Par mathilde.gaupillat le 14/03/14

Le constat semble s'imposer, en paraphrasant le titre de l'émission littéraire proposée par le multi-césarisé Guillaume GALLIENNE, au regard de l'actualité récente.

Le rapport annuel de Transparency International classe encore la France au 22ème rang pour l'année 2013, avec une note de 71/100 sur le niveau de corruption affectant la vie publique : partis politiques, système judiciaire, services publics. Ce score nous place à 20 points des meilleurs, Nouvelle Zélande, Finlande, Suède... et derrière de très nombreux pays d'Europe Occidentale. Nous partageons avec les pays d'Europe du Nord un niveau record d'imposition, et nous confions des sommes considérables aux différentes collectivités étatiques, dont nous aimerions qu'elles soient aussi vertueuses ici que là-bas.

Ce contexte donne une valeur toute particulière à plusieurs textes juridiques promulgués récemment dans le domaine du droit du travail.

C'est ainsi, par exemple, que les Comités d'Entreprise seront tenus d'établir une comptabilité à compter du 1er Janvier 2015. A la lecture de cette loi du 5 mars 2014, on peut s'étonner que le législateur n'ait pas cru utile d'imposer une obligation aussi élémentaire plus tôt. Les Comités d'entreprise disposent d'un budget propre dont le montant peut être considérable, en fonction de la masse salariale de l'entreprise, et de la contribution complémentaire de l'employeur. La tentation de confondre les intérêts du C.E. et des salariés, avec ceux d'autres organisations proches sera nécessairement moins forte.

Les salariés et les assurés sociaux sont également visés par différentes dispositions récentes : la loi de financement de la sécurité sociale du 23 Décembre dernier harmonise toutes les sanctions pénales applicables aux fraudes aux prestations sociales, et les regroupe dans le Code Pénal, comme pour tout délinquant ordinaire.

Les fraudeurs encourent des peines d'emprisonnement de 2 ans et des amendes pouvant s'élever à 30.000 €, outre bien évidement le remboursement des sommes indûment perçues. Dans les hypothèses les plus graves, notamment en cas d'escroquerie, a fortiori par des bandes mafieuses organisées, les peines peuvent aller jusqu'à 7 ans et 75.000 euros d'amende.

Le taux de fraudes est certes peu élevé mais notre système de détection est embryonnaire, voire inexistant. Il est dommage que les prestations sociales ne fassent pas toutes l'objet d'une déclaration obligatoire à l'impôt sur le revenu, ce qui permettrait aux services des Impôts de mettre leur efficacité au service des Organismes sociaux...

Les salariés ne disposent plus non plus à l'égard de leur employeur d'une immunité inaltérable comme par le passé. C'est ainsi que la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation a récemment décidé de condamner un salarié pour abus de confiance à l'égard de son employeur, au motif qu'il s'était consacré à une activité personnelle pendant son temps de travail. Il convient de rappeler que l'abus de confiance consiste à détourner des fonds, valeurs ou bien remis, et qu'en l'espèce la COUR a considéré que l'utilisation du matériel de l'employeur était constitutive d'un tel détournement, ce qui constitue une sanction d'une très grande sévérité. Attention aux salariés qui bénéficient d'ordinateur, véhicule, téléphone .... professionnels.

Enfin, il est également à noter que nous importons aussi le concept juridique de whistleblower (lanceur d'alertes) venu des États-Unis. En l'absence de système de contrôle diligent, cela reste un moyen d'information efficace. Madame ex-CAHUZAC vient encore d'en apporter la démonstration la semaine passée...

C'est ainsi qu'un salarié relatant de bonne foi à son employeur un conflit d'intérêt affectant un responsable public sera désormais protégé au même titre que les témoins pour harcèlement (Loi sur la transparence de la vie publique).

De quoi améliorer notre classement par Transparency International en 2014 ?

A suivre...

Par mathilde.gaupillat le 06/02/14

Le projet de loi en cours d'examen prévoit son remplacement par le Compte Personnel de Formation, qui accompagnerait le salarié tout au long de sa vie professionnelle, jusqu'à son départ en retraite.

Ce nouvel outil sera en principe mis en place à compter du 1er janvier 2015.

Comme le DIF, il correspondrait à 20 h par an pour un temps plein, jusqu'à 120 h, puis 10 h ensuite avec un plafonnement à 150 h.

Les conditions de transfert des droits DIF au CPF seront également prévues par la loi à venir.

Par mathilde.gaupillat le 15/01/14

A peine entrée en vigueur, le 1er janvier 2014, la durée minimale imposée à hauteur de 24 heures par semaine devrait être suspendue.

Le gouvernement annonce qu'il inclura dans le projet de loi du 22 Janvier prochain une suspension de cette mesure controversée jusqu'au 30 Juin prochain, avant peut être un abandon définitif ?

A suivre...

Par mathilde.gaupillat le 19/12/13

Le taux horaire du SMIC passera au 1er Janvier prochain de 9,43 € bruts à 9,53 € bruts, en application des mécanismes de revalorisation légaux. Il s'agit d'une augmentation de 1,1%, sans majoration supplémentaire du gouvernement.

Par mathilde.gaupillat le 18/07/13

Une jurisprudence récente de la COUR DE CASSATION vient de rappeler que la procédure de licenciement pour inaptitude est particulièrement délicate et mérite une rédaction juridique de grande qualité.

L'employeur dans ce cas d'espèce avait cru possible d'économiser sur le solde de tout compte en demandant au salarié de prendre des congés payés pendant la mise en place de la procédure. C'est interdit et le salaire doit être payé à l'issue du délai d'un mois, quelque soit le temps nécessaire pour mettre en place un éventuel reclassement, puis une procédure de licenciement correcte.

LIRE : Sociale, 3 Juillet 2013 n° pourvoi 11-23.687

Par mathilde.gaupillat le 18/06/13

En présence de la Directrice de la DIRRECTE, du représentant de M. le Préfet, du Commissaire au Redressement productif, Me GAUPILLAT a présenté quelques nouveautés de la loi publiée la veille au JOURNAL OFFICIEL :

Loi de Sécurisation de l'Emploi

THEME 1 : LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Quelles sont les nouveautés apportées par la loi concernant les licenciements économiques ?

Tout d'abord il faut savoir que les dispositions nouvelles concernant les licenciements économiques vont s'appliquer aux procédures initiées à compter du 1er Juillet 2013, c'est-à-dire dans 2 semaines, donc très bientôt !!

Les nouveautés concernent principalement les « grands licenciements économiques », c'est-à-dire dans les Entreprises de + de 50 salariés et > 10 sur 30 jours, mais pas seulement.

La nouveauté la plus marquante est l'intervention de la DIRRECTE, c'est-à-dire de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C'est-à-dire autrefois la DDT, qui comprend les Inspecteurs du Travail.

Désormais il y aura nécessairement une validation administrative préalable.

Sur quoi portera la vérification de l'administration ?

L'employeur devra négocier un accord collectif, comprenant obligatoirement le PSE et facultativement diverses dispositions, comme par exemple : l'ordre des licenciements, le calendrier de la procédure, le nombre de licenciements et les catégories, les formations prévues.

L'intérêt de s'astreindre à ces dispositions non obligatoires sera de limiter le risque d'un contentieux ultérieur.

Si l'employeur ne parvient pas à conclure un accord, il devra alors reprendre ces différents points dans un document qu'il établira tout seul, appelé « document unilatéral ».

Cette disposition est proche de celle appliquée en matière d'élections lorsque le protocole d'accord préélectoral ne peut être établi.

L'administration sera destinataire de l'un ou l'autre de ces actes et validera l'accord ou homologuera le document unilatéral : délai de 15 ou 21 jours.

Le silence de l'administration vaudra acceptation.

Y aura-t-il un contrôle pour les petites entreprises ?

Oui, l'administration interviendra aussi, mais il s'agira simplement de valider un projet. Elle disposera de 21 jours et pourra transmettre des observations à l'entreprise, qui pourra s'y conformer ou y répondre.

Et dans tous les cas c'est un contentieux qui a été confié à la compétence exclusive du TA, dont les délais de réponse ont été encadrés et raccourcis...

Les licenciements en respectant pas ces dispositions seront nuls et les dommages et intérêts au minimum de 6 mois. Si le TRIBUNAL annule l'accord ou le document unilatéral : les salariés licenciés devront être réintégrés, d'où l'intérêt de faire correctement la procédure.

Et pour le reste de la procédure ?

Le processus de consultation du CE a été simplifié. Il y aura en principe deux avis donc deux réunions au lieu de 3. Les délais ont aussi été précisés et simplifiés.

La loi prévoit-elle des dispositions spécifiques pour la sécurisation de l'emploi ?

La loi oblige l'employeur à prévoir des mesures de reclassement interne, ce qui n'est pas nouveau, et désormais une obligation de chercher un repreneur.

THEME 2 : LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Dans quelles hypothèses un tel accord pourra être envisagé et en quoi consistera t-il ?

La loi prévoit que ces accords pourront être conclus en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, admises par les organisations syndicales représentatives.

La durée sera limitée à 2 ans maximum.

L'employeur s'engagera à maintenir les emplois, à savoir très concrètement il aura une interdiction absolue de procéder à des licenciements économiques. Une pénalité financière devra être prévue en cas de non respect de cette disposition essentielle.

En échange, il pourra : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et sa répartition. Il pourra aussi baisser la rémunération avec un plancher à 120 % du SMIC

Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et associés, devront réaliser un effort conjoint : c'est-à-dire baisser aussi leur rémunération ou dividendes.

Les modalités de conclusion de l'accord sont classiques :

- signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% aux élections au 1er tour CE ou DUP ou DP

- Si pas DS : un IRP OU salarié ordinaire, spécialement mandaté par syndicat représentatif dans la branche ou niveau national

Quelles seront les conséquences pour les salariés ?

L'accord négocié sera collectif mais pour s'appliquer il faudra l'accord individuel de tous les salariés.

Néanmoins il est prévu qu'en cas de refus, un salarié sera licencié.

Par contre, pendant sa durée, l'accord devra faire l'objet d'un suivi. Il pourra être suspendu si les conditions initiales ne sont plus réunies, c'est-à-dire si l'entreprise connait une amélioration de sa situation économique. Le Président du TGI en référé sera compétent pour prendre une telle décision (de même si non respect loyal et sérieux).

Par mathilde.gaupillat le 11/06/13

Me GAUPILLAT participera à la conférence conjointement organisée par l'ORDRE DES AVOCATS DE DIJON et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Rendez vous au Palais des Congrès lundi 17 Juin à 17 heures pour une présentation, notamment, de la loi de SECURISATION DE L'EMPLOI votée au mois de Mai dernier.

Par mathilde.gaupillat le 28/05/13

La loi nouvellement votée prévoit désormais une prescription abrégée pour les litiges prud'homaux : 2 ans pour les litiges liés à l'exécution et la rupture du contrat de travail, 3 ans pour les créances salariales.

Par mathilde.gaupillat le 21/05/13

La loi a été adopté le 14/05/13. Elle modifie sur de très nombreux points le Code du Travail, en reprenant les termes de l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013.

Me Mathilde GAUPILLAT présentera plusieurs points importants de cette loi lors de la conférence LEGITIME du 17 Juin 2013 à DIJON, organisée conjointement par l'ORDRE DES AVOCATS et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Par mathilde.gaupillat le 16/05/13

Une récente jurisprudence de la Cour d'Appel de VERSAILLES mérite d'être commentée.

Il s'agissait de déterminer le périmètre exact du monopole du Comité d'Entreprise pour la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Il était déjà établi que toutes les manifestations à caractère festif, à l'occasion par exemple des fêtes de Noël ou d'un départ en retraite, relevaient de ce monopole.

Dans le cas d'espèce, la société NEURONES IT revendiquait le droit d'organiser des réunions professionnelles dans un contexte plus festif qu'une présentation formelle classique. Cette société organise ainsi chaque année une soirée de présentation des résultats de l'année passée et des perspectives de l'année future à ses salariés, à l'occasion d'une soirée agréable.

La Cour d'Appel a jugé que l'organisation d'une telle manifestation ne relevait pas du monopole du Comité d'Entreprise et pouvait donc être librement organisée par l'employeur.