laura.derridj

Par laura.derridj le 16/09/10
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Le Conseil d'Etat a estimé, dans une décision du 23 juillet 2010, que le juge ne peut se fonder sur les seules qualités et compétences professionnelles d'un salarié pour considérer que les faits de harcèlement moral qui lui sont imputés ne sont pas établis (CE, 23 juillet 2010, Min du travail, de la solidarité et de la fonction publique, req. n°313685).

L'affaire:

Par une décision du 16 janvier 2004, l'inspecteur du travail a autorisé une association à licencier pour faute une de ses assistantes sociales, membre du comité d'établissement, au motif d'agissements constitutifs de harcèlement moral à l'égard d'assistantes maternelles placées sous sa responsabilité. Cette décision a été confirmée par le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale, le 19 juillet 2004, puis par le tribunal administratif de Versailles, par un jugement du 4 avril 2005.

La cour administrative d'appel de Versailles a, en revanche, annulé ce jugement et la décision du ministre. En effet, si elle a relevé que les pièces versées au dossier de l'instruction décrivaient un comportement de l'agent en cause comme revêtant un caractère de harcèlement moral à l'égard de certaines assistantes maternelles, la Cour a fait prévaloir des témoignages faisant état de ses qualités professionnelles et de son souci permanent d'assurer dans les meilleures conditions la prise en charge éducative des enfants placés dans les familles d'accueil.

La position du Conseil d'Etat:

La haute juridiction administrative a annulé l'arrêt de la Cour administrative d'appel de Versailles, considérant que s'il lui appartenait "d'examiner les agissements incriminés et d'apprécier s'ils étaient ou non constitutifs, par leur objet ou leurs effets, de harcèlement moral à l'égard de certaines assistantes maternelles, elle ne pouvait, sans commettre d'erreur de droit, déduire des seules qualités et compétences professionnelles de Mme A, attestées par des témoignages, mais dont l'objet était dépourvu de tout lien avec le grief de harcèlement moral, que la matérialité et la gravité des faits reprochés n'était pas établies".

Lien:http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriAdmin.do?oldAction=rechJuriAdmin...

Par laura.derridj le 29/07/10
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Dans un arrêt du 8 juillet 2010, la chambre sociale de la Cour de cassation a relevé que, pour débouter le salarié de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral, la Cour d'appel de Paris a retenu que les pièces produites par le salarié étaient dépourvues de force probante et que l'attestation rédigée par le délégué syndical ayant assisté ce dernier, lors de l'entretien préalable au licenciement, n'établit pas l'intention de nuire de l'employeur.

Or, la Haute juridiction judiciaire considère qu'en statuant ainsi les juges du fond, qui ont fait peser la charge de la preuve du harcèlement moral sur le seul salarié, ont violé les articles L.1152-1 et L.1154-1 du Code du travail.

Source : Cass. soc., 8 juillet 2010, pourvoi n°08-45478.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT00002246...

Par laura.derridj le 29/07/10
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Partant des articles L.1132-1 et L.1134-1 du Code du travail, la Cour de cassation a répondu par l'affirmative à cette question, considérant que "l'exercice de mandats représentatifs ne peut avoir aucune incidence défavorable sur la rémunération du salarié" (Cass. soc., 6 juil. 2010, pourvoi n° 09-41354, publié au bulletin).

La Haute juridiction judiciaire a, dès lors, estimé que le montant de la prime variable, attribuée au salarié titulaire de mandats représentatifs, doit être calculé:

en ce qui concerne son temps d'activité syndicale, en tenant compte du montant moyen de la prime versée aux autres salariés pendant le même temps; en ce qui concerne "son temps de production" (ou d'activité salariée), sur la base d'objectifs réduits à la mesure de ce temps.

Lien : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Par laura.derridj le 22/07/10
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En septembre 2007, la fonction publique d'Etat a remplacé la notation par un entretien professionnel, à titre expérimental. Le décret n°2007-1365 du 17 septembre 2007, portant application de l'article 55 bis de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique de l'Etat, a, alors, autorisé les ministères volontaires à remplacer la notation par un entretien professionnel portant sur l'évaluation des résultats obtenus et les perspectives de carrière.

La première justification donnée à cette réforme expérimentale était que "la notation des fonctionnaires prend traditionnellement la forme d'une note chiffrée de 0 à 20 et d'une appréciation littérale. Ce système a montré ses limites:les notes sont souvent concentrées entre 18 et 20, ce qui ne permet pas de distinguer les fonctionnaires les plus performants".

La fonction publique territoriale s'est dotée du même "outil", également à titre expérimental (décret n°2010-726 du 29 juin 2010). Ainsi, un entretien professionnel donnant lieu à un compte rendu pourra être conduit, annuellement, par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire. L'entretien portera, principalement, sur:

les résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d'organisation et de fonctionnement du service dont il relève. La détermination des objectifs assignés au fonctionnaire pour l'année à venir et les perspectives d'amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d'organisation et de fonctionnement du service. La manière de servir du fonctionnaire. Les acquis de son expérience professionnelle. Le cas échéant, ses capacités d'encadrement. Les besoins de formation du fonctionnaire eu égard, notamment, aux missions qui lui sont imparties, aux compétences qu'il doit acquérir et aux formations dont il a bénéficié. Les perspectives d'évolution professionnelle du fonctionnaire en termes de carrière et de mobilité.

Les critères à partir desquels la valeur professionnelle du fonctionnaire sera appréciée, au terme de cet entretien, seront fonction de la nature de ses tâches et du niveau de responsabilité assumée.

L'autorité territoriale pourra être saisie, par le fonctionnaire, d'une demande de révision du compte rendu de l'entretien professionnel et les CAP seront susceptibles de proposer à l'autorité territoriale la modification du compte rendu de l'entretien professionnel.

L'examen de la valeur professionnelle du fonctionnaire servira, par ailleurs, à l'établissement du tableau d'avancement.

Enfin, le bilan annuel de cette expérimentation sera communiqué, par chaque collectivité concernée, au CTP concerné ainsi qu'au CSFPT.

Une cirulaire du 6 août 2010 apporte des précisions concernant l'expérimentation de l'entretien professionnel dans la fonction publique territoriale (voir brève du 16 septembre 2010).

Liens:

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=LEGITEXT0000060569...

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=?cidTexte=JORFTE...

Par laura.derridj le 08/07/10
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Plusieurs salariés ayant participé à un mouvement de grève ont saisi les prud'hommes pour demander le paiement d'une prime exceptionnelle qui ne leur avait pas été payée. En défense, l'employeur a, principalement, tenté de faire valoir l'objet de la prime qui était de compenser une charge inhabituelle de travail ou la soumission à des sujétions particulières pendant la grève.

Mais la Cour de cassation, relevant que n'étaient exclus du paiement de la prime que les salariés ayant participé à la grève, a jugé qu' "est discriminatoire l'attribution par l'employeur d'une prime aux salariés selon qu'ils ont participé ou non à un mouvement de grève" (Cass. soc., 1er juin 2010, pourvoi n° 09-40144, publié au bulletin).

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Par laura.derridj le 25/06/10
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En vertu de l'article 3 du décret n°85-397 du 3 avril 1985, "lorsque les effectifs du personnel d'une collectivité ou d'un établissement relevant de la loi du 26 janvier 1984 précitée sont égaux ou supérieurs à 50 agents, l'autorité territoriale doit mettre un local commun à usage de bureau à la disposition des organisations syndicales ayant une section syndicale dans la collectivité ou l'établissement et représentées au CTP local ou au CSFPT. Dans toute la mesure du possible, l'autorité territoriale met un local distinct à la disposition de chacune de ces organisations". "Lorsque les effectifs du personnel de la collectivité ou de l'établissement sont supérieurs à 500 agents, l'octroi de locaux distincts est de droit pour les organisations syndicales représentées au CTP local". La mise à disposition d'un local syndical, dans ces conditions, est un droit fondamental et son refus constitue une atteinte grave à la liberté syndicale (CE, ord., 9 juillet 2007, Cne du Port de la Réunion, req.n°307046).

S'agissant de la localisation des locaux, l'article 4 du décret du 3 avril 1985 suscité prévoit que "les locaux mis à la disposition des organisations syndicales sont normalement situés dans l'enceinte des bâtiments administratifs. Toutefois, en cas d'impossibilité, ces locaux peuvent être situés en dehors de l'enceinte des bâtiments administratifs. Si la collectivité ou l'établissement est contraint de louer des locaux, il en supporte alors la charge". Pour autant, il ressort d'un arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2010 que les collectivités territoriales sont en droit de mettre fin, à tout moment, à leurs prêts à titre gracieux de locaux de leur domaine privé à des organisations syndicales. En effet, selon la Cour, "l'obligation pour le preneur de rendre la chose prêtée après s'en être servi est de l'essence même du commodat ; que lorsqu'aucun terme n'a été convenu pour le prêt d'une chose d'un usage permanent, sans qu'un terme naturel soit prévisible, le prêteur est en droit d'y mettre fin à tout moment, en respectant un délai de préavis raisonnable ; que le respect de l'exercice effectif des libertés syndicales, autres que celles propres à la fonction publique territoriale, ne crée aucune obligation aux communes de consentir des prêts gracieux et perpétuels de locaux de leur domaine privé" (Cass. civ, 3 juin 2010, Ville de Châteauroux, req.n°09-14633).

Lien:http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Par laura.derridj le 03/06/10
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La Cour de cassation a récemment estimé que le harcèlement moral peut se dérouler sur une courte période. Autrement dit, la circonstance que les agissements en cause aient été subis sur un intervalle de temps relativement bref, ne serait plus un obstacle à la reconnaissance du harcèlement moral (Cass. soc., 26 mai 2010, pourvoi n°08-43152, publié au Bulletin).

L'affaire : à son retour d'un arrêt maladie de longue durée, alors que le médecin du travail l'avait déclaré apte à son poste de travail, un salarié s'est retrouvé affecté à l'exécution de tâches subalternes qu'il n'avait jamais exercées auparavant. Son employeur lui a, en outre, interdit de prospecter pour acheter des véhicules accidentés, l'a menacé et lui a adressé des propos dégradants. De sorte que le salarié a eu plusieurs arrêts maladie après sa reprise de poste.

Positions des juges : la Cour d'appel de Grenoble a rejeté la demande du salarié en paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, considérant que "s'il a été rétrogradé et mis à l'écart à partir du 6 novembre 2006, si des menaces ou des propos dégradants ont pu être tenus par l'employeur à son égard au cours de la seconde semaine après la reprise et principalement lors d'un entretien le 21 septembre 2004, ces événements qui se sont déroulés au cours d'une très brève période de temps, compte tenu des arrêts maladie postérieurs à la reprise, sont insuffisants pour caractériser un harcèlement moral".

Au contraire, la Cour de cassation a estimé qu'en "statuant ainsi, la cour d'appel qui, d'une part, a ajouté au texte légal une condition qu'il ne prévoit pas, et, d'autre part, n'a pas pris en compte l'ensemble des éléments établis par le salarié parmi lesquels les documents médicaux relatifs à une altération de son état de santé, a violé les textes susvisés".

Ce, en dépit de la formulation de l'article L. 1152-1 du Code du travail (l'article 6 quinquies de la loi statutaire du 13 juillet 1983 pour les agents publics) qui définit le harcèlement moral comme des "agissements répétés (...) qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel". La décision ne nous paraît, dès lors, pas anodine !

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

Par laura.derridj le 02/06/10
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Les sociétés publiques locales ont été créées par la loi n°2006-872 du 13 juillet 2006 portant engagement national pour le logement. Outils juridiques issus de l'adaptation du droit français au droit de la concurrence communautaire (voir, plus récemment, CJCE, 9 juin 2009, aff. C-480/06, Comm. c/ Allemagne), les SPL tendent à permettre aux collectivités territoriales et leurs groupements de confier des missions d'intérêt général sans publicité et mise en concurrence préalables.

Leur objet a été, initialement, limité à l'aménagement au sens de l'article 300-1 du code de l'urbanisme. Ont, ainsi, été instituées des SPLA (sociétés publiques d'aménagement), sur le fondement de la loi de 2006 susmentionnée. Près de quatre ans plus tard, leur objet a été étendu par la loi n°2010-559 du 28 mai 2010 relative au développement des sociétés publiques locales (JORF du 29 mai 2010).

Les collectivités territoriales et leurs groupements de collectivités peuvent désormais créer, dans le respect de leurs compétences, des sociétés publiques locales (SPL) pour:

- réaliser des opérations d'aménagement au sens de l'article L. 300-1 du code de l'urbanisme,

- réaliser des opérations de construction,

- exploiter des services publics à caractère industriel ou commercial ou toutes autres activités d'intérêt général.

Les SPL, au capital 100% public et exerçant leur activité exclusivement pour le compte et sur le territoire de leurs membres, ont le statut de sociétés anonymes de droit privé régies par le code du commerce. A titre dérogatoire, les SPL sont composés d'au moins deux actionnaires (ou membres).

Les membres de la SPL doivent, par ailleurs, exercer un contrôle analogue à celui qu'elles exercent sur leurs propres services.

Par laura.derridj le 27/05/10
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Le compte épargne temps de la fonction publique territoriale, institué par le décret n°2004-878 du 26 août 2004, vient de voir son régime modifié et précisé par le décret n°2010-531 du 20 mai 2010. Le CET de la fonction publique territoriale s'aligne, ainsi, sur celui de la fonction publique d'Etat.

A retenir:

1. Si la collectivité ne prend pas de délibération prévoyant l'indemnisation ou la prise en compte, au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique, des droits épargnés sur le CET au terme de chaque année civile, l'agent ne peut les utiliser que sous forme de congés.

2. Si la collectivité prend une délibération mais que le nombre de jours inscrits sur le CET est inférieur ou égal à 20, l'agent ne peut utiliser ses droits épargnés que sous forme de congés. S'ils excèdent 20 jours, seuls le 21ème jour et les suivants donnent lieu à une option, exercée au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.

3. S'agissant de ce droit d'option, une distinction est faite entre agents non titulaires et agents titulaires.

L'agent titulaire a le choix entre:

- une prise en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique, dans les conditions définies à l'article 6 du décret;

- une indemnisation dans les conditions définies à l'article 7 du décret qui se réfère, lui-même, aux dispositions relatives au CET de l'État (il s'agit d'un montant forfaitaire par catégorie statutaire);

- un maintien sur le CET dans les conditions définies à l'article 7-1.

Les jours mentionnés dans les deux premiers cas seront retranchés du CET à la date d'exercice de l'option. En l'absence d'exercice d'une option par l'agent titulaire, les jours excédant 20 jours seront pris en compte au sein du régime de retraite additionnelle de la fonction publique.

L'agent non titulaire a le choix entre:

- une indemnisation dans les conditions définies à l'article 7;

- un maintien sur le CET dans les conditions définies à l'article 7-1.

Les jours mentionnés au a sont retranchés du compte épargne-temps à la date d'exercice de l'option. En l'absence d'exercice d'une option par l'agent non titulaire, les jours excédant vingt jours sont indemnisés dans les conditions de l'article 7.

4. Le nombre total de jours inscrits sur le compte ne doit pas excéder 60 jours.

5. A l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, de paternité ou d'un congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie, l'agent, qui en fait la demande bénéficie de plein droit des droits à congés accumulés sur son compte épargne-temps.

En cas de décès de l'agent, les droits acquis au titre du CET donnent lieu à une indemnisation de ses ayants-droit.

Lien:http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT0000222443...

Par laura.derridj le 11/05/10
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La durée du préavis de grève n'est pas soumise aux dispositions de l'article 642 du Code de procédure civile sur la computation des délais (Cass. soc., 30 mars 2010, RTM, pourvoi n°09-13065, publié au Bulletin).

Rappels :

L'article L. 2512-2 du Code du travail prévoit que l'exercice du droit de grève pour les personnels des entreprises publiques ou privées chargées da la gestion d'un service public doit être précédé d'un préavis qui émane d'une organisation syndicale représentative. Ce préavis doit parvenir à la hiérarchie ou à la direction 5 jours francs avant le déclenchement de la grève.

Durant ce préavis, les parties sont, en principe, tenues de négocier et la grève déclenchée moins de 5 jours francs après la réception du préavis est illégale. Ainsi, les salariés qui s'y associent même après l'expiration du délai de 5 jours, en dépit d'une notification de l'employeur attirant leur attention sur l'obligation de préavis, commettent une faute disciplinairement sanctionnable (Cass. soc., 11 janvier 2007, pourvoi n°05-40663, publié au Bulletin).

Impact de la jurisprudence :

Les protagonistes (salariés et employeurs) doivent tenir compte de ce que, pour la Cour de cassation, le délai de préavis n'est pas soumis aux dispositions de l'article 642 du Code de procédure civile qui prévoit que "tout délai expire le dernier jour à 24 heures" et que "le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant". Pour la Haute juridiction judiciaire, "la durée du préavis de grève n'est pas prescrite en vue de l'accomplissement d'un acte ou d'une formalité et qu'en conséquence elle n'est pas soumise aux dispositions de l'article 642 du code de procédure civile".

Liens : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&i...

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000...