Par mathilde.gaupillat le 18/06/13

En présence de la Directrice de la DIRRECTE, du représentant de M. le Préfet, du Commissaire au Redressement productif, Me GAUPILLAT a présenté quelques nouveautés de la loi publiée la veille au JOURNAL OFFICIEL :

Loi de Sécurisation de l'Emploi

THEME 1 : LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Quelles sont les nouveautés apportées par la loi concernant les licenciements économiques ?

Tout d'abord il faut savoir que les dispositions nouvelles concernant les licenciements économiques vont s'appliquer aux procédures initiées à compter du 1er Juillet 2013, c'est-à-dire dans 2 semaines, donc très bientôt !!

Les nouveautés concernent principalement les « grands licenciements économiques », c'est-à-dire dans les Entreprises de + de 50 salariés et > 10 sur 30 jours, mais pas seulement.

La nouveauté la plus marquante est l'intervention de la DIRRECTE, c'est-à-dire de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C'est-à-dire autrefois la DDT, qui comprend les Inspecteurs du Travail.

Désormais il y aura nécessairement une validation administrative préalable.

Sur quoi portera la vérification de l'administration ?

L'employeur devra négocier un accord collectif, comprenant obligatoirement le PSE et facultativement diverses dispositions, comme par exemple : l'ordre des licenciements, le calendrier de la procédure, le nombre de licenciements et les catégories, les formations prévues.

L'intérêt de s'astreindre à ces dispositions non obligatoires sera de limiter le risque d'un contentieux ultérieur.

Si l'employeur ne parvient pas à conclure un accord, il devra alors reprendre ces différents points dans un document qu'il établira tout seul, appelé « document unilatéral ».

Cette disposition est proche de celle appliquée en matière d'élections lorsque le protocole d'accord préélectoral ne peut être établi.

L'administration sera destinataire de l'un ou l'autre de ces actes et validera l'accord ou homologuera le document unilatéral : délai de 15 ou 21 jours.

Le silence de l'administration vaudra acceptation.

Y aura-t-il un contrôle pour les petites entreprises ?

Oui, l'administration interviendra aussi, mais il s'agira simplement de valider un projet. Elle disposera de 21 jours et pourra transmettre des observations à l'entreprise, qui pourra s'y conformer ou y répondre.

Et dans tous les cas c'est un contentieux qui a été confié à la compétence exclusive du TA, dont les délais de réponse ont été encadrés et raccourcis...

Les licenciements en respectant pas ces dispositions seront nuls et les dommages et intérêts au minimum de 6 mois. Si le TRIBUNAL annule l'accord ou le document unilatéral : les salariés licenciés devront être réintégrés, d'où l'intérêt de faire correctement la procédure.

Et pour le reste de la procédure ?

Le processus de consultation du CE a été simplifié. Il y aura en principe deux avis donc deux réunions au lieu de 3. Les délais ont aussi été précisés et simplifiés.

La loi prévoit-elle des dispositions spécifiques pour la sécurisation de l'emploi ?

La loi oblige l'employeur à prévoir des mesures de reclassement interne, ce qui n'est pas nouveau, et désormais une obligation de chercher un repreneur.

THEME 2 : LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Dans quelles hypothèses un tel accord pourra être envisagé et en quoi consistera t-il ?

La loi prévoit que ces accords pourront être conclus en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, admises par les organisations syndicales représentatives.

La durée sera limitée à 2 ans maximum.

L'employeur s'engagera à maintenir les emplois, à savoir très concrètement il aura une interdiction absolue de procéder à des licenciements économiques. Une pénalité financière devra être prévue en cas de non respect de cette disposition essentielle.

En échange, il pourra : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et sa répartition. Il pourra aussi baisser la rémunération avec un plancher à 120 % du SMIC

Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et associés, devront réaliser un effort conjoint : c'est-à-dire baisser aussi leur rémunération ou dividendes.

Les modalités de conclusion de l'accord sont classiques :

- signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% aux élections au 1er tour CE ou DUP ou DP

- Si pas DS : un IRP OU salarié ordinaire, spécialement mandaté par syndicat représentatif dans la branche ou niveau national

Quelles seront les conséquences pour les salariés ?

L'accord négocié sera collectif mais pour s'appliquer il faudra l'accord individuel de tous les salariés.

Néanmoins il est prévu qu'en cas de refus, un salarié sera licencié.

Par contre, pendant sa durée, l'accord devra faire l'objet d'un suivi. Il pourra être suspendu si les conditions initiales ne sont plus réunies, c'est-à-dire si l'entreprise connait une amélioration de sa situation économique. Le Président du TGI en référé sera compétent pour prendre une telle décision (de même si non respect loyal et sérieux).

Par mathilde.gaupillat le 11/06/13

Me GAUPILLAT participera à la conférence conjointement organisée par l'ORDRE DES AVOCATS DE DIJON et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Rendez vous au Palais des Congrès lundi 17 Juin à 17 heures pour une présentation, notamment, de la loi de SECURISATION DE L'EMPLOI votée au mois de Mai dernier.

Par mathilde.gaupillat le 21/05/13

La loi a été adopté le 14/05/13. Elle modifie sur de très nombreux points le Code du Travail, en reprenant les termes de l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013.

Me Mathilde GAUPILLAT présentera plusieurs points importants de cette loi lors de la conférence LEGITIME du 17 Juin 2013 à DIJON, organisée conjointement par l'ORDRE DES AVOCATS et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Par mathilde.gaupillat le 03/05/13

La jurisprudence de la Cour de Cassation semble emprunter parfois à la morale des fables de La Fontaine.

Pour mémoire, la fable du loup et de l'agneau comporte le dialogue suivant :

"- Tu la troubles, reprit cette bête cruelle,

Et je sais que de moi tu médis l'an passé.

- Comment l'aurais-je fait si je n'étais pas né ?

Reprit l'agneau ; je tette encor' ma mère.

Si ce n'est toi, c'est donc ton frère (...)

Là-dessus, au fond des forêts, le loup l'emporte et puis le mange, sans autre forme de procès."

Se rapportant à un transfert de contrat de travail, rendu obligatoire par effet de la loi (application des articles L 1224-1 et suivants du Code du Travail), la conclusion de cette fable paraît avoir été transposée dans un arrêt du 20 Février 2013.

En effet, le nouvel employeur du salarié a été condamné pour des fautes commises à l'égard de celui-ci, par le précédent employeur, vendeur du fonds de commerce ...

Par mathilde.gaupillat le 30/01/13

L'accord national interprofessionnel signé le 11 Janvier 2013 par les partenaires sociaux a prévu de raccourcir le délai de prescription, au delà duquel il ne sera plus possible pour un salarié de faire un procès à son employeur ou ancien employeur.

Ce délai est actuellement de 5 ans, et sera ramené, pour le délai général, à 2 ans. Il inclura le contentieux lié à la rupture du contrat (contestation du motif du licenciement par exemple) mais aussi les autres réclamations, notamment salariales... ce qui inclura les heures supplémentaires et les primes.

Par mathilde.gaupillat le 07/01/13

Traditionnellement, les publications de textes de lois et décrets sont nombreuses à la fin du mois de Décembre.

Le décret du 27 Décembre 2012 a ainsi discrètement poursuivi l'allongement de la durée de cotisation en matière de retraite. Désormais la durée de cotisation normale est donc de 41,5 ans pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'âge légal, soit 62 ans à ce jour, et avant l'âge "plafond" de 67 ans.

Par mathilde.gaupillat le 04/01/13

En ce début d'année 2013, il est possible que le succès de ce mode de rupture du contrat de travail, très utilisé dans les PME, marque un pas. En effet, les récentes mesures fiscales gouvernementales ont considérablement alourdi la fiscalité de l'indemnité de rupture, autrefois calée sur celle de l'indemnité de licenciement. Désormais il faudra que le salarié s'acquitte d'un forfait de 20%, sur la somme perçue, alors que l'indemnité de licenciement demeure soumis à un régime plus favorable...

Un retour aux pratiques juridiques précédentes est donc à envisager...

Par mathilde.gaupillat le 26/09/12

La COUR de CASSATION vient d'assouplir sa position quant aux obligations de l'employeur. Elle imposait précédemment aux employeurs de demander cette autorisation à l'inspection du travail pour tous les salariés protégés, y compris ceux dont elle ignorait la protection. Si cette connaissance est simple quand le salarié est un élu interne ou mandaté en qualité de délégué syndical, le problème était délicat pour les mandats nationaux ou même le simple statut de conseiller du salarié (conféré par décret préfectoral).

Désormais la règle change : l'employeur n'est plus sanctionné s'il ignore la protection. Il appartient au salarié de l'en informer, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement. Une preuve par tous moyens est recevable.

Cet arrêt fait suite à un avis du Conseil Constitutionnel du 14 Mai 2012, rendu à propos d'un administrateur de Caisse de Sécurité Sociale.

VOIR : arrêt de la chambre sociale du 14 Septembre 2012.

Par mathilde.gaupillat le 29/08/12

De façon surprenante, alors que la France figurait souvent dans les dernières places des classements, la dernière enquête du BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL indique que le taux d'emploi des seniors a fortement progressé.

C'est ainsi que pour l'année 2011 il ressort à près de 45% sur la tranche d'âge 55-64 ans, soit un bond de plus de 7 points en 3 ans.

La suppression des préretraites, la démographie, le recul de l'âge de départ en retraite, expliquent en partie ce changement.

La France se situe à présent dans la moyenne Européenne sur la tranche d'âge 55-59 ans, mais demeure très nettement en dessous pour les seniors âgé de 60 ans et plus.

Plus d'informations sur le site du B.I.T. sur www.ilo.org : cliquer sur l'option "français" pour les non-anglophones.

Par mathilde.gaupillat le 07/09/10

Cette question peut paraître choquante, et il convient de repréciser que le droit de grève est bien évidemment un droit protégé, reconnu par notre Constitution, la norme juridique la plus élevée, et que dès lors ni une loi, ni un décret, ni une décision individuelle ne peuvent le remettre en cause.

Cette question se pose pourtant dans le secteur privé. En effet, la grève est définie par la Cour de Cassation comme "une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou de plusieurs entreprises en vue d'appuyer des revendications professionnelles". Si un élément de cette définition manque, la grève est illicite : une grève perlée, partielle, individuelle... sont ainsi illicites.

L'élément sur lequel l'interrogation peut porter aujourd'hui est la notion de revendication professionnelle : la réclamation professionnelle doit être adressée... à l'employeur ! et non au gouvernement ou aux syndicats patronaux. Néanmoins la Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à l'occasion d'une grève précédente : un mot d'ordre national pour la défense des retraites peut - à certaines conditions - être néanmoins un mouvement licite, le salarié s'associant à une revendication générale.