May
19
Contrat de consultant indépendant contractuellement soumis au droit de Pennsylvanie (Etats-Unis) requalifié en contrat de travail de droit français.

 

Monsieur D. est Canadien et vit dans les Antilles depuis 20 ans.  Il y fait la connaissance des fondateurs d’une société américaine spécialisée dans le conseil en management, la société I.  Il lui est proposé de travailler en qualité de consultant indépendant pour le bureau français situé à Paris et de facturer ses services par l’intermédiaire d’une SARL, déjà immatriculée aux Antilles.

M. D. accepte et, au fils des années, il signera divers contrats de consultance dont le dernier désigne la loi de Pennsylvanie.

Ces contrats sont rédigés en anglais et ne comportent aucune ambiguïté sur la volonté des parties : il n’a jamais été question de soumettre la relation au code du travail français.  Monsieur D. considère la société I. comme un client et il la facture mensuellement par l’intermédiaire de sa SARL, espérant pouvoir progressivement développer une clientèle plus importante.

Néanmoins, rapidement après sa prise de fonction, Monsieur D. se rend bien compte que le développement de sa clientèle ne sera pas facile, faute de temps, puisqu’il doit personnellement consacrer toute son énergie au profit de la société I.  Il ne peut pas même recruter un assistant par le biais de sa SARL puisque le contrat est conclu « intuitu personae ».

Son travail est très encadré.  Il doit respecter de nombreuses consignes données par les représentants de la société américaine.  Il doit suivre des formations et appliquer la méthodologie interne, assez contraignante.  Il n’a que peu d’autonomie et doit être accompagné d’un consultant sénior lorsqu’il rencontre la clientèle.  Il travaille à temps plein pour le bureau parisien et n’a effectivement pas la possibilité de développer une clientèle personnelle.  S’il doit théoriquement faire un certain nombre de jours de consulting, il ne peut en réalité effectuer que les rares jours qui lui sont attribués.  Son travail consiste essentiellement à démarcher les clients potentiels.

Il percevait une rémunération fixe mensuelle avec parfois une petite part variable annuelle.  A compter de 2014, sous menace de rompre son contrat, on lui impose de recevoir seulement un commissionnement sur chiffre d’affaires (suppression de sa rémunération fixe).  M. D. accepte en signant un nouveau contrat de consultant.  Dix mois plus tard, la société I. rompt néanmoins le contrat.

Après la rupture de son contrat, M. D. a saisi le conseil de Prud’hommes de Paris en arguant de l’existence d’un lien de subordination et de l’intégration dans un service organisé.

Naturellement, la première réaction de la société I. a été de nier et de contester, tout en rappelant que le contrat était soumis au droit de l’état de Pennsylvanie et que le code du travail français ne serait donc pas applicable.  La société I. souligne également que, de toute façon, M. D. n’était pas lui-même partie à ce contrat, puisqu’il avait signé par l’intermédiaire de sa SARL et que dans ces conditions, il s’agissait d’une relation commerciale et non pas salariale.  La société I. allait jusqu’à soutenir que M. D. avait été demandeur de ce montage puisque l’immatriculation de sa société dans les Antilles lui aurait permis des avantages fiscaux.

Cependant, notre démonstration du lien de subordination était précise et très détaillée.  Nous avons écarté l’application du droit de Pennsylvanie au profit des dispositions d’ordre public du droit français.  Dans ces conditions, il ne faisait pas de doute que la relation prétendument libérale devait être requalifiée en contrat de travail et que la société I. avait manqué à toutes les obligations découlant de la qualité d’employeur.

Dès lors, outre une demande d’instruction à l’attention du bureau de conciliation, les principaux chefs de demandes étaient les suivants : indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, congés payés, indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents, indemnité légale de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, indemnisation du préjudice lié à l’absence de cotisation de l’employeur, indemnité de précarité, rappels de salaire au titre de l’année 2014 et congés payés y afférents, dommages et intérêts pour absence de contrepartie financière à la clause de non concurrence laquelle avait été rédigée selon les normes du droit américain…

Le total de ces demandes était élevé et constituait une dépense imprévue pour la PME américaine qui découvrait ainsi les spécificités du droit social français.  Bien sûr, des sociétés françaises sont aussi confrontées à ces questions de requalification, que j’ai moi-même mis en œuvre à l’encontre de grandes banques, sociétés d’assurance et autres sociétés du CAC 40, régulièrement condamnées (cf. mes autres articles).  Mais lorsque c’est une PME américaine qui découvre que le droit américain ne la protège pas et qu’elle a tout faux selon le droit français, elle tombe de haut.

Un protocole d’accord transactionnel bilingue a finalement été signé en 2015, huit mois après la saisine du Conseil de prud’hommes.

 

Marc Powell-Smith

Avocat à la Cour

51, avenue Raymond Poincaré

75116 Paris

 

Tél. : 01 40 54 99 89

www.powell-smith.com

 

Responsable du groupe « Contentieux prud’homal et droit du travail » sur Viadéo.

 

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