Jul
02
Salariés, cadres : une Convention du 28 mai 2015 pour réduire les délais de traitement du contentieux social devant la Cour d’appel de Paris

Le 28 mai 2015, les magistrats de la Cour d’appel de Paris et les avocats du Barreau de Paris ont conclu une convention (jointe en pdf) visant à réduire les délais de traitement des affaires en matière sociale devant la Cour d’appel de Paris.

Cette convention instaure un nouveau cadre de traitement du contentieux social devant la Cour d’appel de Paris.

En effet, les magistrats et les avocats se sont accordés pour qu’à compter du 30 mars 2015, toutes les affaires nouvelles portées devant la Cour soient entendues dans les quatre mois de la déclaration d’appel.

Pour ce faire, des audiences supplémentaires devraient être créées à compter du mois de septembre 2015.

Par ailleurs, un nouveau calendrier devra être instauré : l’appelant devra communiquer ses conclusions et ses pièces sous bordereau au plus tard dans le délai d’un mois suivant la déclaration d’appel tandis que l’intimé devra répliquer dans un délai de deux mois.

Les convocations, adressées par lettre simple à l’appelant et par lettre recommandée avec accusé de réception à l’intimé, seront accompagnées d’un feuillet expliquant le nouveau processus de traitement des affaires.

Si l’on peut se féliciter du nouveau cadre ainsi instauré pour le contentieux social devant la Cour d’appel, la réduction du délai de traitement des affaires, objectif affiché de cette convention, suppose néanmoins que les parties respectent à la lettre le calendrier de procédure et soient présentes et prêtes le jour de l’audience.

A défaut, la convention prévoit différentes modalités de renvoi ou de radiation de l’affaire selon que la partie non comparante ou non prête est l’appelant ou l’intimé.

Lien vers le texte de la convention : http://www.avocatparis.org/mon-metier-davocat/publications-du-conseil/partenariat-entre-le-barreau-de-paris-et-la-cour-dappel

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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Apr
20
Intermittents du spectacle, journalistes ou salariés en CDD: pourquoi, quand et comment demander une requalification en CDI ?

Malgré la rigidité de ses conditions de validité, le marché du travail français compte actuellement près de 100.000 intermittents du spectacle et 35.000 journalistes engagés sous contrat à durée déterminée (CDD).

Nombreuses sont les situations dans lesquelles ces salariés sont, sans le savoir, illicitement employés sous CDD car leur emploi relève de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

1) Des strictes conditions de validité du CDD d’usage

De forme, d’abord, puisque le CDD doit être écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires[1] - mais également de fond  puisque ses cas de recours sont limitativement énumérés par la loi[2].

S’agissant plus précisément des CDD dits d’usages, très usités dans le cas des intermittents du spectacle, ils ne sont licites qu’à trois conditions[3].

L’employeur doit appartenir à un des secteurs visés par décret ou par convention ou accord collectif étendu, autorisant le recours aux CDDU. Il doit être d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI) pour l’emploi concerné en raison de la nature de l'activité exercée. Enfin, l’employeur doit justifier du caractère par nature temporaire de l’emploi.

Sur cette troisième condition, la Cour de cassation retient une analyse restrictive du caractère temporaire de l'emploi et exige de la part de l’employeur qu’il démontre l’existence d’éléments concrets permettant d’établir ce caractère temporaire[4].

Or, si l’une ou l’autre de ces conditions - qu’elle soit de forme ou de fond - vient à manquer, le contrat est présumé être à durée indéterminée. Le salarié est alors fondé à demander la requalification de son (ou ses) CDD en CDI devant le Conseil de prud’hommes.

2) Pourquoi demander une requalification en CDI ?

Les emplois pourvus par des CDD, en raison de leur caractère temporaire, sont vecteurs de précarité, à l’inverse du CDI caractérisé par sa stabilité.

Le salarié dont le contrat de travail est requalifié en CDI y trouve également des avantages conventionnels (salariaux comme sociaux) réservés aux salariés en CDI ou encore, en matière d’allocations chômage puisque la durée d’indemnisation à laquelle il pourra prétendre en cas de perte involontaire de son emploi en sera augmentée ; il pourra aussi augmenter ses cotisations en termes de retraite et donc prétendre, à terme, à une pension plus élevée.

Par l’effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé l’emploi en CDI depuis sa première embauche et a donc droit à une reconstitution de carrière et à une régularisation de sa rémunération, sous réserve de la prescription applicable[5].

Enfin, à condition que le salarié démontre qu’il était à la disposition permanente de son employeur, la requalification en CDI ouvre droit à un rappel de salaire qui peut vite s’avérer important puisqu’il correspond aux salaires qui auraient du être perçus pendant les périodes intercalaires entre deux contrats[6].

3) Quand demander une  requalification en CDI ?

Le salarié ne doit pas tarder puisque la prescription de l’action est désormais de 2 ans[7].

Le salarié engagé sous CDD d’usage peut demander la requalification de ses CDD  en CDI à tout moment, que son CDD soit (ou non) en cours lors de sa demande.

Paradoxalement, il peut être plus protecteur pour le salarié de demander la requalification de ses CDD en CDI, lorsqu’il est toujours « en poste ». En effet, en cas de succès, il sera directement intégré sous CDI au sein de l’entreprise, dans les mêmes conditions que celles dans  lesquelles il travaillait sous CDD.

Si cette démarche peut sembler risquée pour le salarié qui peut craindre des représailles de la part de son employeur, les juges s’astreignent à faire respecter le droit fondamental d’agir en justice garanti par l’article 6§1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.

Ainsi, tout licenciement d’un salarié qui vise à le sanctionner d’avoir engagé une action prud’homale est nul car prononcé en violation d’une liberté fondamentale. Le juge peut alors ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement/de la rupture et ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier[8].

A ce titre, la Cour de cassation a par exemple pu juger que la rupture anticipée des CDD de 8 salariés de France Télécom était de nul effet car elle faisait suite à leur action prud’homale[9].

4) Comment demander une  requalification en CDI ?

Le salarié peut en informer son employeur par LRAR. De plus, la demande judiciaire de requalification en CDI se fait par simple saisine du Conseil de prud’hommes, par le salarié ou par l’intermédiaire de son avocat.

Le salarié est amené à formuler sa demande de requalification, soit à temps complet soit à temps partiel, ainsi qu’à fournir une première évaluation chiffrée de ses demandes.

L’affaire est entendue dans des délais assez brefs puisque les demandes de requalification en CDI échappent à la phase de conciliation préalable et passent directement devant le bureau de jugement du Conseil de prud’hommes dans un délai d’un mois suivant la saisine[10].

Article Publié dans le Journal du Management n°44 février avril 2015

Frédéric CHHUM Avocat à la Cour

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[1] Article L.1242-12 du Code du travail

[2] Articles L.1242-1 à L.1242-4 du Code du travail

[3] Articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du Travail

[4] Cass. Soc. 23 janv. 2008, n°06-43040 et 06-44197

[5] Cass. Soc. 6 nov. 2013, n° 12-15953

[6] Cass. Soc. 12 févr. 2014, n°12-28135 ; Cass. Soc. 19 sept. n°11-18020

[7] Article L. 1471-1 du code du travail (L. n°2013-504 du 14 juin 2013)

[8] Article L.1235-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 9 oct. 2013, n°12-17882 ; Cass. Soc. 12 déc. 2013, n°12-     27383

[9] Cass. Soc. 6 février 2013, 11-11740 et a., FP+P+B+R

[10] Article L. 1245-2 du Code du Travail

May
31
Maître Frédéric CHHUM listé dans le classement Décideurs 2014 des avocats en droit du travail, Conseils de salariés et syndicats

Maître Frédéric CHHUM est listé « Excellent » dans la catégorie Avocats Conseils de salariés et des syndicats dans le classement 2014.

Maître Frédéric CHHUM défend notamment :

  • des intermittents du spectacle (techniciens (régisseurs, réalisateurs, monteurs, maquilleuses, etc.) et artistes du spectacle), des journalistes et/ou pigistes ;
  • des salariés, cadres et cadres dirigeants, notamment dans les secteurs SYNTEC, de l’audiovisuel, l’industrie, le luxe et la publicité.

Le Magazine Décideurs indique :

« Frédéric CHHUM défend des salariés et les cadres dirigeants au quotidien, notamment des dossiers de licenciements et de requalification de contrat de travail. Il est intervenu sur de nombreux dossiers de contentieux concernant les intermittents du spectacle dans l’univers des médias.

Fort de son activité de défense des salariés, Frédéric CHHUM accompagne également des entreprises dans leurs problématiques de droit social. Grace à son expertise et ses interventions à l’international, il a développé une véritable compétence pour l’accompagnement en France des salariés et des cadres dirigeants étrangers. »

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Dec
13
CDD dans l'audiovisuel:Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD(légipresse 12/2013)

Frédéric CHHUM publie, dans la revue Légipresse de décembre 2013, un article sur l'abus de CDD d'usage dans l'audiovisuel (article en pièce attachée à télécharger).

Légipresse est un mensuel de l'actualité du droit des médias et de la communication.

L'article, intitulé Condamnation pénale d'un dirigeant de Chaîne de télévision pour recours abusif au CDD d'usage, est un commentaire de l'arrêt Le LAY de la Cour d'Appel de Versailles (9ème chambre correctionnelle) du 13 septembre 2013.

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Nov
28
Crèche Baby Loup : l'arrêt intégral de la Cour d'Appel de Paris du 27 novembre 2013 est consultable en pièce jointe

Dans un arrêt du 27 novembre 2013, la Cour d'Appel de Paris résiste à la cour de cassation ; la cour d'appel de Paris valide le licenciement pour faute grave d'une salariée qui persistait à se présenter voilée au travail.

Dans un arrêt du 19 mars 2013, la Cour de cassation avait jugé que le licenciement de la salariée était nul et de nul effet car discriminatoire et attentatoire aux libertés fondamentales ; elle avait renvoyé l'affaire devant la Cour d'Appel de Paris.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

La Cour d'appel de Paris dans son arrêt du 27 novembre 2013 (pièce attachée ci-dessous), relève notamment que :

« (...)Considérant que le comportement de Madame A. qui a consisté à se maintenir dans les lieux de travail après notification de sa mise à pied conservatoire consécutive au refus d'ôter son voile islamique et à faire preuve d'agressivité envers les membres de la direction et de ses collègues de la crèche dans les conditions et selon les circonstances relatées dans la lettre de licenciement au contenu de laquelle il est expressément fait référence, résulte suffisamment des déclarations concordantes de Mesdames B, G, G, E, E.

(...)

Considérant que ce comportement, alors que la mise à pied reposait pour les raisons ci-dessus exposées, sur un ordre licite de l'employeur au regard de l'obligation spécifique de neutralité imposée à la salariée par le règlement intérieur de l'entreprise, caractérise une faute grave nécessitant le départ immédiat de celle-ci.

Considérant que cette faute grave justifie le licenciement ainsi qu'en a décidé le Conseil de prud'hommes, dont la décision sera en conséquence confirmée, sauf à relever que Madame A. ne revendique pas le statut de cadre autrement que pour chiffrer ses demandes consécutives à la rupture du contrat de travail(...)»

L'affaire va être renvoyée devant la Cour de cassation.

L'arrêt de la Cour d'Appel de Paris du 27 novembre 2013 est consultable en pièce jointe.

Le débat continue.

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Oct
10
Propriétaire qui change les serrures d'un appartement suite à des loyers impayés : un locataire obtient sa réintégration (TI Paris 4ème 1er oct. 2013, ord. référés)

Un propriétaire peut il changer les serrures de l'appartement qu'il loue à un locataire, qui ne paie pas ses loyers ?

Outre des sanctions pénales de violation de domicile, le propriétaire s'expose à être condamné à réintégrer le locataire sous astreinte.

C'est ce qui s'est passé dans le cas d'espèce.

Dans une ordonnance du Tribunal d'instance du 1er octobre 2013 (RG 12-13-000215), le Tribunal d'instance du 4ème arrondissement de Paris, a condamné les propriétaires d'un appartement qui avaient changé les serrures d'un appartement loué, à réintégrer, sous astreinte, le locataire dans les lieux loués.

L'ordonnance est consultable dans le pdf ci-dessous.

Le Tribunal d'instance de Paris a rappelé que nul ne peut se faire justice à soit même.

Trois co propriétaires avaient donné à bail, le 21 juin 2012, un appartement loué à Monsieur X dans le 4ème arrondissement de Paris.

Un litige les opposait concernant le paiement de loyers impayés.

Le locataire se plaignait de ne pas avoir pu réintégrer son domicile à son retour de vacances le 2 septembre 2013, les propriétaires ayant fait changé les serrures de l'appartement.

Le 19 septembre 2013, le locataire a assigné d'heure à heure en référés les propriétaires pour obtenir sa réintégration dans les lieux loués.

Dans un arrêt du 1er octobre 2013 (jugement ci-joint), le Tribunal d'Instance a fait droit à la demande de réintégration du locataire, dans les lieux loués, sous astreinte de 65 euros par jour de retard.

Dans son jugement, le Tribunal rappelle que les propriétaires « ont l'obligation d'assurer au locataire la jouissance du logement et donc de lui remettre les clés de la serrure qu'elle a fait installer dès lors que ce dernier demande à entrer dans l'appartement dès lors que ce dernier ne lui a pas délivré lui-même ce congé ».

Le Tribunal a rappelé également l'article L. 411-1 du code de procédures civiles d'exécution qui dispose que «Sauf disposition spéciale, l'expulsion d'un immeuble ou d'un bien habité ne peut être poursuivie qu'en vertu d'une décision de justice ou d'un procès verbal de conciliation exécutoire et après signification d'un commandement d'avoir à libérer les locaux.

Le Tribunal condamne aussi le locataire à payer les loyers impayés.

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Oct
04
Mobilité volontaire sécurisée : Maître Frédéric CHHUM cité dans Courrier Cadres & Dirigeants d'octobre 2013

Maître Frédéric CHHUM est cité dans l'article de Courrier Cadres & Dirigeants d'octobre 2013 sur la mobilité volontaire sécurisée.

L'article de Innocentia AGBE est intitulé Allez voir si l'herbe est plus verte ailleurs... puis rentrer au bercail (article ci-attaché en pdf).

L'article 6 de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 créé un nouveau dispositif de mobilité volontaire sécurisée à compter du 1er janvier 2014.

Ce dispositif permet au salarié qui envisage de changer d'emploi d'aller travailler pour une autre entreprise pendant une période au cours de laquelle son contrat de travail est suspendu, tout en gardant la certitude de retrouver son emploi.

1) Trois conditions à la mise en place de la mobilité volontaire sécurisée

Le salarié pourra bénéficier du dispositif de mobilité volontaire sécurisée à 3 conditions :

- que l'entreprise qui l'emploie compte au moins 300 salariés ;

- qu'il justifie d'une ancienneté minimale de 24 mois (consécutifs ou non) ;

- qu'il obtienne l'accord de son employeur. (Article L.1222-12 du Code du travail) 2) Un avenant au contrat de travail

La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en place par avenant au contrat de travail qui doit notamment préciser :

- l'objet de la période de mobilité externe ;

- sa durée ;

- sa date de prise d'effet ;

- son terme ;

- les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié dans l'entreprise qui doit se faire dans un délai raisonnable ou à tout moment avec l'accord de l'employeur. (Article L.1222-13 du Code du travail)

2) Deux refus maximum

Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à une demande de mobilité externe, il aura accès de plein droit à un congé individuel de formation (CIF) sans que puissent lui être opposées les conditions classiques d'ouverture du droit au CIF (ancienneté minimale et seuil d'effectifs). (Article L.1222-12 du Code du travail)

3) Retour du salarié dans l'entreprise ou démission

A l'issue de cette période de mobilité volontaire sécurisée le salarié sera libre de réintégrer l'entreprise ou non.

3.1) Le salarié réintègre l'entreprise

Si le salarié décide de réintégrer l'entreprise à l'issue ou au cours de sa période de mobilité, il retrouve de plein droit son emploi précédent ou un emploi similaire. (Article L.1222-14 du Code du travail)

3.2) Le salarié quitte l'entreprise

En cas de départ, c'est l'avenant au contrat de travail mettant en place la période de mobilité, qui précise le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de sa décision de ne pas réintégrer l'entreprise. (Article L.1222-13 du Code du travail)

Le départ du salarié (au cours ou au terme de sa période de mobilité volontaire) s'analyse alors en une démission qui n'est soumise à aucun préavis, autre que celui éventuellement prévu par l'avenant. (Article L.1222-15 du Code du travail)

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Feb
21
Maître Frédéric CHHUM publie un guide juridique : Les intermittents du spectacle (2ème éd. Lexisnexis, février 2013)

Dans sa seconde édition enrichie, l'ouvrage Les Intermittents du Spectacle, traite, en quatorze chapitres, de tous les aspects juridiques de l'intermittence du spectacle.

Vous y trouverez toutes les réponses à vos questions relatives au régime juridique de l'intermittence du spectacle, que vous soyez avocats, juristes, DRH, artistes, techniciens, associations ou sociétés de l'audiovisuel, du cinéma, du spectacle vivant ou de l'événementiel.

Il expose les règles relatives à l'assurance chômage du spectacle, au contrat de travail à durée déterminée d'usage, à la rémunération au cachet, aux royalties des artistes, aux congés payés du spectacle, aux cotisations sociales des artistes du spectacle, à la durée du travail, à la retraite, à la formation professionnelle continue ou encore au guichet unique du spectacle vivant.

Il traite aussi des nouvelles formes d'emploi de l'intermittence (auto-entrepreneur, portage salarial).

Enfin, il s'intéresse au régime des mineurs dans le spectacle, des artistes étrangers, des entrepreneurs de spectacles vivants et des agents artistiques après la loi du 23 juillet 2010.

Il est à jour au 1er décembre 2012 et contient de nombreuses jurisprudences inédites. Extraits Légipresse avril 2013.

L'ouvrage « Les intermittents du spectacle » (2ème éd., 2013) est en vente sur www.lexisnexis.fr

http://boutique.lexisnexis.fr/jcshop3/421402/fiche_produit.htm?utm_sourc...

Les auteurs :

Frédéric CHHUM est avocat au Barreau de Paris. Il a fondé le Cabinet d'avocats parisien Frédéric CHHUM dédié notamment à la défense des salariés.

Cet ouvrage a été rédigé en collaboration avec Camille Colombo, élève avocate au Cabinet Frédéric CHHUM.

Frédéric CHHUM

Avocat à la Cour

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Jan
24
Abus de CDD dans l'audiovisuel pour les intermittents et journalistes = Frédéric CHHUM cité dans Stratégies du 24 janvier 2013

Le Magazine Stratégies du 24 janvier 2013 (extraits ci-joint à télécharger) consacre un article sur les contrats durée déterminée, des journalistes et intermittents du spectacle, dans les médias publics (contrats précaires pour médias publics).

Le Magazine Stratégies cite Maître Frédéric CHHUM à propos du recours abusif aux CDD, pour les journalistes et intermittents du spectacle, dans l'audiovisuel public.

Frédéric CHHUM

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Jun
29
COMPETENCE DES REFERES POUR ORDONNER LA CESSATION D'UNE CONCURRENCE ILLICITE

CPH Paris, ordonnance des référés du 22 mars 2010,

Un litige opposait la Société TEAM RH et son ancien salarié, Monsieur X., sur la violation de sa clause de non-concurrence.

1) Les faits

La société TEAM RH est un cabinet de recrutement, spécialisé dans le recrutement de personnel bilingue, principalement dans le secteur juridique, informatique et comptable.

Monsieur X., engagé en qualité de consultant, à compter du 1er avril 2008 a démissionné, par courrier, le 10 novembre 2009.

Le 16 novembre 2009, la Société a pris acte de sa démission et lui a rappelé qu'il était tenu par une obligation de non-concurrence ; clause de non-concurrence que le salarié n'a jamais contesté.

A compter du 15 janvier 2010, la Société TEAM RH a versé, à son ex-salarié, la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.

Toutefois, le 14 janvier, la société a découvert que ce dernier violait sa clause de non concurrence et était depuis le 4 janvier 2010, embauché par la Société FED FINANCE (société concurrente) en qualité de consultant senior.

A plusieurs reprises, la Société TEAM RH a mis en demeure Monsieur X. de cesser sans délai, son activité concurrente au sein de la Société FED FINANCE, notamment pour le recrutement de juristes d'entreprises et d'avocats.

Jusqu'au jour de l'audience, ce dernier continuait d'être employé par la Société FED FINANCE ce qui constituait, purement et simplement, pour la Société TEAM RH une violation de la clause de non-concurrence.

La société TEAM RH a saisi la section des référés du Conseil de Prud'hommes de Paris afin qu'il ordonne à son ex-salarié de cesser sa concurrence illicite et donc toute activité au sein de FED FINANCE sous astreinte à compter du prononcé de l'ordonnance.

Monsieur X., quant à lui, contestait la validité de la clause de non-concurrence, la considérant comme beaucoup trop large quant à son champ d'application, ce qui l'empêchait, de retrouver tout emploi dans son domaine de concurrence.

2) En droit

Par ordonnance, du 22 mars 2010, le Conseil de Prud'hommes de Paris statuant en formation de référé a considéré que les deux sociétés étaient spécialisées dans le recrutement dans le domaine juridique, informatique et comptabilité, que Monsieur X. en démarchant les clients de la Société TEAM RH a violé sa clause de non-concurrence.

De plus, le Conseil a relevé le fait que Monsieur X. avait fait des études de droit et que son premier emploi était la Société TEAM RH, cependant, « sa référence dans ce métier n'étant que de 18 mois, il ne peut faire valoir son impossibilité de retrouver un emploi dans le domaine du recrutement du fait de sa clause de non concurrence, lequel n'est pas le seul débouché possible pour une personne ayant fait des études de droit ».

La formation de référé a donc :

- Constaté la validité de la clause de Monsieur X. et sa violation ;

- Ordonné à Monsieur X. de cesser sa concurrence illicite et donc de cesser toute activité au sien de FED FINANCE, à compter du prononcé de l'ordonnance ;

- Condamné Monsieur X. aux dépens.

En conclusion, il faut saluer cette ordonnance ; en l'occurrence la violation de la non-concurrence étant flagrante, le fautif s'est vu infliger la sanction méritée.

Surtout, seuls les référés pouvaient trancher le litige aussi rapidement compte tenu des délais de procédure devant le CPH au fond.

ci-joint l'ordonnance du conseil de Prud'hommes

Frédéric CHHUM - avocat

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