Sep
18
Quels détails pour une lettre de licenciement ?

En matière disciplinaire le salarié doit être informé des fautes reprochées. Il doit être en mesure de se justifier lors de l'entretien préalable au licenciement, afin de permettre à l'employeur de prendre une décision éclairée. Si ce dernier opte pour un licenciement à titre de sanction, il doit alors motiver ce choix.

Se pose alors le problème du détail dans l'énoncé des fautes. La COUR DE CASSATION rappelle régulièrement qu'une lettre de licenciement insuffisamment motivée équivaut à une lettre non motivée, et dès lors privée de cause réelle et sérieuse.

Dans un arrêt du 11 Juillet 2012 elle apporte une précision nouvelle : il n'est pas indispensable de mentionner la date des faits fautifs. Il suffit que l'employeur en rapporte la preuve ultérieurement, et que les juges soient en mesure de vérifier l'exactitude des griefs allégués.

Commentaires

Nom: 
François
Site: 
http://licenciementpourfautegrave.fr/

Il apparaît tout à fait normal qu'il n'y ait pas une exigence excessive concernant la date précise de faits fautifs. L'employeur ne peut pas toujours la connaître, lorsqu'il découvre des faits fautifs ou en est informé ultérieurement. De même les témoins ne pensent pas forcément à noter les dates. Croire le contraire ne tient pas compte de la réalité humaine : on peut très bien se souvenir de faits graves, se souvenir  de la période, mais pas de la date précise.

Ainsi dans une affaire de licenciement pour faute grave, que je connais bien, l'employeur n'avait été informé de certains faits que lorsque l'accumulation de fautes par une salariée avait conduit ses collègues à se décider à la dénoncer. Bien évidemment, chacun des faits cités par les témoins ne pouvaient être précisemment datés. L'employeur avait fait état de la date à laquelle il avait été informé. Le Conseil de prud'hommes a considéré que le fait que les témoins ne soient pas en mesure de dater (de manière précise) les faits qu'ils rapportaient, en mettait en cause la valeur. C'était évidemment absurde, les témoins ne pouvait pas être en mesure de se rappeler quel jour avait été fait telle chose ou dit telle autre, lorsqu'il se sont décidés à en faire état !

L'employeur doit, dans le domaine disciplinaire, agir en déclanchant la procédure de licienciement dans les deux mois. Il suffit que les juges puissent s'assurer que les faits entraînant la sanction sont bien dans cette période de deux mois.

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