mathilde.gaupillat

Par mathilde.gaupillat le 14/02/13
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A lire ce jour dans le numéro 409 :

Abuser n'est pas consommer.

Depuis plusieurs années la réglementation est d'une sévérité accrue à l'égard de la consommation d'alcool, dans notre société en général, mais dans l'entreprise également. C'est ainsi que le Code du Travail prévoit, par exemple, que seuls le vin (de Bourgogne ?), la bière, le cidre et le poiré (!) sont autorisés. Les digestifs et autres boissons maltées - ou russophones - n'ont donc pas le droit de franchir le seuil des entreprises...

Les décisions des Tribunaux ont suivi cette tendance, consistant à considérer l'alcool comme un problème de santé publique, outre ses incidences sur l'accidentologie routière.

Dans ce contexte, les Chefs d'Entreprises ont progressivement été responsabilisés sur la consommation d'alcool de leurs salariés. Il convient de rappeler qu'en matière de sécurité et de santé des salariés, la responsabilité des employeurs est une responsabilité juridique dite « de résultat ». Ce concept signifie qu'il ne suffit pas d'avoir pris toutes les mesures possibles pour échapper à une condamnation. Dès qu'un dommage survient à un salarié, l'employeur risque d'être jugé automatiquement responsable... Il est donc primordial de s'assurer qu'un accident ne puisse pas survenir.

C'est ainsi qu'en prenant conscience de la gravité d'une telle responsabilité, certains employeurs ont opté pour des mesures radicales. En matière d'alcool, ils ont donc décidé de mettre en place une interdiction générale et absolue de consommation dans leur entreprise.

Erreur ! leur dit le Conseil d'Etat dans un arrêt récent (du 12 Novembre dernier) ...

Dans notre pays producteur (a fortiori dans notre belle région viticole) une telle mesure n'est manifestement guère appréciée.

En résumé : s'il faut consommer modérément, il faut aussi interdire modérément.

Dans l'arrêt du Conseil d'Etat, l'employeur avait utilisé le règlement intérieur pour imposer à ses salariés de ne jamais consommer d'alcool au sein de l'entreprise, sans situation particulière de danger. Le Conseil d'Etat annule cette mesure trop radicale, au nom « des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives », sans pour autant préciser quelle interdiction serait acceptable.

Trouver la réponse s'apparente à la recherche de la quadrature du cercle : comment être raisonnablement tolérant, pour éviter une censure, sans que cette permission aggrave le risque d'une mise en cause sévère ?

Il convient de rappeler que - dans les hypothèses les plus graves - si un salarié est blessé ou si sa santé est sérieusement altérée, l'employeur pourra être mis en cause, sur le plan civil, mais également pénal (impliquant enquête de police et casier judiciaire entaché), avec des conséquences financières lourdes : indemnisation du salarié, de ses ayants-droits éventuellement, remboursement des frais de Sécurité Sociale (frais médicaux et indemnités journalières), augmentation durable du taux de cotisation A.T. pour tous les salariés etc....

Pour mettre en place une règle valable dans l'entreprise, sans revenir à une dangereuse liberté totale de consommation, il paraît donc opportun de poser un principe d'interdiction, assorti de quelques exceptions ponctuelles : fête annuelle de l'entreprise en fin d'année ou avant les congés d'été, départ en retraite d'un salarié etc...

Pour la St Valentin, difficile de répondre, mais la raison d'être des entreprises n'est pas vraiment de fêter les amoureux...

Important : Le règlement intérieur est l'outil juridique permettant à l'employeur d'imposer collectivement des règles de comportement dans l'entreprise. Obligatoire à compter de 20 salariés, il est souvent mis en place de façon définitive... ce qui est dommage. Il est opportun de l'actualiser régulièrement, pour tenir compte des nouvelles pratiques professionnelles : charte informatique sur le bon usage de cet outil, comme des autres biens de l'entreprise mis à disposition des salariés, et notamment du téléphone portable ou du véhicule de service, mais aussi plus classiquement règles sur la consommation d'alcool, la ponctualité, l'apparence vestimentaire, la responsabilisation des salariés en matière de sécurité et d'hygiène...

Maître Mathilde GAUPILLAT - Avocat à la Cour

Spécialiste en droit du travail et protection sociale

Diplômée d'Études Comptables et Financières

Diplômée de l'ESC Marseille

Par mathilde.gaupillat le 11/02/13
Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 6 mois

L'accord national interprofessionnel a prévu de simplifier les conciliations en instaurant un barème, mentionné à son article 25. Le CONSEIL DE PRUD'HOMMES de DIJON sera sensible à cette mesure, compte tenu de son attachement à la conciliation. Une question se pose néanmoins s'agissant des sommes retenues, sensiblement inférieures à la pratique de notre juridiction... L'objectif ne sera donc peut être pas atteint.

Il est à noter que le barème ne tient compte que de l'ancienneté du salarié dans l'appréciation des dommages et intérêts.

Par contre, l'ANI a prévu le retour d'une fiscalité avantageuse : pas de charges, ni d'impôt sur cette indemnité.