Apr
30
Harcèlement sexuel et moral au travail : panorama de jurisprudence en 2020-2021

Par Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris

Et Annaelle ZERBIB juriste M2 DPRT Paris Saclay

Publié dans Le journal du management mars avril 2021 (pdf ci-dessous)

Charge de la preuve du harcèlement sexuel ou moral, office du juge, caractérisation ou conséquences en la matière, les juridictions ont eu l’occasion en 2020/2021 de préciser le contour du harcèlement sexuel et moral.

1) La charge de la preuve allégée en matière de harcèlement moral et sexuel

Cour d’appel de Chambéry, ch. sociale, 27 février 2020, n° 19/00089 ; Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n° 19/00744

En matière de harcèlement moral ou sexuel, la charge de la preuve est allégée.

En premier lieu, la personne s’estimant victime de tels faits doit « présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ».

En second lieu, il appartiendra à la partie défenderesse de « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » (article L. 1154-1 du Code du travail).

Pour exemple, l’employeur invoquant le fait que la proximité physique était un « jeu » entre lui et son salarié alors que le lien de subordination entre eux impliquait un état de pression subi par le salarié « échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par [le salarié] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement sexuel est établi » (Cour d’appel de Chambéry, ch. sociale, 27 février 2020, n°19/00089).

Dans un arrêt du 26 mai 2020, la Cour d’appel de Riom a, quant à elle, affirmé que pour des faits relevant de gestes, propos et regards déplacés, le fait pour l’employeur d’évoquer « la notion d’humour, sans démontrer que les agissements du [salarié] ne sont pas constitutifs d’un harcèlement sexuel et que les comportements et propos susvisés du salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » ne suffisait pas à contester l’existence dudit harcèlement (Cour d’appel de Riom, chambre sociale, 26 mai 2020, RG n° 19/00744).

2) L’office du juge en matière de harcèlement

Cass. soc., 8 juill. 2020, n°18-23410, publié

Dans un arrêt publié au bulletin du 8 juillet 2020 (n°18-23.410), sur la question du contrôle du juge, la Cour de cassation a rappelé que « pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ces décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

De ce fait, méconnaît cette règle de preuve, la Cour d’appel qui retient que les éléments produits par la salariée ne laissent pas présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, sans prendre en considération, parmi les éléments invoqués par celle-ci, l’avertissement prononcé à l’encontre de son supérieur hiérarchique pour comportement inapproprié vis-à-vis de sa subordonnée.

3) La relaxe pour défaut d’élément intentionnel  du harcèlement sexuel par le juge pénal n’empêche pas nécessairement le juge civil d’admettre le harcèlement sexuel

Cass. soc., 25 mars 2020, n°18-23682

Dans un arrêt publié au bulletin de la chambre sociale du 25 mars 2020, les faits litigieux étaient les suivants : une salariée, employée par la société en qualité d’assistance dentaire, a été engagée le 2 juillet 2012 et licenciée pour faute grave le 25 octobre 2013.

S’estimant victime de harcèlement sexuel, elle saisit la juridiction prud’homale le 12 octobre 2015, le jugement définitif du tribunal correctionnel relaxant l’employeur étant prononcé le 28 juillet 2016.

4) Autorité de la chose jugée au pénal à l’égard du juge civil

Lorsqu’un jugement correctionnel prononce une relaxe parce que la matérialité des faits de harcèlement sexuel et la culpabilité de celui ou celle auquel ils sont imputés ne sont pas établis, le juge civil ne peut retenir l’existence de ces faits.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation affirme ainsi que « les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé ».

5) Solution différente lorsque la relaxe ne porte que sur l’élément intentionnel du harcèlement sexuel

L’incrimination pénale du harcèlement sexuel (article 222-33 du Code pénal) est sensiblement différente du harcèlement sexuel au travail (articles L. 1153-1 et suivants du Code du travail).

Pour que le harcèlement sexuel soit constitué en droit pénal, il suppose l’existence d’un élément intentionnel.

A contrario, en droit du travail, l’élément intentionnel n’est pas nécessaire pour que le harcèlement soit constitué.

Ainsi, le jugement de relaxe fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel du harcèlement sexuel n’empêche pas la caractérisation du harcèlement sexuel en droit du travail.

C’est en ce sens que la chambre sociale a tranché en l’espèce, le jugement de relaxe étant fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel.

Or, « la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel ».

Ainsi, l’employeur relaxé des faits de harcèlement sexuel devant le juge pénal, la salariée peut être considérée comme victime de harcèlement sexuel devant le juge civil.

6) Manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur : fondement d’une indemnisation spécifique en cas de préjudices distincts

Cour d’appel de Versailles, ch. 11, 5 mars 2020, RG 17/05635

Une salariée victime de harcèlement moral ou sexuel peut obtenir des dommages et intérêts sur ce fondement mais également, de manière cumulative, sur celui du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur (voire au titre d’une discrimination le cas échéant) si elle justifie de préjudices distincts.

En outre, même dans l’hypothèse dans laquelle le harcèlement n’est pas retenu par les juges, il est possible qu’elle se fasse indemniser sur le fondement de ce manquement.

Dans l’arrêt du 5 mars 2020, une salariée, embauchée par la société Chartrainsport (exerçant sous l’enseigne Intersport) en qualité d’hôtesse de caisse, avait déposé plainte pour harcèlement sexuel par son employeur auprès du procureur de la République qui classait l’affaire sans suite pour infraction insuffisamment caractérisée.

Son employeur lui notifiait son licenciement le 28 novembre 2014 et elle saisissait la juridiction prud’homale le 11 mars 2016.

Elle reprochait à son employeur, outre un harcèlement moral à connotation sexuelle, des manquements à l’obligation de sécurité de résultat.

Sur la question du harcèlement moral ou sexuel, dans un arrêt du 5 mars 2020, la Cour d’appel de Versailles affirme que « la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laisserait supposer l’existence d’un harcèlement moral ou sexuel n’est pas démontrée ».

Pour autant, elle ajoute « si l’absence de harcèlement moral ou sexuel n’est pas de nature à exclure, en présence d’une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ».

En effet, pour que l’employeur ait satisfait à son obligation, il doit justifier d’une part, du fait qu’il a mis en place les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé physique et mentale des travailleurs, tels que des actions d’information et de prévention.

D’autre part, il doit justifier du fait qu’il a immédiatement réagi et qu’il a pris les mesures immédiates propres à faire cesser le danger dès qu’il en a été informé.

7) Jurisprudence où un harcèlement moral ou sexuel a été retenu

Cour d’appel de Paris, 4 novembre 2020, n° 19/06819 et n°19/06824, définitif

Le harcèlement moral a été retenu par la Cour d’appel de Paris dans deux affaires dans lesquelles la réorganisation du service vestiaire du Bal du Moulin Rouge dans lequel travaillaient les salariées avait eu lieu.

Pour caractériser le harcèlement moral, la Cour d’appel constate que les réponses de l’employeur aux alertes des salariées sur leur situation de détresse au travail de ce fait « étaient inappropriées et démontrent que loin de tenter de trouver des solutions afin d’adapter le travail, limiter le travail cadencé et de réduire ses effets sur la santé du personnel (…) la société a pris des décisions dans un sens uniquement dédié à la clientèle et de nature commerciale négligeant totalement l’impératif supérieur qui aurait dû le guider notamment par l’absence de suivi sur la pénibilité ».

S’ajoutait à cela le fait que « les termes des courriers notamment de la directrice des ressources humaines en réponses étaient significatives d’un mépris affiché face aux inquiétudes des salariés : « (…) vos allégations à ce titre n’ont en effet, d’autre finalité que de constituer une tentative d’intimidation à notre égard et de servir votre dossier dans le cadre de la procédure prud’homale que vous avez initié à l’encontre de notre société ».

Enfin, la Cour d’appel relève une ambiance tendue et des dysfonctionnements sans que la direction ne mette en œuvre la mesure de médiation destinée à rétablir une communication normale.

Conseil de Prud’hommes de Paris, départage, 14 janvier 2021, n° RG F 17/07435, définitif

Le juge départiteur du Conseil de prud’hommes de Paris a retenu l’existence d’un harcèlement moral pour une salariée après qu’elle ait vécu notamment des insultes graves et répétées d’une supérieure hiérarchique, une surcharge de travail ayant entrainé un avertissement après que la salariée l’ait dénoncé et un refus de RTT au motif d’un délai prétendument non respecté.

Les faits ont été considérés comme suffisamment graves pour empêcher le maintien du contrat de travail et justifier la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

Cass. soc., 17 février 2021, n°19-18149, inédit

La Cour de cassation a retenu que l’employeur se rendait coupable d’un manquement à l’obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail dans l’hypothèse où une salariée victime d’un harcèlement sexuel, dont l’auteur a été sanctionné pénalement pour ces faits, l’employeur n’a pris aucune mesure pour éloigner celui-ci du poste occupé par la salariée.

L’auteur n’avait été sanctionné que d’un avertissement.

Cass. soc., 3 mars 2021, n°19-18110, inédit

Le manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail n’a pas été retenu par la Haute Juridiction lorsque, après que la salariée ait reçu des centaines de SMS contenant des propos à connotation sexuelle et des pressions répétées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel, l’employeur a procédé au licenciement de l’auteur des faits dès qu’il en a été informé.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

Annaelle ZERBIB Juriste M2 DPRT Paris Saclay

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Mar
10
Journalistes - Inégalité de traitement : communication à une dessinatrice des bulletins de 8 de ses collègues sur le fondement de l’article 145 du CPC (CA Paris 14 janvier 2021, 6-2)

Le mensuel légipresse de mars 2021 publie une jurisprudence obtenue par le Cabinet Frédéric CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille) en matière de référé probatoire (article 145 du CPC) pour une dessinatrice journaliste.

Pour lire l'article, cliquez sur le pdf ci-dessous.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

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Feb
09
Salariés, cadres, cadres dirigeants - Télétravail : comment les inspecteurs du travail vont contrôler (Instruction DGT 3 février 2021) ?

Dans l’instruction du 3 février 2021, la Direction Générale du Travail (DGT) rappelle en préambule que

« le choix de ne pas réinstaurer un confinement général impose une très grande rigueur dans le respect des principes généraux de prévention, des recommandations du PNE (protocole nationale pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19) et notamment, lorsque la situation le requiert, une grande fermeté dans l’application des règles du télétravail ».

C’est dans ce contexte et dans un souci de renforcement des mesures de prévention que les nouvelles instructions de la DGT viennent « actualiser les orientations » données dans l’instruction du 3 novembre 2020.

Dans cette circulaire, la DGT veut :
. Renforcer la mobilisation sur la question du recours au télétravail ;
. Contrôler la mise en œuvre des mesures de prévention.

1) Rappel des orientations données en matière de télétravail.

1.1) Lorsque les tâches sont « télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées ».

La DGT rappelle que « lorsque les tâches sont télétravaillables », elles doivent être « télétravaillées ».

Elle rappelle que le télétravail permet d’éviter les interactions et constitue l’une des mesures de prévention visant à éviter l’exposition au risque de contamination.

Le recours au télétravail peut être total si la nature des tâches le permet ou partiel si seules certaines tâches peuvent être réalisées à distance.

Pour des précisions sur l’identification des activités « télétravaillables », vous pouvez lire ou relire notre article Reconfinement - salariés, cadres, cadres dirigeants : le télétravail est-il obligatoire ?

1.2) L’article L1222-11 du Code du travail permet à l’employeur de mettre en place le télétravail.

L’instruction ajoute que si les dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail permettent à l’employeur de mettre en place le télétravail dans son entreprise en cas de pandémie même en l’absence d’accord ou de charte, la détermination des tâches pouvant être réalisées à distance et l’organisation du travail intégrant le télétravail seront facilitées par la mise en œuvre d’une concertation étroite avec les représentants des salariés.

L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 donne un cadre clair à la mise en œuvre de ce dispositif.

Cf notre article Salariés, cadres, cadres dirigeants - télétravail : que prévoit l’ANI du 26 novembre 2020 ?

1.3) Retour en présentiel une journée par semaine à la demande du salarié.

Enfin, la DGT rappelle

« la possibilité de permettre à un salarié le retour en présentiel une journée par semaine afin de prévenir le risque d’isolement demeure et reste conditionnée à la demande expresse de celui-ci.
Il faut être particulièrement vigilant à ce que cette possibilité ne soit pas à l’origine de rassemblements dans les entreprises à l’occasion de réunions de service ou de repas pris collectivement
 ».

Sur ce thème, vous pouvez lire ou relire notre article Télétravail : les salariés peuvent travailler au moins un jour par semaine en présentiel.

2) La mobilisation du système d’inspection du travail dans le contrôle du respect des règles sanitaires.

2.1) Renforcer la mobilisation sur la question du recours au télétravail.

La DGT indique « que les études montrent un moindre recours des entreprises au télétravail dans les dernières semaines » et affirme que

« la tendance doit s’inverser car il s’agit là de la première mesure de prévention du risque qui, en limitant la circulation des personnes, limite la circulation du virus et l’exposition des personnes ».

Elle poursuit par la préconisation de deux politiques devant être poursuivies.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-comment-les-inspecteurs-travail-vont-contoler-instruction-dgt,38043.html

 

DGT du 3 février 2021 : Instruction du 3 février 2021 relative aux orientations et aux modalités d’intervention du système d’inspection du travail dans le cadre des mesures renforcées de lutte contre la COVID 19 (cliquez sur le pdf ci-dessous)

 

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Jan
24
Avocat salarié d’une entreprise : le texte de l’avant de projet de loi

La Chancellerie a préparé un avant projet de loi sur l'avocat salarié d’une entreprise.

Cet avant projet de loi a été adressé à l’ordre de Paris et au CNB.

Le 22 janvier 2021, CNB a rendu la délibération demandant le retrait de ce texte.

https://twitter.com/CNBarreaux/status/1352626880197894144?s=20

Nous publierons un commentaire de ce texte prochainement.

Ce texte est consultable dans le pdf ci-dessous.

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Jan
14
Droit des journalistes - CDDU : une journaliste obtient la requalification de ses « forfaits piges » en CDI et sa réintégration dans la société de presse

Une journaliste obtient la requalification de ses « forfaits piges » en CDI et sa réintégration dans la société de presse

Le jugement est référencé dans Légipresse de décembre 2020. Pour lire l’article, cliquez sur le pdf ci-dessous.

Le Cabinet Frédéric CHHUM est avocat de la salariée journaliste.

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Dec
23
L’ordre des avocats de Paris est un organisme de droit privé chargé de la mission d’un service public (TA Paris 8 octobre 2020, n°1822476/5-1)

Monsieur B., avocat au barreau de Paris, sollicitait la communication par le batonnier de Paris d’un certain nombre de rapports, travaux et PV présentés et adoptés par le Conseil de l’ordre depuis le 1er janvier 2018.

Il a réitéré et précisé ses demandes.

Il a ensuite saisi la CADA.

Le 8 octobre 2018, la secretaire de l’ordre a rejeté sa demande.

Le 10 janvier 2019, la CADA a rendu un avis favorable à la communication de certains des documents demandés.

Dans une décision du tribunal administratif de Paris n°1822476/5-1 du 8 octobre 2020, ce dernier ordonne à l’ordre des avocats du barreau de Paris de communiquer à Monsieur B :

. les rapports relatifs au contrat de prévoyance et contrat de perte de collaboration des avocats libéraux ;

. Le rapport relatif à la convention conclue entre l’ODA et les experts comptables concernant les braconniers du droits ;

. Le rapport sur la publication des rapports du Conseil de l’ordre et la publication des travaux du Conseil ;

. Le rapport sur la situation économique, l’évolution des taux et les conséquences sur les comptes de l’ordre et de la CARPA ;

. Les comptes de résultat comptables de l’ordre et les rapports de présentation des comptes de l’ordre 2017.

Dans sa décision, le Tribunal administratif affirme que « L’ordre des avocats de Paris est un organisme de droit privé chargé de la mission d’un service public.

Figurent parmi de services publics administratifs, ses activités normatives, ses décisions à caractère financier notamment celles concernant la CARPA et l’ensemble des décisions individuelles ou collectives liées à l’accès à la profession et à l’exercice de celle-ci.

Il faut saluer cette décision qui est à lire dans le pdf ci-dessous.

Elle permet plus de transparence des décisions de l’ordre des avocats de Paris

Il faut noter que depuis le 18 décembre 2020, le Conseil de l’Ordre a son espace dédié sur le site espacepro.avocatparis.org et accessible directement depuis la page d’accueil.

Cet espace met à la disposition de tous les avocats parisiens, l’ensemble des ressources documentaires libres du Conseil de l’Ordre : ordres du jour, extrait de procès-verbal, rapports, modifications du RIN…

Ces documents pourront être télécharger, partager et/ou imprimer. Compte tenu de leur volumétrie, un bouton « Ajouter aux favoris », symbolisé par un cœur, permettra de marquer ceux ayant de l’intérêt pour vous. Vous les retrouverez ainsi plus facilement dans l’onglet « Mes Favoris ».

La recherche d’une séance ou d’un document s’effectue à l’aide de filtres, du moteur de recherche et/ou à l’aide de mots clés.

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Dec
15
JUSTIFICATIF DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL ENTRE 20 HEURES ET 6 HEURES

JUSTIFICATIF DE DÉPLACEMENT PROFESSIONNEL
ENTRE 20 HEURES ET 6 HEURES

En application de l’article 4 du décret n° 2020-1310 du 29 octobre 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie
de covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire.

Note : Ce document, établi par l’employeur, est suffisant pour justifier les déplacements professionnels d’un salarié, qu’il s’agisse :
- du trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou des déplacements entre les différents lieux de travail lorsque la nature de ses fonctions l’exige ;
- des déplacements de nature professionnelle qui ne peuvent pas être différés, à la demande de l’employeur.

Il n’est donc pas nécessaire que le salarié se munisse, en plus de ce justificatif, de l’attestation de déplacement dérogatoire. Les travailleurs non-salariés, pour lesquels ce justificatif ne peut être établi, doivent en revanche se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant le premier motif de déplacement.

Je soussigné(e),
Nom et prénom de l’employeur :
Fonctions :
certifie que les déplacements de la personne ci-après, entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, ne peuvent être effectués avant 20 heures et/ou après 6 heures :
Nom et prénom :
Date de naissance :
Lieu de naissance :
Adresse du domicile :
Nature de l’activité professionnelle :
Lieu d’exercice de l’activité professionnelle :
Note : Indiquer tous les lieux d’exercice de l’activité du salarié, sauf si la nature même de cette activité, qui doit être scrupuleusement renseignée, ne permet pas de les connaître à l’avance (par exemple: livraisons, interventions sur appel, etc.).
Moyen de déplacement :
Durée de validité :
Note : La durée de validité de ce justificatif est déterminée par l’employeur. Il n’est donc pas nécessaire de le renouveler chaque jour. Cette durée doit tenir compte de l’organisation du travail mise en place par l’employeur (rotations de personnel par exemple) ainsi que des périodes de congé ou de repos.
Nom et cachet de l’employeur :
Fait à : , le :

Dec
01
Avocats collaborateurs : Rapport du 29 octobre 2020 en vue de la mise en place d’une assurance collective perte de collaboration en application de la recommandation n° 4 du Rapport Perben (Barreau de Paris)

Ce rapport a été rédigé par Frédéric CHHUM, membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris.

Il est consultable dans le fichier pdf ci-dessous.

Il a été présenté au Conseil de l’ordre des avocats de Paris du 3 novembre 2020.

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Nov
01
Confinement - COVID 19 - Justificatif de déplacement professionnel téléchargeable en pdf

Celui-ci doit être rempli par l’employeur qui atteste que les déplacements de la personne (…) entre son domicile et le ou les lieux d’exercice de son activité professionnelle ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, ne peuvent être différés ou sont indispensables à l’exercice d’activités ne pouvant être organisées sous forme de télétravail.

Ce document est suffisant pour justifier des déplacements professionnels du salarié qui n’a pas à se munir au surplus de l’attestation de déplacement dérogatoire.

Il contient une « durée de validité » déterminée par l’employeur, qui doit tenir compte de l’organisation du travail mis en place et des périodes de congés ou de repos.

Pour autant, il ne concerne que les travailleurs salariés qui pourront se le faire remettre par l’employeur, les travailleurs non-salariés devant se munir de l’attestation de déplacement dérogatoire en cochant la première case.

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.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083

 

 

 

Nov
01
Attestation de déplacement dérogatoire

Ainsi, à compter du 29 octobre 2020 à minuit, il est possible de se déplacer à condition de se munir d’une attestation dans les cas suivants :

  • Déplacements entre le domicile et le lieu d’exercice de l’activité professionnelle ou un établissement d’enseignement ou de formation, déplacements professionnels ne pouvant être différés, déplacements pour un concours ou un examen ;
  • Déplacements pour effectuer des achats de fournitures nécessaires à l’activité professionnelle, des achats de première nécessité dans des établissements dont les activités demeurent autorisées, le retrait de commande et les livraisons à domicile ;
  • Consultations, examens et soins ne pouvant être assurés à distance ni différés et l’achat de médicaments ;
  • Déplacements pour motif familial impérieux, pour l’assistance aux personnes vulnérables et précaires ou la garde d’enfants ;
  • Déplacement des personnes en situation de handicap et leur accompagnant ;
  • Déplacements brefs, dans la limite d’une heure quotidienne et dans un rayon maximal d’un kilomètre autour du domicile, liés soit à l’activité physique individuelle des personnes, à l’exclusion de toute pratique sportive collective et de toute proximité avec d’autres personnes, soit à la promenade avec les seules personnes regroupées dans un même domicile, soit aux besoins des animaux de compagnie ;
  • Convocation judiciaire ou administrative et pour se rendre dans un service public ;
  • Participation à des missions d’intérêt général sur demande de l’autorité administrative ;
  • Déplacement pour chercher les enfants à l’école et à l’occasion de leurs activités périscolaires.

Cette attestation devra être remplie à chaque sortie et préciser la date et l’heure de début de sortie obligatoirement.

Il vous est possible de la télécharger avec ce lien : https://www.interieur.gouv.fr/Actualites/L-actu-du-Ministere/Attestations-de-deplacement. Ou dans le pdf ci-dessous.

 

Frédéric CHHUM avocat et membre du conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019-2021)

CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes, Lille)

e-mail: chhum@chhum-avocats.com

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.Paris: 34 rue Pétrelle 75009 Paris tel: 0142560300

.Nantes: 41, Quai de la Fosse 44000 Nantes tel: 0228442644

.Lille: 25, rue Gounod 59000 Lille tel: 0320135083