mathilde.gaupillat

Par mathilde.gaupillat le 10/05/12
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A l'instar de nombreuses règles existant en droit du travail, cette prime n'est pas instaurée par le Code du Travail, mais par d'autres sources, principalement les conventions collectives et les usages. En raison de cette diversité de sources, les règles relatives à ce type de primes peuvent être différentes, et donc source de confusion. C'est la raison pour laquelle la Cour de Cassation intervient fréquemment pour apporter les précisions manquantes.

Dans un arrêt du 21 Mars 2012 par exemple, elle indique qu'il n'est pas possible d'ajouter des conditions d'attribution dans l'hypothèse d'une prime conventionnelle. Dans le cas d'espèce, il s'agissait de conditionner l'octroi de la prime à une condition de présence au 31 Décembre, ce qui a été censuré.

L'erreur commise provient certainement du fait que d'autres conventions collectives prévoient bien cette condition, mais ne s'appliquent, bien sûr, qu'aux entreprises concernées par leur champ d'application...

Par mathilde.gaupillat le 16/03/12
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Cette jurisprudence attire l'attention compte tenu de la rareté des contentieux concernant ce mode de rupture du contrat de travail, au regard de l'abondance de conventions signées.

Il est certain que le contexte amiable, en principe, et la prescription très courte, expliquent que les salariés initient peu de procès en contestation de la rupture.

Dans un arrêt rendu le 22 Février 2012, la COUR D'APPEL de PARIS s'est prononcé sur un point de droit important : un contexte disciplinaire empêche t-il la conclusion d'une RCC ? Cette argumentation se réfère au préambule des textes ayant mis en place la RCC, qui ne devait pas être utilisée au lieu et place d'un licenciement disciplinaire, ni dans un contexte de conflit entre le salarié et l'employeur.

La COUR retient que le consentement n'a pas été vicié, que l'employeur n'a pas manifesté d'intention de licencier et que l'existence d'un différent ne peut automatiquement être retenu parce qu'une sanction disciplinaire a été prononcée deux mois auparavant.

Arrêt à lire sur : www.ca-paris.justice.fr

Par mathilde.gaupillat le 02/02/12
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Le SMIC horaire avait augmenté en décembre dernier, et vient à nouveau d'être augmenté en Janvier 2012 pour passer à 9,22 € bruts par heure travaillée.

Par mathilde.gaupillat le 01/02/12
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La Cour de Cassation nous rappelle ce principe de bon sens, qui s'illustre dans un arrêt du 30 Novembre dernier.

Inutile de rappeler que soumettre un litige à la juridiction prud'homale expose l'employeur à un examen du respect par ses soins d'autres dispositions du droit du travail, dont il convient de rappeler qu'elles sont nombreuses et exigeantes à son égard ...

Dans cette espèce, l'employeur avait été très contrarié du non-respect par son salarié de son obligation d'accomplir un préavis, alors que ce dernier avait démissionné. Il a donc initié une procédure en réclamant l'allocation de dommages et intérêts, à charge pour lui de rapporter la preuve d'un préjudice, ce qui est déjà délicat, la condamnation n'étant pas automatique, contrairement à la règle applicable au bénéfice du salarié. En cours de procédure, l'employeur a eu la mauvaise surprise de voir son salarié riposter par une demande reconventionnelle en requalification de la rupture en licenciement abusif... et obtenir gain de cause !

Par mathilde.gaupillat le 01/12/11
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Cette revalorisation correspond à une augmentation de 2,1% et suit l'indice mensuel des prix à la consommation des ménages hors tabac. Le montant mensuel est désormais de 1.393,82 € bruts pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires.

Par mathilde.gaupillat le 23/11/11
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Le « Rendez-vous des Entrepreneurs du Grand Est » revient les 24 et 25 novembre 2011 au Parc des expositions de Dijon et vous propose :

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Me GAUPILLAT sera présente à la demande de l'ORDRE DES AVOCATS de DIJON, les 24 et 25 de 13 h à 15 heures.

Plus d'informations sur le site : entreprissimo.fr

Par mathilde.gaupillat le 10/10/11
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Dans une chronique récente, la compétence du CONSEIL DE PRUD'HOMMES avait été invoquée, s'agissant des Ruptures Conventionnelles de Contrat. Cette compétence est prévue par la loi, mais la COUR DE CASSATION vient de prévoir une exception, au nom du principe de séparation des pouvoirs. Si une contestation est élevée par un salarié protégé à l'encontre d'un tel acte, ce dernier devra être attentif aux motifs invoqués à l'appui de sa demande. Si les points de contestation recouvrent le contrôle de l'inspecteur du travail, alors c'est le juge administratif qui sera compétent...

Rien n'a encore été tranché sur une demande d'annulation fondée sur un vice du consentement...

Par mathilde.gaupillat le 26/09/11
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Une particularité de notre système juridique est d'avoir instauré des juridictions particulières pour les contentieux concernant l'Etat et ses démembrements, administrations et collectivités territoriales comprises. Cette originalité est néanmoins isolée sur le plan international, les systèmes de common law n'ayant pas de tribunaux administratifs.

Dès lors il n'est pas étonnant de voir les juridictions judiciaires, même en France, connaître de façon croissante les litiges concernant l'Etat, ou les administrations.

C'est le cas du contentieux de la Rupture Conventionnelle du Contrat de travail : les textes ayant récemment créé cet outil ont prévu que tout le contentieux serait de la compétence du CONSEIL DE PRUD'HOMMES, y compris la décision d'homologation, vient de nous préciser un arrêt du 14 Juin 2011 de la COUR D'APPEL DE VERSAILLES.

Par mathilde.gaupillat le 14/09/11
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Le législateur avait permis l'an passé aux salariés inaptes victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle de pouvoir bénéficier d'une prise en charge pendant la période de préavis non effectué. Il était en effet paradoxal de constater qu'un salarié n'était plus en mesure de travailler, de permettre une rupture du contrat de travail pour ce motif, tout en maintenant un préavis .... que le salarié n'était pas en mesure d'accomplir, se trouvant de fait privé de salaire...

La difficulté demeure néanmoins pour les salariés déclarés inaptes à la suite d'une maladie ordinaire, pour lesquels néanmoins des solutions alternatives existent.

Un autre progrès récent est à noter : les salariés en contrat à durée déterminée déclarés inaptes bénéficient - enfin ! - du même régime juridique que leurs homologues en CDI. La loi du 17 Mai 2011 a en effet ajouté un nouveau motif de rupture anticipé du CDD : l'inaptitude. Une réponse toute simple à un problème juridique autrefois délicat.

Par mathilde.gaupillat le 09/09/11
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Très attendue, cette décision a bien évidemment été accueillie avec soulagement, par les utilisateurs et rédacteurs de contrats. La validité de principe des clauses n'a pas été remise en cause.

Mais cet arrêt a t-il vraiment fait "pchitt" ?

Non, car c'est à présent l'utilisation de ces clauses qui fait l'objet d'une attention particulière. Il est donc suggéré désormais d'être très vigilant dans la rédaction des clauses de forfait jours, et de faciliter dès le départ les contraintes de mise en oeuvre imposées par la réglementation européenne, et par la convention collective applicable, rappelées par la Cour de Cassation.