Par mathilde.gaupillat le 28/05/10

La question peut paraître absurde : faut-il rédiger une convention de rupture pour accompagner l'imprimé CERFA de rupture conventionnelle ?

De nombreux employeurs, conseillés trop rapidement, s'en dispensent et se contentent à tort d'un imprimé administratif succinct pour mettre un terme à un contrat de travail. Mais les actes juridiques ne sont pas de simples formalités administratives, et leur existence peut permettre d'éviter de nombreux désagréments : un futur contentieux contestant la validité ou le contenu de l'acte, toujours onéreux pour l'employeur devant un Conseil de Prud'hommes, ou tout simplement un refus d'homologation par la DIRRECTE.

Il est donc recommandé de procéder à la rédaction d'une convention de rupture en sus de l'imprimé administratif, et de prévoir toutes les conséquences possibles de la rupture, en rappelant aussi au salarié toutes les informations utiles, voire obligatoires. La Cour de Cassation, par sa jurisprudence nouvelle en cette matière, vient de commencer à rajouter différentes obligations supplémentaires, qui ne figurent ni dans les textes légaux, ni dans l'ANI, mais sont néanmoins des prescriptions juridiques à respecter...

Par mathilde.gaupillat le 29/04/10

Il n'est pas impossible, contrairement à une idée reçue, de licencier un salarié pendant un arrêt maladie. Ce qui est interdit, et même discriminatoire et donc pénalement sanctionné, c'est de licencier un salarié A CAUSE de la maladie. Cependant, ce principe rappelé, il est bien évident qu'une telle procédure devra être mise en place avec beaucoup de précautions.

Les formalités varieront d'abord en fonction du type de licenciement, économique ou personnel.

Ensuite, la procédure sera différente en présence d'une maladie ordinaire, d'une maladie avec inaptitude et/ou d'une maladie reconnue comme maladie professionnelle. Dans ces dernières hypothèses, l'employeur sera soumis aux décisions de la Caisse de Sécurité Sociale et du Médecin du Travail, étant précisé qu'il devra être vigilant sur le respect des procédures par ces organismes, dont les fautes peuvent avoir des répercussions pour lui.

Enfin, en présence d'Institutions Représentatives du Personnel, l'employeur devra consulter ou aviser le Comité d'Entreprise et/ou les Délégués du Personnel, le C.H.S.C.T....

Par mathilde.gaupillat le 18/03/10

Dans son rapport remis le 23 Février dernier, le Médiateur évoque le problème des délais de réponse des administrations en général, et notamment des Inspecteurs du Travail.

Les textes obligent les employeurs à solliciter l'autorisation ou l'avis des inspecteurs du travail dans de nombreux cas. Très souvent ces demandes sont urgentes, et un délai de réponse de quelques semaines, nécessaire à l'examen du dossier, peut se révéler catastrophique pour l'entreprise.

Dans certaines hypothèses, un délai court est prévu : 15 jours par exemple pour l'autorisation de licencier un salarié protégé ou 15 jours ouvrables pour l'homologation par la Direction du Travail des ruptures conventionnelles de contrat de travail. Il convient cependant d'être vigilant puisque dans ces deux exemples les conséquences juridiques de l'expiration du délai sont radicalement différentes : refus dans le premier cas, acceptation dans le second.

De façon générale, le Code du Travail ne prévoit que rarement de délai précis. Ce sont donc les règles ordinaires applicables aux décisions administratives qui s'appliquent, à savoir l'obtention d'une décision implicite de rejet à défaut de réponse dans le délai de deux mois...

Le rapport annuel 2009 du Médiateur de la République est accessible sur le site : www.mediateur-republique.fr

Par mathilde.gaupillat le 17/12/09

Les salaires devront faire l'objet d'un examen par l'employeur au mois de Janvier prochain. Tout d'abord en raison de l'augmentation du SMIC, qui passera à 8,86 € à compter du 1er Janvier. Ensuite, parce que les partenaires sociaux auront négocié des accords salariaux dans de nombreuses branches professionnelles, en général étendus par arrêté et donc applicables à toutes les entreprises du secteur d'activité. Ces accords revaloriseront les minima conventionnels, c'est à dire la rémunération minimale applicable à chaque salarié en fonction de sa classification.

Compte tenu de ces augmentations impératives, l'employeur devra aussi se poser la question d'une révision de sa grille de salaire, afin de respecter la hiérarchie des rémunérations.

Par mathilde.gaupillat le 30/09/09

Les élections des représentants du personnel deviennent obligatoires à partir d'un certain nombre de salariés. Une fois ce seuil franchit, il est impératif d'organiser le scrutin. L'employeur a la charge de l'organisation matérielle du vote, et doit préparer avec les syndicats représentatifs les modalités de déroulement précis du scrutin.

A partir de 11 salariés, c'est le délégué du personnel qui doit être élu, à partir de 50, le Comité d'Entreprise et le Comité d'Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), avec la possibilité dans les moyennes entreprises de mettre en place une délégation unique. Les délégués syndicaux, quant à eux, ne sont pas élus, mais désignés par leur syndicat.

C'est obligation est extrêmement importante dans la mesure où elle est passible d'une sanction pénale, à savoir le délit d'entrave, relevant du Tribunal Correctionnel, et pouvant conduire à des peines d'amende et d'emprisonnement.