mathilde.gaupillat

Par mathilde.gaupillat le 02/04/13
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Cinq organisations syndicales bénéficiaient depuis la fin des années 40 d'une représentativité "automatique", notamment en raison de leur attitude patriotique pendant le conflit mondial, selon les termes du Code du Travail à l'époque.

Soixante dix ans plus tard ce privilège paraissait, notamment pour les syndicats plus récents (comme SUD ou l'UNSA), et néanmoins concurrents, relativement injuste, et c'est ainsi que la loi a modifié le Code du Travail, et proposé une mesure de "l'audience" réelle des syndicats dans les entreprises de droit privé : en collectant les résultats des élections des IRP de 2009 à 2012, en organisant un scrutin dédié dans les TPE et les chambres d'agriculture.

Tout ça pour quoi ?

Un résultat confortant les 5 syndicats "historiques" dans leur statut de syndicat représentatif, avec les audiences suivantes :

CGT : 26,77 %

CFDT : 26,00 %

CGT-FO : 15,94 %

CFE-CGC : 9,43 %

CFTC : 9,30 %

Tous atteignent la barre fatidique des 8%, ce qui n'avait pas été pronostiqué pour les 2 derniers syndicats. Tous conservent donc la capacité de signer des accords collectifs.

Tout change pour que rien ne change...

Maître Mathilde GAUPILLAT - Avocat à la Cour

Spécialiste en droit du travail et protection sociale

Diplômée d'Études Comptables et Financières

Diplômée de l'ESC Marseille

Par mathilde.gaupillat le 13/03/13
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Depuis plusieurs années, dans un contexte de généralisation des outils de communication technologiques, la Cour de Cassation permet une surveillance des salariés par l'employeur plutôt étendue.

C'est ainsi que ce dernier peut consulter sans autorisation, les données des outils professionnels mis à la disposition de ses salariés, et notamment téléphone et ordinateur. Tous les fichiers et mails sont ainsi réputés a priori professionnels.

La question s'est posée récemment dans un arrêt du 12 Février 2013 de savoir si une clé USB personnelle fichée dans un port de l'ordinateur professionnel pouvait être librement consultée par l'employeur. La Cour de Cassation répond par l'affirmative, considérant qu'il s'agit d'une simple extension du support de stockage de l'ordinateur professionnel.

Par mathilde.gaupillat le 08/03/13
Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 8 mois

Le roman d'anticipation paraît désormais bien dépassé. Néanmoins, un organisme veille sur nos libertés...

Toutes les données personnelles et de la vie privée des salariés collectées par l'employeur doivent respecter les règles prévues par la loi Informatique et Libertés et contrôlées par la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés).

Tous les domaines de la vie du salarié et de l'employeur sont concernés : recrutement, gestion du personnel, géolocalisation des véhicules, outil informatique au travail, accès aux locaux, contrôle des horaires, vidéosurveillance ...

La CNIL dispose de pouvoirs de contrôles et sanctions étendus. Les tribunaux y ajoutent également des sanctions civiles : inopposabilité, nullité ...

Enfin, Les articles 226-16 et suivants du Code pénal ajoutent des sanctions pénales, qui militent là encore en faveur d'une vigilance sur cette problématique.

Par mathilde.gaupillat le 14/02/13
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A lire ce jour dans le numéro 409 :

Abuser n'est pas consommer.

Depuis plusieurs années la réglementation est d'une sévérité accrue à l'égard de la consommation d'alcool, dans notre société en général, mais dans l'entreprise également. C'est ainsi que le Code du Travail prévoit, par exemple, que seuls le vin (de Bourgogne ?), la bière, le cidre et le poiré (!) sont autorisés. Les digestifs et autres boissons maltées - ou russophones - n'ont donc pas le droit de franchir le seuil des entreprises...

Les décisions des Tribunaux ont suivi cette tendance, consistant à considérer l'alcool comme un problème de santé publique, outre ses incidences sur l'accidentologie routière.

Dans ce contexte, les Chefs d'Entreprises ont progressivement été responsabilisés sur la consommation d'alcool de leurs salariés. Il convient de rappeler qu'en matière de sécurité et de santé des salariés, la responsabilité des employeurs est une responsabilité juridique dite « de résultat ». Ce concept signifie qu'il ne suffit pas d'avoir pris toutes les mesures possibles pour échapper à une condamnation. Dès qu'un dommage survient à un salarié, l'employeur risque d'être jugé automatiquement responsable... Il est donc primordial de s'assurer qu'un accident ne puisse pas survenir.

C'est ainsi qu'en prenant conscience de la gravité d'une telle responsabilité, certains employeurs ont opté pour des mesures radicales. En matière d'alcool, ils ont donc décidé de mettre en place une interdiction générale et absolue de consommation dans leur entreprise.

Erreur ! leur dit le Conseil d'Etat dans un arrêt récent (du 12 Novembre dernier) ...

Dans notre pays producteur (a fortiori dans notre belle région viticole) une telle mesure n'est manifestement guère appréciée.

En résumé : s'il faut consommer modérément, il faut aussi interdire modérément.

Dans l'arrêt du Conseil d'Etat, l'employeur avait utilisé le règlement intérieur pour imposer à ses salariés de ne jamais consommer d'alcool au sein de l'entreprise, sans situation particulière de danger. Le Conseil d'Etat annule cette mesure trop radicale, au nom « des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives », sans pour autant préciser quelle interdiction serait acceptable.

Trouver la réponse s'apparente à la recherche de la quadrature du cercle : comment être raisonnablement tolérant, pour éviter une censure, sans que cette permission aggrave le risque d'une mise en cause sévère ?

Il convient de rappeler que - dans les hypothèses les plus graves - si un salarié est blessé ou si sa santé est sérieusement altérée, l'employeur pourra être mis en cause, sur le plan civil, mais également pénal (impliquant enquête de police et casier judiciaire entaché), avec des conséquences financières lourdes : indemnisation du salarié, de ses ayants-droits éventuellement, remboursement des frais de Sécurité Sociale (frais médicaux et indemnités journalières), augmentation durable du taux de cotisation A.T. pour tous les salariés etc....

Pour mettre en place une règle valable dans l'entreprise, sans revenir à une dangereuse liberté totale de consommation, il paraît donc opportun de poser un principe d'interdiction, assorti de quelques exceptions ponctuelles : fête annuelle de l'entreprise en fin d'année ou avant les congés d'été, départ en retraite d'un salarié etc...

Pour la St Valentin, difficile de répondre, mais la raison d'être des entreprises n'est pas vraiment de fêter les amoureux...

Important : Le règlement intérieur est l'outil juridique permettant à l'employeur d'imposer collectivement des règles de comportement dans l'entreprise. Obligatoire à compter de 20 salariés, il est souvent mis en place de façon définitive... ce qui est dommage. Il est opportun de l'actualiser régulièrement, pour tenir compte des nouvelles pratiques professionnelles : charte informatique sur le bon usage de cet outil, comme des autres biens de l'entreprise mis à disposition des salariés, et notamment du téléphone portable ou du véhicule de service, mais aussi plus classiquement règles sur la consommation d'alcool, la ponctualité, l'apparence vestimentaire, la responsabilisation des salariés en matière de sécurité et d'hygiène...

Maître Mathilde GAUPILLAT - Avocat à la Cour

Spécialiste en droit du travail et protection sociale

Diplômée d'Études Comptables et Financières

Diplômée de l'ESC Marseille

Par mathilde.gaupillat le 11/02/13
Dernier commentaire ajouté il y a 6 années 9 mois

L'accord national interprofessionnel a prévu de simplifier les conciliations en instaurant un barème, mentionné à son article 25. Le CONSEIL DE PRUD'HOMMES de DIJON sera sensible à cette mesure, compte tenu de son attachement à la conciliation. Une question se pose néanmoins s'agissant des sommes retenues, sensiblement inférieures à la pratique de notre juridiction... L'objectif ne sera donc peut être pas atteint.

Il est à noter que le barème ne tient compte que de l'ancienneté du salarié dans l'appréciation des dommages et intérêts.

Par contre, l'ANI a prévu le retour d'une fiscalité avantageuse : pas de charges, ni d'impôt sur cette indemnité.

Par mathilde.gaupillat le 30/01/13
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L'accord national interprofessionnel signé le 11 Janvier 2013 par les partenaires sociaux a prévu de raccourcir le délai de prescription, au delà duquel il ne sera plus possible pour un salarié de faire un procès à son employeur ou ancien employeur.

Ce délai est actuellement de 5 ans, et sera ramené, pour le délai général, à 2 ans. Il inclura le contentieux lié à la rupture du contrat (contestation du motif du licenciement par exemple) mais aussi les autres réclamations, notamment salariales... ce qui inclura les heures supplémentaires et les primes.

Par mathilde.gaupillat le 07/01/13
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Traditionnellement, les publications de textes de lois et décrets sont nombreuses à la fin du mois de Décembre.

Le décret du 27 Décembre 2012 a ainsi discrètement poursuivi l'allongement de la durée de cotisation en matière de retraite. Désormais la durée de cotisation normale est donc de 41,5 ans pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'âge légal, soit 62 ans à ce jour, et avant l'âge "plafond" de 67 ans.

Par mathilde.gaupillat le 04/01/13
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En ce début d'année 2013, il est possible que le succès de ce mode de rupture du contrat de travail, très utilisé dans les PME, marque un pas. En effet, les récentes mesures fiscales gouvernementales ont considérablement alourdi la fiscalité de l'indemnité de rupture, autrefois calée sur celle de l'indemnité de licenciement. Désormais il faudra que le salarié s'acquitte d'un forfait de 20%, sur la somme perçue, alors que l'indemnité de licenciement demeure soumis à un régime plus favorable...

Un retour aux pratiques juridiques précédentes est donc à envisager...

Par mathilde.gaupillat le 18/12/12
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Au premier Janvier 2013 le SMIC sera revalorisé de 0,3 % et s'élèvera donc à 9,43 euros bruts par heure. Il s'agit d'une augmentation suivant strictement les règles légales. Le salaire mensuel pour une durée du travail de 35 heures sera donc de 1.430 euros bruts. A titre de comparaison, le SMIC s'élevait à 957 euros en 2000.

Par mathilde.gaupillat le 28/11/12
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Me Mathilde GAUPILLAT analyse la dernière jurisprudence parue relative aux ruptures conventionnelles du contrat de travail.

A LIRE dans l'ECODOCs 21 du 20 Décembre prochain...

Plus d'informations sur le site : www.ecodocs21.fr