Par mathilde.gaupillat le 28/06/12

L'annonce d'une augmentation supérieure à la revalorisation minimale a été confirmée. Le montant du SMIC horaire passera de 9,22 € bruts à 9,40 € bruts au 1er Juillet 2012.

Par mathilde.gaupillat le 14/05/12

Les salariés ne sont à la disposition de leur employeur que pendant le temps de travail. Par principe, ils sont libres de leurs agissements en dehors de ces heures de travail, en raison, bien évidemment, du droit au respect de la vie privée.

Attention cependant à ne pas oublier qu'un salarié peut être sanctionné disciplinairement si les actes de vie privée constituent un manquement à une obligation découlant du contrat de travail, selon les termes de la jurisprudence actuelle de la COUR DE CASSATION en la matière.

C'est ainsi que la consommation de drogue hors temps de travail, puis la prise de poste sous l'influence de cette substance, peut constituer un manquement à l'obligation de sécurité due par le salarié, et justifier son licenciement pour faute grave.

(arrêt la la chambre sociale du 27 Mars 2012)

à lire sur : www.courdecassation.fr/

Par mathilde.gaupillat le 02/02/12

Le SMIC horaire avait augmenté en décembre dernier, et vient à nouveau d'être augmenté en Janvier 2012 pour passer à 9,22 € bruts par heure travaillée.

Par mathilde.gaupillat le 09/09/11

Cette loi a été votée le 28 Juillet 2011 et apporte de nouvelles modifications au Code du Travail.

Une réglementation complémentaire est instituée en matière de modification temporaire de la durée du travail dans le cadre du temps partiel, validant une pratique répandue, mais conditionnant la mise en oeuvre, une fois encore, à l'existence d'un accord collectif, complété par un avenant.

Le contrat de sécurisation professionnelle, annoncé depuis plusieurs mois, est également créé, remplaçant ainsi la convention de reclassement personnalisée et le contrat de transition professionnel, sans qu'il soit possible de noter de grandes différences entre le nouveau système et les contrats précédents.

Diverses mesures sont également adoptées, destinées à valoriser la formation en alternance des jeunes (travail temporaire des apprentis, carte d'étudiant, label...).

Les stages font aussi l'objet de contraintes supplémentaires, comme l'existence d'un délai de carence à respecter, désormais.

Par mathilde.gaupillat le 17/06/11

La Cour de Cassation affirme déjà depuis longtemps que la liberté d'expression des salariés, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, doit être respectée scrupuleusement par l'employeur.

Cette liberté peut se manifester de différentes manières (conversations privées, téléphoniques, blogs etc.), sous réserve de l'abus. Celui-ci est caractérisé dès lors que les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs comme la Cour de Cassation l'a précisé dans un arrêt du 2 mai 2001. Ainsi, le licenciement d'un salarié ne pourra se faire qu'avec la preuve de l'abus de la liberté d'expression.

Dans une affaire récemment jugée par la COUR D'APPEL DE VERSAILLES, un salarié d'un centre de formation avait porté un T-shirt qualifiant l'entreprise de « république bananière » et mentionnant les noms des dirigeants. Il est licencié pour faute grave et conteste cette sanction en invoquant sa liberté d'expression sur le conflit qui opposait l'entreprise et la chambre des métiers. La Cour d'Appel rappelle que le salarié pouvait librement exprimer son opinion à l'intérieur et en dehors du centre de formation mais n'avait pas le droit de dénigrer publiquement (en l'espèce lors d'une journée portes ouvertes) son employeur par des attaques personnelles, vexatoires et humiliantes, sans manquer à son obligation de loyauté. Dès lors, le licenciement de ce dernier pour faute grave est considéré comme justifié puisque le manquement à une obligation de loyauté est un manquement à une obligation contractuelle, constitutif d'une sanction sanctionable.

Par mathilde.gaupillat le 14/02/11

A compter du 1er Janvier 2012, les employeurs (ayant + de 10 salariés) auront l'obligation de transmettre directement à POLE EMPLOI - et sans délai - l'attestation permettant au salarié quittant l'entreprise de s'inscrire.

Ce système permettra au dossier du salarié d'être traité plus rapidement, certains employeurs tardant parfois à remettre ce document, dont il convient de rappeler qu'il est quérable, c'est à dire qu'il appartient au salarié de venir le chercher chez son employeur, ce qui n'est pas toujours envisageable lorsque la rupture a été conflictuelle ou douloureuse...

Ce système aura aussi le mérite de permettre une lutte plus efficace contre la fraude, notamment la vente des fameux "Kit Assedic". Un arrêté doit être publié pour donner les modalités précises de transmission, qui incluront certainement une identification par numéro de cotisant...

Source : Décret du 1er Février 2011.

Par mathilde.gaupillat le 20/01/11

Me Mathilde GAUPILLAT participera à l'émission de Pascal GERVAIZE lundi 24 Janvier 2011 à partir de 8h30, sur le thème de la RETRAITE.

Seront expliqués les différentes modalités de prise de retraite, les modes de calcul des pensions, de relevés de carrières...

La loi nouvelle sera également abordée.

Me GAUPILLAT répondra aux questions des auditeurs en direct.

Pour écouter l'émission : connectez vous sur : www.radiofrance.fr rubrique : écouter le direct.

Par mathilde.gaupillat le 11/10/10

Cette procédure est née au cours de l'été 2008. Elle a connu un démarrage timide lors des premiers mois pour finalement devenir un motif de rupture très fréquent : moins de 1.000 ruptures en Août 2008, plus de 18.000 en Juin 2009 et plus de 24.000 en Juin 2010, ce qui représente environ 8 % des cas de ruptures.

Ce succès ne doit pas occulter les risques présentés par cette rupture, pour laquelle il est fortement déconseillé de se contenter de remplir le formulaire administratif prévu à cet effet.

De forts soupçons de ruptures déguisées pèsent sur certains actes. Les statistiques démontrent notamment qu'il est très fortement utilisés pour les salariés les plus âgés : s'agit-il donc d'une pré-retraite déguisée, payée par l'assurance-chômage ?

Le ministère du Travail a demandé à ses Inspecteurs d'être vigilants sur ce point, ainsi que sur le contournement possible d'une procédure de licenciement économique.

Par mathilde.gaupillat le 07/09/10

Cette question peut paraître choquante, et il convient de repréciser que le droit de grève est bien évidemment un droit protégé, reconnu par notre Constitution, la norme juridique la plus élevée, et que dès lors ni une loi, ni un décret, ni une décision individuelle ne peuvent le remettre en cause.

Cette question se pose pourtant dans le secteur privé. En effet, la grève est définie par la Cour de Cassation comme "une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou de plusieurs entreprises en vue d'appuyer des revendications professionnelles". Si un élément de cette définition manque, la grève est illicite : une grève perlée, partielle, individuelle... sont ainsi illicites.

L'élément sur lequel l'interrogation peut porter aujourd'hui est la notion de revendication professionnelle : la réclamation professionnelle doit être adressée... à l'employeur ! et non au gouvernement ou aux syndicats patronaux. Néanmoins la Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à l'occasion d'une grève précédente : un mot d'ordre national pour la défense des retraites peut - à certaines conditions - être néanmoins un mouvement licite, le salarié s'associant à une revendication générale.

Par mathilde.gaupillat le 17/08/10

La Cour de Cassation vient de rendre récemment un arrêt intéressant concernant les critères de l'ordre des licenciements.

Il convient de rappeler que le Code du Travail oblige les employeurs à respecter différents critères pour déterminer l'identité précise des salariés qui feront l'objet d'un licenciement, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif.

Le texte précise : "Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie."

Ce dernier critère était souvent utilisé avec beaucoup de prudence, la Cour de Cassation étant vigilante sur son utilisation subjective, voire abusive.

Elle vient d'autoriser les employeurs à reconsidérer ce dernier critère en jugeant que :

"Mais attendu que, sauf détournement de procédure, il peut être tenu compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés dans la limite de la prescription prévue par l'article L. 1332-5 du code du travail, dès lors qu'elles ne constituent pas le seul critère d'évaluation mis en oeuvre par l'employeur."

Dont acte.