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Par mathilde.gaupillat le 02/11/10
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La loi a été votée le 27 Octobre 2010. L'âge légal de départ à la retraite passera donc progressivement à 62 ans.

Cette disposition est à présent prévue par l'article L 161-17-2 du Code de la Sécurité Sociale et sera est applicable à compter du 1er juillet 2011 dans le régime général et les régimes des artisans et commerçants, agricoles, des professions libérales et des avocats.

Les assurés remplissant les conditions d'un départ anticipé pour carrière pénible, dont les modalités de mise en oeuvre seront fixées par décret, pourront toutefois continuer à partir dès l'âge de 60 ans (CSS art. L 351-1-4 nouveau).

De même, peuvent toujours partir de manière anticipée les assurés remplissant les conditions des dispositifs « longue carrière » et « handicapés » prévus aux articles L 351-1-1 et L 351-1-3 du CSS. En effet, ces mécanismes sont maintenus et devraient être seulement aménagés par décret.

De même, les salariés n'ayant pas suffisamment cotisé devront travailler jusqu'à l'âge de 67 ans pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Quelques exceptions demeureront, et notamment les personnes handicapées, les aidants familiaux ou les parents d'un enfant handicapé.

Par mathilde.gaupillat le 22/10/10
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La loi du 15 Octobre 2010 vient de compléter celle du 20 août 2008.

Quelques extraits du commentaire des éditions FRANCIS LEFEBVRE sur cette parution :

"Le casse-tête de la mesure de l'audience syndicale dans les TPE enfin résolu.

L'audience des syndicats auprès des salariés des entreprises de moins de 11 salariés sera mesurée au vu des résultats de scrutins spécifiques, organisés au niveau régional tous les 4 ans.

La loi 2008-789 du 20 août 2008 a profondément remanié les règles de détermination de la représentativité des organisations syndicales. Cette dernière repose désormais sur des critères rénovés, appréciés de façon périodique, parmi lesquels se détache la prise en compte de l'audience des organisations auprès des salariés. Les règles de validité des accords collectifs sont fondées, de la même façon, sur l'audience des signataires.

Actuellement, ce nouveau dispositif comporte cependant une importante lacune, puisque l'audience des syndicats ne peut être mesurée dans les entreprises de moins de 11 salariés, où l'organisation d'élections professionnelles n'est pas obligatoire. Or, les salariés de ces entreprises représentent environ 20 % de ceux du secteur privé.

S'inspirant du cadre défini dans une lettre commune du 20 janvier 2010 cosignée par l'UPA et certains syndicats de salariés, la loi du 15 octobre 2010 comble cette lacune en prévoyant l'organisation de scrutins spécifiques permettant de mesurer l'audience des syndicats auprès des salariés de ces entreprises, entendues comme celles qui employaient moins de 11 salariés au 31 décembre de l'année précédant chaque scrutin.

Ces scrutins spécifiques seront organisés au niveau régional tous les quatre ans sur une période commune à fixer par décret.

Seront électeurs tous les salariés de ces entreprises disposant d'un contrat de travail au cours du mois de décembre précédant le scrutin, âgés de 16 ans révolus et ne faisant l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques. La liste électorale sera établie par le ministère du travail, à partir des fichiers des entreprises et des données transmises par les organismes ou caisses de sécurité sociale.

Les électeurs seront répartis dans deux collèges, un « cadres » et un « non cadres » en fonction de l'affiliation à une institution de retraite complémentaire.

Ils ne voteront pas pour une liste de candidats mais pour des syndicats. Autrement dit, la mesure de l'audience s'effectuera sur sigle.

Le scrutin aura lieu par voie électronique et par correspondance. Lorsqu'il n'en dispose pas, l'employeur n'aura pas l'obligation de mettre à la disposition des salariés le matériel informatique permettant le vote électronique.

Pour le surplus, les conditions de déroulement du scrutin seront déterminées par décret.

Le vote pourra être exercé sur le lieu de travail et pendant le temps de travail : les employeurs seront tenus de laisser aux salariés le temps nécessaire pour voter depuis leur lieu de travail tout en garantissant la confidentialité de leur vote. Lorsque le vote aura lieu pendant les horaires de travail, ce temps sera considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Ils devront également permettre à leurs salariés désignés en tant qu'assesseur, délégué et mandataire des organisations syndicales candidates, de disposer du temps nécessaire pour remplir leurs fonctions. Le temps passé pour l'exercice de celles-ci, y compris hors de l'entreprise, pendant les horaires de travail sera considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. L'exercice par un salarié de ces fonctions ne pourra être la cause d'une sanction ou d'une rupture du contrat de travail par l'employeur.

Les résultats seront pris en compte pour établir la liste des syndicats représentatifs au niveau national et interprofessionnel et au niveau des branches. Ainsi, pour apprécier l'audience des organisations syndicales à ces niveaux, ces résultats seront ajoutés à ceux des élections tenues dans les autres entreprises. Seule exception : les branches concernant exclusivement les professions agricoles, pour lesquelles l'audience au niveau de la branche sera appréciée au regard des suffrages exprimés aux élections aux chambres départementales d'agriculture.

Si ces dispositions sont d'application immédiate, elles ne pourront effectivement être mises en oeuvre qu'une fois parus les décrets d'application prévus.

On observera que la loi ne fixe pas de date limite à respecter pour l'organisation du premier scrutin. La seule date butoir réside dans l'article 11 de la loi 2008-789 du 20 août 2008 prévoyant que la première mesure de l'audience au niveau de la branche et au niveau national et interprofessionnel devra être réalisée au plus tard le 21 août 2013."

Du travail en perspective pour les avocats-conseils spécialistes en droit du travail et leurs clients TPE, notamment dans la diffusion de cette nouvelle réglementation, et l'organisation du ce premier scrutin, qui s'annonce complexe.

Par mathilde.gaupillat le 11/10/10
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Cette procédure est née au cours de l'été 2008. Elle a connu un démarrage timide lors des premiers mois pour finalement devenir un motif de rupture très fréquent : moins de 1.000 ruptures en Août 2008, plus de 18.000 en Juin 2009 et plus de 24.000 en Juin 2010, ce qui représente environ 8 % des cas de ruptures.

Ce succès ne doit pas occulter les risques présentés par cette rupture, pour laquelle il est fortement déconseillé de se contenter de remplir le formulaire administratif prévu à cet effet.

De forts soupçons de ruptures déguisées pèsent sur certains actes. Les statistiques démontrent notamment qu'il est très fortement utilisés pour les salariés les plus âgés : s'agit-il donc d'une pré-retraite déguisée, payée par l'assurance-chômage ?

Le ministère du Travail a demandé à ses Inspecteurs d'être vigilants sur ce point, ainsi que sur le contournement possible d'une procédure de licenciement économique.

Par mathilde.gaupillat le 07/09/10
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Cette question peut paraître choquante, et il convient de repréciser que le droit de grève est bien évidemment un droit protégé, reconnu par notre Constitution, la norme juridique la plus élevée, et que dès lors ni une loi, ni un décret, ni une décision individuelle ne peuvent le remettre en cause.

Cette question se pose pourtant dans le secteur privé. En effet, la grève est définie par la Cour de Cassation comme "une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou de plusieurs entreprises en vue d'appuyer des revendications professionnelles". Si un élément de cette définition manque, la grève est illicite : une grève perlée, partielle, individuelle... sont ainsi illicites.

L'élément sur lequel l'interrogation peut porter aujourd'hui est la notion de revendication professionnelle : la réclamation professionnelle doit être adressée... à l'employeur ! et non au gouvernement ou aux syndicats patronaux. Néanmoins la Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à l'occasion d'une grève précédente : un mot d'ordre national pour la défense des retraites peut - à certaines conditions - être néanmoins un mouvement licite, le salarié s'associant à une revendication générale.

Par mathilde.gaupillat le 17/08/10
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La Cour de Cassation vient de rendre récemment un arrêt intéressant concernant les critères de l'ordre des licenciements.

Il convient de rappeler que le Code du Travail oblige les employeurs à respecter différents critères pour déterminer l'identité précise des salariés qui feront l'objet d'un licenciement, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif.

Le texte précise : "Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie."

Ce dernier critère était souvent utilisé avec beaucoup de prudence, la Cour de Cassation étant vigilante sur son utilisation subjective, voire abusive.

Elle vient d'autoriser les employeurs à reconsidérer ce dernier critère en jugeant que :

"Mais attendu que, sauf détournement de procédure, il peut être tenu compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés dans la limite de la prescription prévue par l'article L. 1332-5 du code du travail, dès lors qu'elles ne constituent pas le seul critère d'évaluation mis en oeuvre par l'employeur."

Dont acte.

Par mathilde.gaupillat le 28/05/10
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La question peut paraître absurde : faut-il rédiger une convention de rupture pour accompagner l'imprimé CERFA de rupture conventionnelle ?

De nombreux employeurs, conseillés trop rapidement, s'en dispensent et se contentent à tort d'un imprimé administratif succinct pour mettre un terme à un contrat de travail. Mais les actes juridiques ne sont pas de simples formalités administratives, et leur existence peut permettre d'éviter de nombreux désagréments : un futur contentieux contestant la validité ou le contenu de l'acte, toujours onéreux pour l'employeur devant un Conseil de Prud'hommes, ou tout simplement un refus d'homologation par la DIRRECTE.

Il est donc recommandé de procéder à la rédaction d'une convention de rupture en sus de l'imprimé administratif, et de prévoir toutes les conséquences possibles de la rupture, en rappelant aussi au salarié toutes les informations utiles, voire obligatoires. La Cour de Cassation, par sa jurisprudence nouvelle en cette matière, vient de commencer à rajouter différentes obligations supplémentaires, qui ne figurent ni dans les textes légaux, ni dans l'ANI, mais sont néanmoins des prescriptions juridiques à respecter...

Par mathilde.gaupillat le 29/04/10
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Il n'est pas impossible, contrairement à une idée reçue, de licencier un salarié pendant un arrêt maladie. Ce qui est interdit, et même discriminatoire et donc pénalement sanctionné, c'est de licencier un salarié A CAUSE de la maladie. Cependant, ce principe rappelé, il est bien évident qu'une telle procédure devra être mise en place avec beaucoup de précautions.

Les formalités varieront d'abord en fonction du type de licenciement, économique ou personnel.

Ensuite, la procédure sera différente en présence d'une maladie ordinaire, d'une maladie avec inaptitude et/ou d'une maladie reconnue comme maladie professionnelle. Dans ces dernières hypothèses, l'employeur sera soumis aux décisions de la Caisse de Sécurité Sociale et du Médecin du Travail, étant précisé qu'il devra être vigilant sur le respect des procédures par ces organismes, dont les fautes peuvent avoir des répercussions pour lui.

Enfin, en présence d'Institutions Représentatives du Personnel, l'employeur devra consulter ou aviser le Comité d'Entreprise et/ou les Délégués du Personnel, le C.H.S.C.T....

Par mathilde.gaupillat le 18/03/10
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Dans son rapport remis le 23 Février dernier, le Médiateur évoque le problème des délais de réponse des administrations en général, et notamment des Inspecteurs du Travail.

Les textes obligent les employeurs à solliciter l'autorisation ou l'avis des inspecteurs du travail dans de nombreux cas. Très souvent ces demandes sont urgentes, et un délai de réponse de quelques semaines, nécessaire à l'examen du dossier, peut se révéler catastrophique pour l'entreprise.

Dans certaines hypothèses, un délai court est prévu : 15 jours par exemple pour l'autorisation de licencier un salarié protégé ou 15 jours ouvrables pour l'homologation par la Direction du Travail des ruptures conventionnelles de contrat de travail. Il convient cependant d'être vigilant puisque dans ces deux exemples les conséquences juridiques de l'expiration du délai sont radicalement différentes : refus dans le premier cas, acceptation dans le second.

De façon générale, le Code du Travail ne prévoit que rarement de délai précis. Ce sont donc les règles ordinaires applicables aux décisions administratives qui s'appliquent, à savoir l'obtention d'une décision implicite de rejet à défaut de réponse dans le délai de deux mois...

Le rapport annuel 2009 du Médiateur de la République est accessible sur le site : www.mediateur-republique.fr

Par mathilde.gaupillat le 17/12/09
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Les salaires devront faire l'objet d'un examen par l'employeur au mois de Janvier prochain. Tout d'abord en raison de l'augmentation du SMIC, qui passera à 8,86 € à compter du 1er Janvier. Ensuite, parce que les partenaires sociaux auront négocié des accords salariaux dans de nombreuses branches professionnelles, en général étendus par arrêté et donc applicables à toutes les entreprises du secteur d'activité. Ces accords revaloriseront les minima conventionnels, c'est à dire la rémunération minimale applicable à chaque salarié en fonction de sa classification.

Compte tenu de ces augmentations impératives, l'employeur devra aussi se poser la question d'une révision de sa grille de salaire, afin de respecter la hiérarchie des rémunérations.

Par mathilde.gaupillat le 25/11/09
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Me GAUPILLAT a eu l'occasion d'être interviewée par le JOURNAL DU PALAIS. Site Internet : www.forumeco.com

Voici quelques extraits de cet entretien publié :

"Le blog, le nouvel outil des avocats dijonnais

Droit. L'interactivité d'Internet a incité de nombreux avocats locaux à créer leur blog afin d'avoir une présence sur la toile mais aussi pour pouvoir présenter les changements de lois.

Comme toute profession libérale, les avocats ne peuvent faire de publicité pour leur activité que sous certaines conditions, cette situation explique pourquoi de nombreux avocats en France et plus précisément à Dijon ont entrepris de communiquer par le biais de blogs et autres sites internet tout en respectant les règles et la déontologie propres à la profession d'avocat. Pour mieux cerner les raisons de la création de leur blog et les avantages que cela leur a donné nous avons rencontré trois avocats dijonnais."

(...)

"Pour maître Mathilde Gaupillat, « le souhait d'avoir un espace sur internet blog ou site était présent depuis longtemps dans mon esprit. C'est un outil incontournable dont je me sers beaucoup à titre professionnel et personnel ». L'avocate spécialisée en droit du travail a profité en 2008 de la mise en place par le CNB (conseil national des barreaux) d'un portail accessible à tous les avocats. « La création de mon blog a été très rapide et simple », précise-t-elle."

(...)

"Maître Gaupillat de son côté précise que « non seulement un avocat ne peut pas faire de consultations sur son blog mais ne doit surtout pas s'engager vis-à-vis des utilisateurs du blog car cela pourrait lui poser problème »"(...)