture conventionnelle désavantageuse. Il est fort probable que si elle avait invoqué et réussi à démontrer un vice du consentement la rupture conventionnelle aurait été annulée.

En réalité, la Cour de cassation s’inscrit dans la lignée des arrêts rendus le 29 janvier 2014. Dans ces décisions, elle rejette systématiquement les demandes d’annulation de rupture conventionnelle, en constatant l’absence de vice du consentement, et ce, en dépit de l’existence de irrégularités de procédure ou d’un contexte conflictuel (Cass, soc, 29 janvier 2014, n° 12-25.951, 12-24.539, 12-27.594).

La Cour de cassation semble considérer que les garanties procédurales, et notamment le délai de rétractation et l’homologation de la convention par la DIRECCTE, demeurent suffisantes pour assurer la protection du consentement du salarié.

En conclusion, l’annulation d’une rupture conventionnelle devient très difficile à obtenir pour les salariés. Il faut en effet réussir à démontrer l’existence d’un vice du consentement dont la charge de preuve pèse sur le salarié.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

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Par frederic.chhum le 06/06/14

Madame X, engagée le 1er septembre 1986 par la société Biscuiterie Les Deux Soleils a été placée en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail survenu le 25 mars 2008.

A l'issue du second examen médical du 16 juillet 2009, elle a été déclarée apte avec réserves à la reprise du travail.

Elle a conclu avec l'employeur une convention de rupture, qui a été homologuée par l'inspection du travail le 23 octobre 2009, après deux refus successifs d'homologation.

La Cour d’Appel d’Aix en Provence avait considéré la rupture conventionnelle valable. La salariée s’est pourvue en cassation.

Dans un arrêt du 28 mai 2014 (n°12-28082), la Cour de cassation valide la rupture conventionnelle.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029015542&fastReqId=1571672517&fastPos=2

Devant la Cour de cassation la salarié plaidait que :

1°/ qu'en concluant à la validité de la rupture conventionnelle intervenue le 23 octobre 2009 au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, sans rechercher ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir continué à lui verser son salaire et avoir recherché, conformément aux exigences de l'article L. 1226-8, un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater que l'employeur s'était dispensé de l'une et l'autre de ces obligations, de sorte que ce manquement à l'obligation de fournir un travail et le salaire correspondant, affectait nécessairement la validité de la rupture conventionnelle, faute pour la salariée d'avoir été remplie de ses droits, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1237-11 du code du travail ;

2°/ que l'employeur d'un salarié victime d'un accident du travail déclaré apte avec réserves, est tenu, en vertu des dispositions de l'article L. 1226-8 du code du travail, de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi similaire, sous peine des sanctions prévues par l'article L. 1226-15, et il ne peut prétendre échapper à l'application de ces dispositions par le biais d'une rupture conventionnelle du contrat de travail ; que, dès lors, en excluant l'existence d'une fraude commise par la société Biscuiterie Les Deux Soleils entachant la rupture conventionnelle, sans rechercher, ainsi que la salariée l'y invitait pourtant, si à compter du 2 juillet 2009, date à laquelle elle avait été déclarée apte à la reprise avec réserves, avis ensuite confirmé le 16 juillet, la société Biscuiterie Les Deux Soleils justifiait avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, recherche qui lui aurait permis de constater qu'elle ne justifiait d'aucun effort en ce sens, de sorte que la rupture conventionnelle ne pouvait avoir d'autre but que de lui permettre d'échapper aux dispositions légales impératives relatives à l'aptitude avec réserves, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1237-11, L. 1226-8 et L. 1226-15 du code du travail ;

3°/ qu'excluant l'existence d'une fraude de la société Biscuiterie Les Deux Soleils au motif que Mme X... n'établissait pas que son employeur aurait voulu évincer les dispositions relatives au reclassement du salarié apte avec réserves, quand il incombait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait aux exigences impératives de l'article L. 1226-8 du code du travail en justifiant avoir recherché un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, ce qu'il n'alléguait même pas, la cour d'appel a inversé la charge de la preuve et violé, en conséquence, l'article 1315 du code civil.

La Cour de cassation valide la rupture conventionnelle en précisant « qu'ayant relevé que la salariée n'invoquait pas un vice du consentement et constaté l'absence de fraude de l'employeur, la cour d'appel a, sans inverser la charge de la preuve, légalement justifié sa décision ».

Cette jurisprudence va dans le sens des jurisprudences de la Cour de cassation qui est très libérale, concernant la conclusion des ruptures conventionnelles.

Les salariés doivent réfléchir à deux fois en cas de conclusion d’une rupture conventionnelle car contester celle-ci ensuite aux prud’hommes est ardu.

En effet, les cas de nullités de la rupture conventionnelle sont rares (notamment harcèlement moral, rupture conventionnelle antidatée, vice du consentement).

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Par frederic.chhum le 06/01/14

The "rupture conventionnelle" was originally intended to be marginal. But nobody anticipated such a success: it became one of Nicolas Sarkozy's quiquennium's flagship projects (more than 1,2 million of mutually agreed terminations have been signed since 2008).

1) Definition and Interest of concluding a mutual agreed termination (rupture conventionnelle)

The mutually agreed termination (rupture conventionnelle) allows the employer and the employee to terminate the employment contract by a mutual agreement.

Each party has its advantage. For example, the employer is exempt from the labor law requirements (deadlines, procedures, notice ...) inherent to dismissal and the employee sees benefits compared to the resignation procedure. He/she will receive an indemnity when he/she will conclude a mutual agreed termination and especially will be eligible for French unemployment benefit (allocations chômage).

However, this measure has been largely misused. Actually, companies often convene employees and tell them: "You can choose between mutually agreed termination (rupture conventionnelle) and a dismissal!”

So, how much to negotiate its mutually agreed termination (rupture conventionnelle)?

2) How much my company has to pay me if I conclude a mutually agreed termination?

Your employer has to pay you at least a specific allowance (indemnité spécifique de rupture), and the amount can't be less than the dismissal indemnity applicable in the company's collective bargaining agreement, or failing that, to the dismissal indemnity according to the French labor code (Article R.1234-2 of the French labor code).

However, this amount is a minimum, and it is negotiable.

3) How much to negotiate its mutual agreed termination?

To negotiate at best, you need to assess the indemnity you could get before the labor law tribunal in case of unfair dismissal.

Thus, the mutually agreed termination's indemnity to negotiate shall be the sum of the following four amounts:

3.1) The amount of compensation in lieu of notice: the duration of your notice period is provided by the collective agreement applicable in your company (1 to 3 months depending on whether you are an employee or a managerial employee (cadre));

3.2) The amount of the holiday pay on notice, equal to 10% of the gross amount of your compensation payment notice;

3.3) The amount of the contractual dismissal indemnity (under the collective agreement applicable in your company) or, alternatively, the statutory dismissal indemnity (Article R.1234-2 of the French labor law);

4) "Supra-legal" compensation:

* If you have more than 2 years of service within your company and working in a company employing more than 10 employees:

o If you have between 2 and 5 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to six months' salary;

o If you are between 5 and 10 years of service within your company: the supra legal compensation should be equivalent to 12 months' salary;

o If you are between 10 and 20 years of service within your company : the supra legal compensation should be equivalent to 15 months' salary;

o If you are over 20 years of service: the equivalent of 20 months' salary;

* If you have less than 2 years of service and working in a company with fewer than 11 employees: between 1 and 6 months of salary.

You must also obtain the balance of the unused holiday paid remaining.

The salary to be taken into account for the calculation of the above amounts, according to the most advantageous formula for you:

o Either one-twelfth of your annual gross salary of the twelve months preceeding the dismissal;

o Or the average of the latest three months.

5) Net or gross amount of the indemnity?

Finally, it should be noted that the negotiation must be done on a net amount (not gross) the indemnity paid under a mutually agreed termination is subject to CSG / CRDS.

Of course, in all cases, it is recommended for employees to be assisted by a lawyer/avocat.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour 4, rue Bayard 75008 Paris

Tél : 01.42.89.24.48 Ligne directe: 01.42.56.03.00

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Par frederic.chhum le 02/01/14

Selon un communiqué du site village de la justice du 2 janvier 2014, Maître Frédéric CHHUM a été l'avocat et auteur le plus lu en 2013. http://www.village-justice.com/articles/Retrospective-articles-apprecies...

Le site Village de la Justice est un des sites internet juridiques les plus visités en France.

A cet égard, sa brève intitulée Salariés, cadres : combien négocier sa rupture conventionnelle ? (mise en ligne le 18 février 2013) a été lue par plus de 57.000 internautes. http://www.village-justice.com/articles/Salaries-cadres-combien-negocier...

Cette brève a été co-écrite avec Camille Colombo, avocate collaboratrice au Cabinet d'avocats Frédéric CHHUM.

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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