laura.derridj

Par laura.derridj le 01/02/19
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En bref : entre autres conditions, pour pouvoir prétendre à un revenu de remplacement suite à une perte d’emploi, l’intéressé soit être involontairement privé d’emploi, apte au travail et rechercher un emploi. Ces exigences s’appliquent aux agents publics qui, eux aussi, peuvent bénéficier des allocations chômage.

Dans le cas particulier de l’agent public contractuel qui refuse le renouvellement de son contrat de travail, il a été jugé qu’il ne peut être regardé comme involontairement privé d'emploi, à moins que son refus soit fondé sur un motif légitime, celui-ci pouvant être lié, notamment, à des considérations d'ordre personnel ou au fait que le contrat a été modifié de façon substantielle, sans justification de l'employeur (CE, 13 janvier 2003, req.n°229251, aux T du Rec. Lebon ; CE, 2 novembre 2005, req.n°272373. Voir aussi : CE, 28 octobre 1994, req.n°110838, aux T du Rec. Lebon).

Or, s’agissant de l’agent contractuel de droit privé, il en va différemment.

En effet, selon la Cour de cassation, dès lors que le règlement général annexé à la convention relative à l'indemnisation du chômage dispose que sont involontairement privés d'emploi, ou assimilés, les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte de la fin de leur CDD et qu’il est constaté que leur contrat de travail a pris fin, ils doivent être considérés comme involontairement privés d’emploi (Cass. Soc., 16 janvier 2019, pourvoi n°17-11975, au Bull.).

Il en découle que l’administration ne peut rejeter une demande d’allocations chômage, au motif que le salarié de droit privé qu’elle employait a refusé, sans raison légitime, une proposition de renouvellement de son CDD.

Le principe d’égalité de traitement trouverait donc, là, une limite.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000038060640&fastReqId=262049528&fastPos=1

Par laura.derridj le 07/12/18
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Il y a une CAP par catégorie (A,B ou C) de fonctionnaires (cf. l’art. 28 de la loi statutaire n°84-53 du 26 janvier 1984).

Les membres de chaque CAP siègent par groupe hiérarchique : le groupe de base –GB- et le groupe supérieur –GS- (cf. l’art. 1er décret n°95-1018 du 14 septembre 1995 fixant la répartition des fonctionnaires territoriaux en groupes hiérarchiques).

En vertu de l’article 23 du décret n°89-229 du 17 avril 1989 relatif aux CAP des collectivités territoriales et de leurs établissements publics, "les représentants du personnel au sein des commissions administratives paritaires sont élus à la proportionnelle. La désignation des membres titulaires est effectuée de la manière suivante :

a) Nombre total de sièges de représentants titulaires attribués à chaque liste :

Chaque liste a droit à autant de sièges de représentants titulaires que le nombre de voix recueillies par elle contient de fois le quotient électoral.

Les sièges de représentants titulaires restant éventuellement à pourvoir sont attribués suivant la règle de la plus forte moyenne.

b) Désignation des représentants titulaires :

Les listes exercent leur choix successivement dans l'ordre décroissant du nombre de sièges qu'elles obtiennent. La liste ayant droit au plus grand nombre de sièges choisit chacun d'eux, le cas échéant, dans un groupe hiérarchique différent sous réserve de ne pas empêcher par son choix une autre liste d'obtenir le nombre de sièges auxquels elle a droit dans les groupes hiérarchiques pour lesquels elle avait présenté des candidats.

Les autres listes exercent ensuite leur choix successivement dans l'ordre décroissant du nombre de sièges auxquels elles peuvent prétendre, dans les mêmes conditions et sous les mêmes réserves.

Dans l'hypothèse où une liste incomplète obtiendrait un siège de plus que le nombre de candidats présentés par elle lui permet de pourvoir, ce siège est attribué à la liste qui, en application du a ci-dessus, l'obtient en second.

En cas d'égalité du nombre de sièges obtenus, l'ordre des choix est déterminé par le nombre respectif de suffrages obtenu par les listes en présence. En cas d'égalité du nombre des suffrages, l'ordre des choix est déterminé par voie de tirage au sort.

Les représentants titulaires sont désignés selon l'ordre de présentation de la liste.(…).

c) Dispositions spéciales :

Dans le cas où, pour l'attribution d'un siège, des listes ont la même moyenne, le siège est attribué à la liste qui a recueilli le plus grand nombre de voix. Si les listes en cause ont recueilli le même nombre de voix, le siège est attribué à celle qui a présenté, en application du deuxième alinéa de l'article 12, le plus grand nombre de candidats au titre de la commission administrative paritaire. Si plusieurs de ces listes ont obtenu le même nombre de voix et ont présenté le même nombre de candidats, le siège est attribué par voie de tirage au sort".

Une des spécificités des CAP est qu’une fois le nombre total de sièges de représentants titulaires attribué à chaque liste, il faut procéder à la répartition des sièges entre les groupes hiérarchiques.

Les listes doivent exercer leur choix, successivement, dans l'ordre décroissant du nombre de sièges obtenus (rem : en cas d'égalité du nombre des sièges obtenus, l'ordre des choix est déterminé par le nombre respectif de suffrages obtenus par les listes en présence. En cas d'égalité du nombre de suffrages, l'ordre des choix est déterminé par voie de tirage au sort).

La liste ayant droit au plus grand nombre de sièges choisit chacun d’eux, le cas échéant, dans un groupe hiérarchique différent.

Les autres listes exercent, ensuite, leur choix successivement dans l'ordre décroissant du nombre de sièges auxquels elles peuvent prétendre, dans les mêmes conditions et sous les mêmes réserves.

Le juge administratif a été appelé à préciser que le choix effectué par chaque syndicat ne doit pas empêcher les autres d'obtenir le nombre de sièges auquel ils ont droit dans les groupes hiérarchiques pour lesquels ils ont présenté des candidats. Dans le cas contraire, le syndicat concerné peut saisir le juge administratif pour se voir attribuer un voire plusieurs sièges.

Peu avant les élections professionnelles de la fin d'année 2018, le Conseil d’Etat s’est, à nouveau, prononcé sur cette question (CE, 26 novembre 2018, req.n°412584, aux T du recueil Lebon).

Ce, en ces termes: l’article 23 du décret du 17 avril 1989 suscité visant "à garantir les droits des listes qui ne sont pas arrivées en tête lors des élections des représentants du personnel aux commissions administratives paritaires des collectivités territoriales", "ces listes doivent être assurées, en raison des conditions imposées aux choix de la liste qui a obtenu le plus grand nombre de sièges, non seulement qu'elles obtiendront le nombre de sièges auxquels les résultats du scrutin leur donnent droit, mais encore qu'elles pourront obtenir ces sièges dans les groupes hiérarchiques pour lesquels elles avaient présenté des candidats, dans la mesure où le nombre des sièges qu'elles ont obtenus le leur permet ".

En l’espèce: lors des élections professionnelles de décembre 2014, la CAP de catégorie A du département de la Moselle comportait 5 sièges :

- 3 dans le GB (groupe 5),

- 2 dans le GS (groupe 6).

La CFDT et la CFE-CGC se sont vu attribuer chacune, 2 sièges et FO 1.

Seule organisation à avoir présenté des candidats dans le groupe 6, la CFDT a recueilli les 2 sièges de celui-ci, tandis que la CGC et FO se partageaient ceux du groupe 5.

L’objet du litige était de savoir si l’organisation réformiste pouvait ne pas avoir d’élu dans le GB, alors qu’elle y était arrivée en tête.

La solution est la suivante: l’attribution d’1 siège dans le groupe 5 à la CFDT aurait eu pour effet de priver soit FO soit la CGC d’1 des sièges auxquels les résultats leur donnaient droit, puisqu’ils ne pouvaient recueillir 1 siège du groupe 6, à défaut de candidat de ce niveau hiérarchique. Par conséquent, il y avait lieu d'attribuer à la liste CFDT Interco Moselle les 2 sièges du groupe 6 et aucun des sièges du groupe 5.

http://https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000037649058&fastReqId=510528725&fastPos=1

Par laura.derridj le 26/11/18
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La protection fonctionnelle est prévue, pour les agents de la fonction publique, par l’article 11 de la loi statutaire n°83-634 du 13 juillet 1983.

Elle peut être refusée pour trois motifs: l’intérêt général, la faute personnelle de l’agent qui la sollicite et le défaut de matérialité des faits qui la fondent.

Lorsqu’elle est accordée, elle est créatrice de droits, de sorte que l’autorité administrative ne peut légalement la retirer plus de quatre mois après sa signature, hormis dans le cas où la décision a été obtenue par fraude.

En revanche, l’administration "peut mettre fin à cette protection pour l'avenir si elle constate à la lumière d'éléments nouvellement portés à sa connaissance que les conditions de la protection fonctionnelle n'étaient pas réunies ou ne le sont plus, notamment si ces éléments permettent de révéler l'existence d'une faute personnelle ou que les faits allégués à l'appui de la demande de protection ne sont pas établis".

Le Conseil d’Etat a, à cet égard, précisé que la seule intervention d'une décision juridictionnelle non définitive, ne retenant pas la qualification de faits de harcèlement ne suffit pas, par elle-même, à justifier qu'il soit mis fin à la protection fonctionnelle (CE, 1er octobre 2018, req.n°412897, aux T du recueil Lebon).

Pour autant, l’administration peut alors "réexaminer sa position et mettre fin à la protection si elle estime, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, que les éléments révélés par l'instance, et ainsi nouvellement portés à sa connaissance, permettent de regarder les agissements de harcèlement allégués comme n'étant pas établis".

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000037454771&fastReqId=830955717&fastPos=1

Par laura.derridj le 14/11/18
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Une décision de radiation de cadres de la fonction publique est un acte de gestion qui ne peut être pris "qu’en conséquence de la cessation définitive de fonctions résultant d'une décision administrative ou juridictionnelle antérieure" (CE, 18 octobre 2018, req.n°412845, mentionné aux tables du recueil Lebon, affaire intéressante également pour la solution de fond qu'elle rend. Précédent : CE, 5 décembre 2016, req.n°380763).

Le Conseil d’Etat en tire pour conséquence qu’un agent en activité ne peut être directement radié des cadres "au motif que les mentions portées au bulletin n°2 de son casier judiciaire seraient incompatibles avec l'exercice des fonctions".

"A ce titre, il appartient, le cas échéant, à l'autorité administrative d'engager une procédure disciplinaire pour les faits ayant donné lieu à la condamnation pénale mentionnée au casier judiciaire de l'agent et, si cette procédure disciplinaire se conclut par une sanction mettant fin à ses fonctions de manière définitive, de prononcer sa radiation des cadres par voie de conséquence".

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000037507141&fastReqId=1549423446&fastPos=1

Par laura.derridj le 08/11/18
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La Cour de cassation vient de trancher une question concernant la portée des dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail, en vertu desquelles "lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise".

Il s’agissait du point de savoir si, outre les contrats de travail des salariés intéressés par un transfert d’entreprise, le règlement intérieur de l’ancien employeur s’impose au repreneur, sachant que ce document fixe:

- les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement;

- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises;

- les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur.

La haute juridiction judiciaire estime que non, dès lors que le règlement intérieur "constitue un acte réglementaire de droit privé" (Cass. soc., 17 octobre 2018, pourvoi n°17-16465, publié au Bulletin).

La Cour a, en outre, rappelé que l’article R.1321-5 du code de travail oblige toute entreprise nouvelle, soumise à l’obligation d’établir un règlement intérieur, à en élaborer un dans les trois mois de son ouverture.

Conséquence pratique : le repreneur ne peut pas appliquer le règlement intérieur de l’employeur dont il a repris l’activité, sans accomplir les formalités légales et réglementaires de modification ou d'adoption d'un nouveau règlement intérieur. Partant de là, en matière disciplinaire, il ne peut pas prononcer de sanctions en application du règlement intérieur qui s’appliquait précédemment aux salariés transférés.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037536277&fastReqId=1202584610&fastPos=1

Par laura.derridj le 07/11/18
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Pour rappel, l’article 115 du décret n°91-1197 du 27 novembre 1991 organisant la profession d’avocat indique que "la profession d'avocat est compatible avec les fonctions d'enseignement, les fonctions de collaborateur de député ou d'assistant de sénateur, les fonctions de suppléant de juge d'instance, de membre assesseur des tribunaux pour enfants ou des tribunaux paritaires de baux ruraux, de conseiller prud'homme, de membre des tribunaux des affaires de sécurité sociale, ainsi qu'avec celles d'arbitre, de médiateur, de conciliateur ou de séquestre".

Sur ce, la Haute juridiction administrative a précisé que ces dispositions permettent à tout avocat d'exercer les fonctions de médiateur (CE, 25 octobre 2018, req. n°411373, mentionné aux tables du recueil Lebon).

Par conséquent, il ne peut être interdit à un avocat "qui ne serait pas référencé auprès du Centre national de médiation des avocats, centre d'information et de mise en relation dédié à la promotion de la médiation, de se prévaloir, auprès de sa clientèle, de sa qualité de médiateur".

Une telle interdiction "met en cause la liberté d'exercice de la profession d'avocat, n'a pas de fondement dans les règles législatives ou dans celles fixées par les décrets en Conseil d'Etat prévus par l'article 53 de la loi du 31 décembre 1971, et ne peut davantage être regardée comme une conséquence nécessaire d'une règle figurant au nombre des traditions de la profession".

Par laura.derridj le 07/11/18
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L’exercice personnel du droit de vote constitue un principe général du droit électoral auquel, seul, le législateur peut déroger (Cass. soc., 3 octobre 2018, pourvoi n°17-29022, publié au Bulletin).

Partant de là, dans le cadre d’élections professionnelles, un salarié, dûment informé du caractère personnel et confidentiel du vote, ne peut pas sciemment confier sa clé de vote électronique, à un autre salarié, pour que celui-ci vote pour lui, sans que cela ait une implication sur les élections.

En effet, la méconnaissance d’un principe général du droit électoral entraîne l'annulation de celles-ci, qu’elle ait ou non faussé les résultats.

Rappel : en vertu de l’article 3 de la Constitution du 4 octobre 1958, le suffrage est secret.

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037495426&fastReqId=2045376814&fastPos=1

Par laura.derridj le 06/11/18
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Une note de jurisprudence de Me Laura DERRIDJ a été publiée dans l'Actualité juridique des collectivités territoriales (AJCT, éd. Dalloz) du mois de janvier 2019. Elle concerne une décision rendue le 10 octobre 2018, par le Conseil d'Etat, dans laquelle celui-ci indique, notamment, qu'un agent mis à disposition d'une collectivité territoriale, par un centre de gestion, n'est pas employé par elle, en l'absence de contrat de travail les liant. Par conséquent, si la même collectivité décide, ensuite, de le recruter directement, en qualité de contractuel, pour exercer les mêmes fonctions, elle peut lui imposer une période d'essai (CE, n°412072, mentionné aux tables du recueil Lebon).

Extraits de la décision:

3. Considérant, d'une part, qu'il résulte des dispositions citées au point précédent que la collectivité ou l'établissement qui accueille un agent contractuel mis à disposition par un centre départemental de gestion de la fonction publique territoriale avec lequel il est lié par contrat, ne peut être regardé comme son employeur en l'absence de tout contrat entre l'administration d'accueil et l'agent ; qu'ainsi, dans l'hypothèse où la collectivité ou l'établissement conclurait avec l'agent, à l'issue de la mission qu'il a assuré en étant mis à disposition par un centre de gestion, un contrat en vue de la poursuite de ses fonctions, ce contrat peut légalement prévoir une période d'essai, y compris lorsqu'il a pour objet les mêmes fonctions que celles assurées par l'agent durant la période de mise à disposition ; que, dans cette dernière hypothèse, la durée des missions accomplies par l'agent pour le compte de l'employeur dans le cadre de sa mise à disposition doit toutefois être déduite de la période d'essai prévue par le contrat ;

4. Considérant qu'il ressort des énonciations de l'arrêt attaqué qu'avant d'être engagé par le département des Deux-Sèvres, M. A...a travaillé auprès de cette collectivité en qualité de journaliste durant le mois de janvier 2011, dans le cadre d'une mise à disposition par le centre départemental de gestion de la fonction publique territoriale des Deux-Sèvres ; qu'à l'issue de cette mise à disposition, il a été engagé par le département, par un contrat conclu le 27 janvier 2011, en qualité de journaliste pour une période de trois ans à compter du 1er février 2011 ; que ce contrat stipulait une période d'essai de trois mois ; que la cour administrative d'appel de Bordeaux a estimé qu'eu égard à la finalité de la période d'essai, M. A...devait être regardé comme ayant été employé par le département des Deux-Sèvres durant sa mise à disposition et en a déduit que le contrat conclu le 27 janvier 2011 avec le département ne pouvait pas légalement comporter une période d'essai ; que, toutefois, il résulte de ce qui a été dit au point précédent qu'en estimant que l'employeur de M. A...était, durant le mois de janvier 2011, le département des Deux-Sèvres et en déduisant de la mise à disposition de M. A... auprès du département l'illégalité de principe de la clause du contrat prévoyant une période d'essai, alors qu'eu égard à la durée de la mise à disposition de M. A...dans les services du département, le contrat pouvait légalement comporter une période d'essai de deux mois, la cour administrative d'appel de Bordeaux a commis une erreur de droit ;

5. Considérant, d'autre part, que l'illégalité de la clause d'un contrat prévoyant une période d'essai n'a pas, par elle-même, pour effet de rendre illégale la décision par laquelle l'administration met fin au contrat de l'agent pour insuffisance professionnelle à l'issue de la période d'essai ; qu'il appartient au juge, lorsqu'il est saisi d'une demande indemnitaire au titre d'une décision de licenciement prise à l'issue d'une période d'essai illégalement prévue par le contrat, de vérifier si les motifs de la décision sont de nature à justifier le licenciement indépendamment de toute période d'essai ;

6. Considérant qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que, par une décision du 28 avril 2011, le président du conseil général a prononcé le licenciement de M. A... à compter du 1er mai suivant, à l'issue de la période d'essai de trois mois prévue par son contrat ; qu'après avoir relevé l'irrégularité de la clause du contrat prévoyant une période d'essai, la cour administrative d'appel de Bordeaux a estimé que le licenciement de M. A...ne pouvait légalement intervenir au motif pris de l'application de cette clause et a condamné le département des Deux-Sèvres à indemniser M. A...du préjudice subi du fait de ce licenciement ; qu'il résulte de ce qui a été dit au point précédent qu'en déduisant de l'illégalité de la clause prévoyant une période d'essai le caractère fautif de la décision de mettre un terme au contrat de M.A..., et en condamnant, sur ce fondement, le département des Deux-Sèvres à réparer le préjudice subi par M. A...du fait de la perte de revenu provoquée par cette éviction, sans rechercher si l'insuffisance professionnelle reprochée à M. A...par le département des Deux-Sèvres justifiait son licenciement, la cour administrative d'appel de Bordeaux a commis une seconde erreur de droit ; (...).

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000037487179&fastReqId=1968051930&fastPos=1

Par laura.derridj le 22/10/18
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Un commentaire de Me Laura DERRIDJ, portant sur une décision du Conseil d'Etat du 26 juillet 2018, a été publié dans l'Actualité Juridique des Collectivités Locales (AJCT - éd. Dalloz) du 17 décembre 2018. Il s'agit d'une jurisprudence étendant la base de la perte de rémunération indemnisable, en cas d'éviction ou d'exclusion du service illégale - en raison d'un vice de légalité interne.

Extrait de CE, 26 juillet 2018, req. n°410724, mentionné aux tables du recueil Lebon:

2. Considérant qu'aux termes de l'article 20 du décret du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986: "Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle l'agent, qui n'est pas sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'établissement. La durée de chaque intervention, temps de trajet inclus, est considérée comme temps de travail effectif. (...)"; qu'aux termes de l'article 21 de ce décret: "Les astreintes sont organisées en faisant prioritairement appel à des agents volontaires"; qu'aux termes de l'article 23 de ce décret: "Un même agent ne peut participer au fonctionnement du service d'astreinte que dans la limite d'un samedi, d'un dimanche et d'un jour férié par mois. La durée de l'astreinte ne peut excéder 72 heures pour 15 jours. (...)"; qu'aux termes de l'article 25 de ce décret: "Le temps passé en astreinte donne lieu soit à compensation horaire, soit à indemnisation. Les conditions de compensation ou d'indemnisation des astreintes sont fixées par décret. (...)"; qu'aux termes de l'article 1er du décret du 11 juin 2003 relatif à la compensation et à l'indemnisation du service d'astreinte dans les établissements mentionnés à l'article 2 de la loi n°86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique hospitalière: "Le temps passé en astreinte dans les conditions prévues par le titre II du décret du 4 janvier 2002 susvisé donne droit soit à une compensation horaire, soit à une indemnisation./ La compensation horaire est fixée au quart de la durée totale de l'astreinte à domicile./ L'indemnisation horaire correspond au quart d'une somme déterminée en prenant pour base le traitement indiciaire brut annuel de l'agent concerné au moment de l'astreinte dans la limite de l'indice brut 638 augmenté le cas échéant de l'indemnité de résidence, le tout divisé par 1 820.(...)";

3.Considérant qu'ainsi qu'il a été dit, il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que les décisions du directeur du centre hospitalier de Clamecy excluant M. A... du dispositif des astreintes et rejetant son recours gracieux tendant à sa réintégration dans ce dispositif ont été annulées pour excès de pouvoir par un jugement du tribunal administratif de Dijon du 26 décembre 2013, devenu définitif, au motif qu'elles n'étaient justifiées par aucun motif réel se rapportant à l'intérêt du service; que, si l'exercice d'astreintes ne saurait constituer un droit, la cour n'a pu, sans erreur de droit, eu égard à la nature de l'illégalité constatée par le tribunal administratif et à l'autorité qui s'attachait à son jugement, exclure toute possibilité pour l'intéressé d'une indemnisation au titre du préjudice financier subi du fait des décisions fautives du directeur du centre hospitalier ; que, par suite, son arrêt doit être annulé en tant qu'il statue sur le préjudice financier de M. A...; (...).

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin&idTexte=CETATEXT000037253968&fastReqId=92037704&fastPos=1

Par laura.derridj le 10/10/18
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A été publié dans le n°11 de l’Actualité juridique des collectivités territoriales (AJCT, éd. Dalloz) du 19 novembre 2018, un commentaire de Me Laura DERRIDJ portant sur une décision rendue, le 6 juin 2018, par le Conseil d’Etat et se rapportant au transfert d’un salarié protégé, dans le cadre d’une reprise d’activité par une personne publique, fondée sur les dispositions de l’article L.1224-3 du code du travail (CE, 6 juin 2018, req. n°391860, publié au recueil Lebon).

Décision commentée: 1. Considérant qu'aux termes de l'article L.1224-3 du code du travail, relatif à la reprise, par une personne publique gestionnaire d'un service public administratif, d'une activité exercée jusque-là par une personne employant des salariés de droit privé, dans sa version alors en vigueur: "Lorsque l'activité d'une entité économique employant des salariés de droit privé est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d'un service public administratif, il appartient à cette personne publique de proposer à ces salariés un contrat de droit public, à durée déterminée ou indéterminée selon la nature du contrat dont ils sont titulaires./ Sauf disposition légale ou conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la personne publique contraires, le contrat qu'elle propose reprend les clauses substantielles du contrat dont les salariés sont titulaires, en particulier celles qui concernent la rémunération / En cas de refus des salariés d'accepter le contrat proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique applique les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et par leur contrat";

2. Considérant qu'il ressort des pièces du dossier soumis aux juges du fond que Mme B..., salariée, depuis 1989, de l'association "comité de patronage des étudiants étrangers" en qualité d'enseignante et exerçant le mandat de déléguée du personnel, s'est vue proposer, sur le fondement des dispositions citées ci-dessus de l'article L.1224-3 du code du travail et à la suite du transfert à l'université Stendhal Grenoble 3 de l'activité exercée par cette association, un contrat de droit public par cette université; qu'estimant que ce contrat apportait des modifications substantielles à son contrat de travail antérieur, elle a refusé de le signer  que, saisi par l'université d'une demande d'autorisation de licenciement, l'inspecteur du travail de la 9ème section de l'unité territoriale de l'Isère a, par une décision du 5 mars 2012, autorisé son licenciement; que, sur recours de l'intéressée, le tribunal administratif de Grenoble a, le 22 novembre 2013, annulé cette décision au motif que l'inspecteur du travail n'était pas compétent pour connaître d'une telle demande d'autorisation; que, par un arrêt du 18 mai 2015 contre lequel la requérante se pourvoit en cassation, la cour administrative d'appel de Lyon a annulé ce jugement et rejeté la demande de Mme B...;

3. Considérant, d'une part, qu'aux termes de l'article 4 de la directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements: "1. Le transfert d'une entreprise, d'un établissement ou d'une partie d'entreprise ou d'établissement ne constitue pas en lui-même un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire. Cette disposition ne fait pas obstacle à des licenciements pouvant intervenir pour des raisons économiques, techniques ou d'organisation impliquant des changements sur le plan de l'emploi. (...)/2. Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du travailleur, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l'employeur"; qu'en vertu des dispositions de l'article L.1224-3 du code du travail citées au point 1 et interprétées à la lumière de ces dispositions de la directive du Conseil du 12 mars 2001 qu'elles transposent, dans le cas où la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé résulte de son refus d'accepter le contrat qu'une personne publique lui propose en application de l'article L.1224-3, cette rupture doit être regardée comme intervenant du fait de l'employeur;

4. Considérant, d'autre part, qu'en application des dispositions du code du travail, les salariés légalement investis de fonctions représentatives bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent ; qu'à ce titre, leur licenciement, ou toute autre forme de rupture de leur contrat de travail, suppose, dès lors qu'il doit être regardé comme intervenant du fait de l'employeur, l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail; que lorsque ce licenciement est envisagé, il ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou l'appartenance syndicale de l'intéressé; qu'en outre, pour refuser l'autorisation sollicitée, l'autorité administrative a la faculté de retenir des motifs d'intérêt général relevant de son pouvoir d'appréciation de l'opportunité, sous réserve qu'une atteinte excessive ne soit pas portée à l'un ou l'autre des intérêts en présence ;

5. Considérant qu'il résulte des points 3 et 4 ci-dessus que la rupture du contrat de travail d'un salarié protégé qui fait suite à son refus d'accepter le contrat qu'une personne publique lui propose en application des dispositions de l'article L.1224-3 du code du travail est soumise à l'ensemble de la procédure prévue en cas de licenciement d'un salarié protégé et est, dès lors, subordonnée à l'obtention d'une autorisation administrative préalable; qu'à ce titre, il appartient à l'inspecteur du travail ou, le cas échéant, au ministre chargé du travail, saisi par la voie du recours hiérarchique, de vérifier, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, d'une part, que les conditions légales de cette rupture sont remplies, notamment le respect par le nouvel employeur public de son obligation de proposer au salarié une offre reprenant les clauses substantielles de son contrat antérieur sauf si des dispositions régissant l'emploi des agents publics ou les conditions générales de leur rémunération y font obstacle, d'autre part, que la mesure envisagée n'est pas en rapport avec les fonctions représentatives exercées par l'intéressé ou avec son appartenance syndicale et, enfin, qu'aucun motif d'intérêt général ne s'oppose à ce que l'autorisation soit accordée;

6. Considérant qu'il résulte de ce qui précède qu'en jugeant qu'il n'appartenait pas à l'inspecteur du travail, saisi par l'université Stendhal Grenoble 3 de la demande d'autorisation de licencier Mme B..., de contrôler, soit que le contrat proposé par l'université reprenait les clauses substantielles du contrat de l'intéressée avec l'association, soit que des dispositions légales ou les conditions générales de rémunération et d'emploi des agents non titulaires de la fonction publique y faisaient obstacle, la cour administrative d'appel de Lyon a commis une erreur de droit; que la requérante est, par suite, fondée à demander l'annulation de l'arrêt qu'elle attaque.