Oct
23
Salariés, cadres, cadres dirigeants - Porno au boulot : 800 connexions à des sites pornographiques en 1 mois = licenciement pour faute grave (c. cass. 3 oct. 2018, n°17-13089).

Dans 2 arrêts en date du 3 octobre 2018 (C. cass. 3 octobre 2018 n°17-13089 et 16-23968), la Cour de cassation statue sur la validité de licenciements pour fautes graves de salariés qui avaient consulté des sites pornographiques au travail.
Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/porno-travail-attention-licenciement-pour-faute-grave-cass-octobre-2018,29747.html#V3fVhvfwXt5JPTUf.99

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Sep
22
Salariés, cadres, cadres dirigeants – Licenciement 3.0 : insulter sa société sur un groupe Facebook fermé n’est pas une faute grave (c. cass. 12/09/2018 (n°16-11690))

Dans cet arrêt du 12 septembre 2018 (n°16-11.690 pdf ci-dessous), la cour de cassation affirme « qu’après avoir constaté que les propos litigieux avaient été diffusés sur le compte ouvert par la salariée sur le site facebook et qu’ils n’avaient été accessibles qu’à des personnes agréées par cette dernière et peu nombreuses, à savoir un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu’ils relevaient d’une conversation de nature privée, la cour d’appel a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave » ; « qu’exerçant le pouvoir qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ».

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous

En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/licenciement-insulter-son-employeur-dans-groupe-ferme-sur-facebook-est-pas-une,29490.html#Ku88EWH0Daya8krg.99

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Sep
04
Astreintes : un salarié obtient 60.688 euros aux prud’hommes à titre d’astreintes car il devait laisser en permanence son portable allumé pour répondre aux appels d’urgence (C. cass. 12/07/2018, n°17-13029)

Dans un arrêt du 14 décembre 2016, la Cour d’appel de Montpellier a condamné la société à payer au salarié de lui payer une certaine somme de 60.688 euros à titre de rappel d’indemnité d’astreinte.

La société s’est pourvue en cassation.

Toutefois, dans l’arrêt du 12 juillet 2018 (n°17-13029 en pdf ci-dessous), la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société.

La Cour de cassation affirme « qu’ayant relevé qu’en application d’un document intitulé “procédure de gestion des appels d’urgence”, les coordonnées des directeurs d’agence étaient communiquées à la société en charge des appels d’urgence et que ces directeurs d’agence devaient en cas d’appel prendre les mesures adéquates, et qu’à partir du moment où le salarié a été promu directeur d’agence, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, il avait l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin, la cour d’appel a légalement justifié sa décision ».

Cette jurisprudence doit être approuvée et est conforme à la jurisprudence constante.

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.

https://www.village-justice.com/articles/astreintes-salarie-obtient-688-euros-car-devait-rester-disponible-permanence,29318.html

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Aug
23
Reinstatment of a London Trader after its dismissal: CHHUM AVOCATS Law office (Paris, Nantes) quoted in Les Echos dated August 23rd, 2018

David Fotheringhame obtained its reinstatment after being dismissed.

To read the Article, please click on the link below or on the pdf document.

https://www.lesechos.fr/finance-marches/banque-assurances/0302146479173-barclays-oblige-de-reembaucher-un-trader-licencie-pour-faute-2199343.php

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Jul
19
Statut juridique d’une avocate collaboratrice n’ayant pas prêté serment : prestataire de services ou salariée ? (CA Versailles 27 février 2018)

Dans un arrêt du 27 février 2018, l’avocate collaboratrice n’ayant pas prêté serment est un prestataire de services.

La Cour d’appel de Versailles :

  • confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Cergy-Pontoise en date du 12 mai 2016, sauf en ce qui concerne la demande de dommages et intérêts pour rupture abusive et l’article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau ;
  • dit qu’un contrat de prestations de service a existé entre la SCP et Mme Z entre le 5 et le 30 janvier 2015, et évoquant ;
  • condamne la SCP à payer à Mme Z la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de son préjudice avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;
  • la condamne à payer à Mme Z la somme de 1 000 euros e

Pour lire l’intégralité de la brève, cliquez sur le lien ci-dessous.
En savoir plus sur https://www.village-justice.com/articles/avocat-collaborateur-ayant-pas-prete-serment-salarie-prestataire-services,29054.html#FOJLpQlyFkt1TTTu.99

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Jun
15
French Labour law - The Rights Defender (Défenseur des droits) issues a decision finding discriminatory harassment (Harcèlement discriminatoire) suffered by a legal officer of Publicis Group

In a highly argued decision of April 5th, 2018 (pdf attached), the Rights Defender (Le Défenseur des droits) notes that Mrs. Y, legal officer (responsible juridique), was discriminated because of her state of health and that the company has breached of its obligation to protect the employee physical and mental health and consequently decides to present its observations before the Labour Tribunal (Conseil de prud’hommes).

1) Facts

Mrs. Y was hired by Saatchi and Saatchi in 1983; in 2010, her employment contract was transferred to Re: sources (Publicis group).

The collaboration went smoothly until 2013; Mrs. Y, first employed as a legal secretary, rose through the ranks to become a Legal Officer (Responsible juridique).

Nevertheless, in 2013, the employee's working conditions suddenly and abruptly deteriorated when she returned from a first sick leave of 3 months, necessitated by heavy cardiac surgery.

After a late rehearsal medical examination, the labour doctor issued a fitness with restrictions (aptitudes avec reserves); the weekly hours of work had to be reduced to 3 days a week, and Mrs. Y had to benefit from teleworking days.

The employee argued that the company never applied the recommendations of the labour doctor (médecin du travail) by refusing to adjust (aménager) the position of Mrs. Y and reduce its workload, and worse by entrusting it an excessive amount of work.

At the same time, Mrs. Y pleaded that she was suffering until her dismissal, the harassing behaviour, of her hierarchy, this manifested in particular by a side-lining and stigmatization of Mrs. Y within her team. For example, the person in charge of the service decided to organize the weekly team meeting, Mrs. Y's telework day.

Finally, Mrs Y was notified of her dismissal on December 18th 2015, Christmas week under a purely misleading pretext: having retracted a three-month internship (stage) offer from a candidate just after confirming her hiring.

Mrs. Y file a complaint before the Rights Defender (Défenseur des droits) in order to see recognized the discrimination of which she was suffering and file a complaint before the Conseil de prud’hommes to obtain damages for null and void dismissal (licenciement nul) because based on its state of health discrimination (discrimination liée à l’état de santé), as well as allowances for harassment and breach of the employer's safety obligation (obligation de sécurité résultat).

2) Decision of the Rights Defender n° 2018-104 of April 5, 2018: the employee suffered discriminatory harassment based on her state of health

According to its decision, the Defender of Rights states that: "The evidence gathered during the investigation makes it possible to consider that Mrs. Y did not benefit from the actual adjustments of her job, that she consequently suffers from discriminatory harassment (harcèlement discriminatoire) and that her dismissal for a clearly disproportionate reason for refusing an internship (stage) to a candidate, must be analysed in this context as a discriminatory eviction ".

Similarly, with regard to the discriminatory treatment suffered by Mrs. Y from her first hospitalization and the resulting obligation to adjust her workload, the Rights Defender notes that: "On the other hand , it appears that Re: sources did not react to the warnings that Mrs. Y issued on the deterioration of her state of health (état de santé) and finally, that Mrs. Y was marginalized in a stigmatizing work environment for employees whose state of health is weakened, in that it is perceived as a less professional investment. »(...)

The Rights Defender therefore notes that "Mrs. Y was subjected to discriminatory harassment because of her state of health, since the lack of development of her position created a professional environment that had the effect of to undermine her dignity and to create, to her detriment, an intimidating, hostile, degrading and humiliating environment ".

Finally, concerning Mrs. Y dismissal, the Rights Defender notes that "Also, since Re: sources does not present any objective element in support of such dismissal, and of which it has been demonstrated that it is a result of its marginalization provoked by the criticism of the medical alleviation of his workload (l'allégement médical de sa charge de travail), it appears as a pretext to evict him because of his weakened health and as a discriminatory dismissal. As such, it incurs nullity pursuant to Article L.1132-4 of the Labour Code. "

The Rights Defender, who is an amicus curiae, voluntarily intervened in the labour court (Conseil de prud’hommes) proceedings of the Legal Officer (Responsable juridique) to present its observations. (Pdf attached).

The case was pleaded before the Labour Court of Paris (Conseil de prud’hommes de Paris) – Section encadrement, on May 16th, 2018 and the deliberation set to July 27th, 2018.

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Jun
13
Prud’hommes : Le DDD rend une décision constatant un harcèlement discriminatoire subi par une responsable juridique d’une agence de Pub’

Le Défenseur des droits, qui est un amicus curiae, est intervenu volontairement à l’instance prud’homale de la Responsable juridique pour présenter ses observations (pdf joint).

La décision du DDD (pièce jointe en pdf) ;

Aux termes de sa décision le défenseur des droits affirme que :

« Les éléments recueillis au cours de l’enquête permettent de considérer que Madame Y n’a pas bénéficié d’aménagement effectifs de son poste, qu’elle a en conséquence fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire et que son licenciement pour un motif manifestement disproportionné d’avoir refusé un stage à une candidate, doit s’analyser dans ce contexte comme une mesure d’éviction discriminatoire ».

De même, s’agissant du traitement discriminatoire subi par Madame Y à compter de sa première hospitalisation et de l’obligation qui s’en est suivie d’aménager sa charge de travail, le Défenseur des droits relève que :

« D’autre part, il apparaît que la société X n’a pas réagis aux alertes que Madame Y a émises sur la dégradation de son état de santé et enfin, que Madame Y a été marginalisée dans un environnement de travail stigmatisant pour les salariés dont l’état de santé est fragilisé, en ce qu’il est perçu comme un moindre investissement professionnel. »

  •  

Le Défenseur des droits constate donc que Madame Y a fait l’objet d’un harcèlement discriminatoire en raison de son état de santé, dès lors que l’absence d’aménagement de son poste a créé un environnement professionnel ayant eu pour effet de porter atteinte à sa dignité et de créer, à son détriment, un environnement intimidant, hostile, dégradant et humiliant ».

Enfin, concernant, le licenciement de Madame Y, le Défenseur des droits relève que :

« Aussi, dès lors que la société X ne présente aucun élément objectif à l’appui du licenciement de Madame Y, et dont il a été démontré qu’il est consécutif à sa marginalisation provoqué par la critique de l’allègement médical de sa charge de travail, il apparaît comme un prétexte pour l’évincer en raison de son état de santé fragilisé et comme un licenciement discriminatoire. A ce titre, il encourt la nullité en application de l’article L.1132-4 du Code dutravail. »

L’affaire a été plaidée devant le Conseil de prud’hommes de Paris – section encadrement, le 16 mai 2018 et le délibéré fixé au 27 juillet 2018.

A suivre.

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Apr
17
Rupture Conventionnelle Collective (RCC) : le Ministère du travail publie un « questions / réponses » en date du 11 avril 2018

Suite à la publication d’un nouveau texte, le législateur publie désormais un « questions/ réponses » pour clarifier les difficultés que pose la création d’un nouveau dispositif.

Depuis le 11 avril 2018, la Rupture Conventionnelle Collective a son « questions/ réponses » (pour lire le document, cliquez sur le lien ou téléchargez le pdf).

N’hésitez pas à lire ou relire nos brèves sur la Rupture Conventionnelle Collective :

. Rupture Conventionnelle Collective (RCC) : comment ça marche ? (Ord. 22/09/2017 et Décrets du 20/12/2017) https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-collective-rcc-mode-emploi-ord-2017-decrets-2017,26801.html

. Rupture conventionnelle collective (RCC) : modèle d’accord collectif pour les entreprises et syndicats.https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-collective-rcc-modele-accord-collectif-pour-les,27067.html

. Rupture conventionnelle collective : le jackpot fiscal pour les salariés ! (Merci Macron)
https://www.village-justice.com/articles/rupture-conventionnelle-collective-jackpot-fiscal-pour-les-salaries-merci,26896.html

. French Labour Law: Rupture conventionnelle Collective (RCC) or Rupture conventionnelle (RC) : what differences in terms of taxation and social contribution ?

https://blogavocat.fr/space/frederic.chhum/content/french-labour-law-rupture-conventionnelle-collective-rcc-or-rupture-conventionnelle-rc-what-differences-terms-taxation-and-social-contribution_

Source : Ministère du travail

Questions Réponses sur la Rupture Conventionnelle Collective

http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/article/la-rupture-conventionnelle-collective

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Apr
01
CHHUM AVOCATS référencé dans le guide du manager juridique 2018

CHHUM AVOCATS référencé dans le guide du manager juridique 2018 (pdf joint)

CHHUM AVOCATS défend des salariés, cadres, cadres dirigeants intermittents du spectacle, artistes, journalistes.

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM intervient dans les contentieux complexes en droit du travail (action de groupe de salariés, requalification de CDD en CDI, requalification de contrats de Freelance en contrat de travail, contentieux d’heures supplémentaires, contestation de forfait jours ou de la qualité de cadre dirigeant, etc.).

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM conseille principalement des salariés, cadres, cadres dirigeants, dans le cadre de litiges avec leur employeur et / ou de négociation de départs.

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM est situé 4 rue Bayard à Paris (8ème). Il est composé de 5 avocats bilingues anglais.

Le Cabinet dispose depuis 2016 d’un bureau secondaire à Nantes (41, quai de la Fosse) qui est dirigé par Maître Camille COLOMBO.

Le Cabinet d’avocats Frédéric CHHUM est situé 4 rue Bayard à Paris (8ème). Il est composé de 5 avocats bilingues anglais.

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Mar
22
Droit à la déconnexion : Groupama conclut un accord du 15/12/2017 sur le droit à la déconnexion

Cet accord est intéressant.

Il faut noter qu’il prévoit notamment :

  • Les caractéristiques du droit à la déconnexion ;
  • Les modalités pratiques de régulation des outils numériques.

Nous vous invitons à relire nos brèves sur le droit à la déconnexion (cliquez sur le lien ci-dessous) :

. Droit à la déconnexion : modèles d’accord collectif et de charte pour les entreprises et syndicats
https://www.village-justice.com/articles/DROIT-DECONNEXION-Modeles-accord-collectif-charte-pour-les-entreprises,24080.html

. Droit à la déconnexion des salariés à partir du 1er janvier 2017 : comment le mettre en place ?
https://www.village-justice.com/articles/Droit-deconnexion-des-salaries-partir-1er-janvier-2017-comment-mettre-place,23821.html

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