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Par jps le 30/05/14
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Dans un arrêt rendu le 9 avril 2014, la Cour de cassation rappelle que la lettre énonçant le motif économique de la rupture envoyée postérieurement à l’acceptation de la convention de reclassement personnalisé (CRP) par le salarié prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Rappelons que l’employeur qui envisage de licencier économique un salarié doit lui proposer une convention de reclassement (la CRP a été remplacée par le CSP) lors de l’entretien préalable. Le salarié dispose alors de 21 jours pour accepter ou refuser la convention. engage à :
- réaliser les actions figurant dans le plan d’action de reclassement personnalisé ;
- être à plein temps actif dans la recherche d’emploi ;
- répondre aux sollicitations de Pôle emploi (convocation, proposition d’emploi).

Bien sûr, le salarié ne perd pas ses droits aux indemnités de licenciement versées par l’employeur. Le salarié a alors le statut de stagiaire de la formation professionnelle, et perçoit, pendant la durée de cette convention (12 mois maximum), une allocation spécifique de reclassement, d’où l’absence de versement d’indemnité compensatrice de préavis.

Dans cette affaire, le salarié a accepté une CRP qui lui avait été soumise lors de l’entretien préalable. Or, la lettre détaillant le motif économique du licenciement a été adressée au salarié trois jours après la rupture de son contrat de travail, rupture d’un commun accord compte tenu de l’acceptation de la CRP.

Appliquant sa jurisprudence constante, la Cour de cassation a considéré dans son arrêt du 9 avril 2014 que même si le salarié accepte la CRP, l’employeur doit lui notifier par écrit les motifs de la rupture de son contrat de travail, cette notification des motifs ne pouvant être postérieure à l’acceptation de la CRP.

Malgré le remplacement de la CRP par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) qui en reprend les caractéristiques, cette jurisprudence reste applicable.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 26/05/14
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Voici un arrêt susceptible d’emporter des conséquences importantes dans de nombreux litiges.

 

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour faute grave, s’est adressée au conseil de prud’hommes en estimant que son licenciement sanctionnait des faits pour lesquels elle avait déjà été sanctionnée par courriel (mail).

 

Il est en effet constant que, au visa de l’article L1331-1 du code du travail, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, constitue une sanction dès lors que cette mesure est de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

 

Déjà dans un arrêt du 26 mai 2010 (commenté ici), la Cour de cassation avait jugé que l'employeur pouvant valablement adresser un avertissement par « écrit électronique », sans qu'un « écrit papier » ne soit nécessaire, le juge peut considérer que les faits reprochés par mail sanctionnaient bien un comportement fautif et constituaient donc un avertissement, peu importe que le mot avertissement n'y figure pas.

 

La Cour de cassation reprend sa jurisprudence et précise, dans son arrêt du 9 avril 2014 (n° 13-10939) qu’un courriel reprochant à une salariée des manquements aux règles et procédures internes à l’entreprise et qui l’invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, sanctionne un comportement fautif et constitue un avertissement.

 

En conséquence, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement.

 

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Par jps le 26/05/14
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Lorsqu’un licenciement économique est envisagé, l’employeur doit tenter de reclasser le salarié concerné sur un autre emploi en lui proposant des offres écrites et précises. L’article L 1233-4 du code du travail dispose à cet égard que « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises ».

 

C’est sur ce dernier alinéa de l’article L1233-4 du code du travail que la cour de cassation a dû se pencher dans l’affaire jugée le 9 avril 2014 (n° 13-13360). En l’espèce, l’employeur avait combiné la transmission au salarié d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés de l’entreprise et un entretien personnalisé.

 

Alors que les juges du fond ont validé cette pratique en considérant que l’obligation préalable de reclassement avait ainsi été respectée par l’employeur, la haute juridiction la censure.

 

Cette décision de la cour de cassation est logique au regard de la jurisprudence antérieure selon laquelle les offres de reclassement ne peuvent être :

-ni orales (Soc. 20 septembre 2006, n° 04-45703),

-ni impersonnelles (Soc. 26 septembre 2006, n° 05-43841 - Soc. 8 avril 2009, n°08-40125).

 

Ainsi, par son arrêt du 9 avril 2014, la Cour de cassation retient que :

- l’envoi aux salariés d’une liste de postes à pourvoir ouverts à l’ensemble des salariés ne constitue pas une offre de reclassement personnalisée,

- l’employeur ne peut remplacer l’offre de reclassement par l’organisation d’un entretien individuel ne débouchant pas sur une proposition écrite, précise, concrète et personnalisée.

 

Ainsi, des offres écrites et impersonnelles suivies d’un entretien oral et personnalisé ne constituent pas une offre écrite et personnalisée, et conduiront nécessairement à invalider le licenciement.

 

Jean-philippe SCHMITT
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Par jps le 20/05/14
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La cour de cassation a jugé, dans son arrêt du 30 avril 2014 (n° 13-12321), que la période de protection de 4 semaines qui suit le congé de maternité est suspendue par la prise de congés payés. En effet, dans un tel cas, son point de départ est reporté à la date de reprise du travail par la salariée. Il faut rappeler que la salariée enceinte est protégée contre le licenciement.

D’une part, l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail de la salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, et ce pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit. Pendant cette période, l’employeur, s’il peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat comme motif de licenciement, ne pourra pas notifier ce licenciement ; il devra attendre la fin de cette période.

Ensuite, pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, la salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement : l’employeur peut lui notifier son licenciement, mais seulement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat.

La question posée à la haute juridiction était donc de savoir à partir de quand commence à courir le délai de 4 semaines lorsque la salariée fait suivre son congé maternité de ses congés payés ? Et bien c’est à la date de reprise de son travail.

 

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Par jps le 20/05/14
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L’article L2142-8 du Code du travail fait obligation dans certaines entreprises de mettre à disposition un local commun aux sections syndicales (« dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 200 salariés mais inférieur à 1 000 salariés, l’employeur doit mettre à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués »).

 

Une question prioritaire de constitutionnalité a été soumise sur ce point à la cour de cassation qui, dans un avis du 10 avril 2014 (n° 14-40008), a considéré qu’il n’y avait pas lieu de saisir le Conseil constitutionnel.

 

En effet, alors que les demandeurs estimaient que l’article L2142-8 constituait une atteinte à la liberté syndicale garantie par la Constitution, la haute juridiction a quant à elle estimé que cette cette disposition constituait au contraire un équilibre raisonnable entre le besoin pour les organisations syndicales de disposer d’un local, et la charge économique imposée à l’employeur compte tenu de la taille de l’entreprise.

 

Selon la cour de cassation, l’article L2142-8 du code du travail ne porte donc pas atteinte à la liberté syndicale.

 

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Par jps le 15/05/14
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La question posée à la cour de cassation (statuant en matière pénale) était de savoir si une mise à pied d’un salarié protégé pouvait, en elle-même, constituer un délit d’entrave.

 

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié protégé ayant fait l’objet de deux mises à pied conservatoires, avec demande d’autorisation de licenciement à l’inspection du travail. À chaque fois, la demande d’autorisation avait été rejetée par l’Administration.

 

L’employeur a été poursuivi pour délit d’entrave en raison de ces mises à pied injustifiées. Il a été relaxé en première instance, mais par la suite la chambre correctionnelle de la cour d’appel a retenu que les mises à pied pour des faits dépourvus de tout caractère fautif traduisaient la volonté de l’employeur de faire obstacle à l’exercice, par le salarié, de ses mandats représentatifs.

 

Cette décision est censurée par la chambre criminelle de la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2014 (pourvoi n° 12-85800). Il est en effet reprocher aux juges d'appel de ne pas avoir recherché en quoi les agissements de l’employeur auraient pu entraver les fonctions représentatives du salarié, alors que la mise à pied d’un salarié protégé, si elle suspend l’exécution du contrat de travail, ne suspend pas celle du mandat.

 

Ainsi, selon la haute juridiction, la mise à pied ne peut constituer à elle seule une entrave aux fonctions de représentant du personnel.

 

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Par jps le 15/05/14
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Si, dans le cadre d’une consultation, le comité d’entreprise estime que l’employeur ne lui a pas fourni toutes les informations nécessaires pour qu’il puisse formuler un avis en connaissance de cause, il résulte de l'article L2323-4 du code du travail que les représentants du personnel peuvent saisir le président du Tribunal de Grande Instance afin que celui-ci ordonne la communication des éléments manquants, le juge devant statuer dans un délai de 8 jours.

L’expert-comptable nommé par le comité d’entreprise doit également disposer des informations nécessaires à l’accomplissement de sa mission (art. L. 2325-36 du même code). Cependant, contrairement au comité, il ne dispose pas expressément du droit d’agir en justice en cas de rétention d’information.

Par arrêt du 26 mars 2014 (pourvoi n° 12-26964), la Cour de cassation vient de combler le silence des textes en précisant, en toute logique, que l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise (art. L. 2325-35) est en droit de saisir le juge des référés (en l’occurrence le tribunal de grande instance) d’une demande de communication des pièces nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

 

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Par jps le 12/05/14
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En cas de requalification d’un CDD en CDI, l’employeur est condamné à verser au salarié une indemnité de requalification, qui est au moins égale à un mois de salaire (art. L. 1245-2 du code du travail). Le montant minimum de cette indemnité est calculé selon la dernière moyenne de salaire mensuel (Soc. 20 novembre 2013, n° 12-25459 D).

 

Dans une nouvelle affaire, après avoir prononcé la requalification de 4 CDD en CDI, les juges du fond avaient décidé qu’en considération du dommage causé au salarié, l’indemnité de requalification devait être fixée à 6 000 €.

 

Dans son arrêt du 19 mars 2014 (pourvoi n° 12-28326), la Cour de cassation censure l'analyse des premiers juges au motif que le montant indemnitaire alloué est insuffisant. En effet, dans la mesure où chacun des contrats conclus avec le salarié prévoyait un salaire mensuel fixe de 6667 €, et donc supérieur à la somme allouée au titre de l’indemnité de requalification, la dite indemnité  aurait dû être au moins égale à ce dernier montant.

 

La haute juridiction rappelle donc que l'indemnité de requalification d'un mois de salaire est bien un seuil minimm, un arrêt rendu un mois auparavant ayant en outre précisé que cette indemnité était due même si le ou les CDD en question avai(en)t été suivi(s) d'un CDI (Soc. 19 février 2014 pourvoi n° 12-24929).

 

 

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Par jps le 12/05/14
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Parce qu'il déroge au droit commun portant la durée légale de travail à 35 heures hebdomadaires, le contrat à temps partiel doit être écrit, mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (art. L3123-14 du code du travail). À défaut de respecter ce formalisme, la sanction peut être lourde de conséquence pour l'employeur puisque l’emploi est présumé à temps complet.

 

Dans l’affaire jugée le 2 avril 2014, il était question d'une salariée engagée verbalement par une association sous plusieurs contrats à durée déterminée ; celle-ci a finalement sollicité la requalification de sa relation de travail en contrat à durée indéterminée à temps complet.

 

La cour d’appel a débouté la salariée de sa demande au motif que cette dernière travaillait à temps plein pour une autre association, de sorte qu’elle ne pouvait se tenir constamment à la disposition de son employeur.

 

La Cour de cassation censure cette analyse. Par sa décision du 2 avril 2014 (pourvoi n° 12-21879), la haute juridiction reproche à la cour d'appel de ne pas avoir constaté que l’employeur démontrait la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, du travail convenue. Elle rappelle ainsi que pour écarter la présomption de travail à temps complet, l'employeur doit prouver cumulativement deux éléments :

-la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue ;

-et que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

 

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Par jps le 07/05/14
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L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013, puis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, sont venus modifier certain des délais de prescription désormais applicables.

Faisons le point.

 

- L’action en paiement ou répétition du salaire se prescrit au bout de trois ans à compter de la remise du bulletin de paie au salarié (article L.3245-1 du code du travail). Ce délai est celui applicable lorsque l’action du salarié devant le conseil de prud’hommes s’effectue pendant l’exécution de son contrat de travail. Lorsque le contrat de travail est rompu et que le salarié engage postérieurement une action judiciaire, le délai est de trois ans à compter de la rupture du contrat de travail.

- Les actions judiciaires portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail (hors actions en paiement ou répétition du salaire) se prescrivent quant à elles par deux ans « à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaitre les fait lui permettant d’exercer son droit » (article L.1471-1 du code du travail).

 

Pour rappel, les autres délais de prescription applicables en droit du travail sont les suivants :

- La dénonciation du solde de tout compte(document remis lors de la rupture du contrat de travail faisant l’inventaire des sommes versées au salarié à cette occasion) doit être effectuée dans les 6 mois qui suivent sa signature (article L.1234-20 du code du travail).

- La contestation de la rupture conventionnelle du CDI, notamment relative à la convention elle-même ou à l’homologation, doit être effectuée dans un délai de 12 mois « à compter de la demande d’homologation de la convention » (article L.1237-14 du code du travail).

- La contestation de la rupture du contrat de travail à la suite de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au CSP (article L.1233-67 du code du travail). Attention, pour être opposable au salarié, ce délai doit être mentionné dans la proposition de CSP. A défaut, le délai de 2 ans s’appliquera.

- L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination (article L.1134-5 du code du travail).

- L’action en réparation du dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du travail se prescrit par 10 ans « à compter de la date de la consolidation du dommage initial ou aggravé » (article 2226 du code civil).

En revanche, les actions en reconnaissance de faute inexcusable de l’employeur se prescrivent quant à elles par deux ans (article L.431-2 du code de la sécurité sociale).

 

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