Par mathilde.gaupillat le 18/07/13

Une jurisprudence récente de la COUR DE CASSATION vient de rappeler que la procédure de licenciement pour inaptitude est particulièrement délicate et mérite une rédaction juridique de grande qualité.

L'employeur dans ce cas d'espèce avait cru possible d'économiser sur le solde de tout compte en demandant au salarié de prendre des congés payés pendant la mise en place de la procédure. C'est interdit et le salaire doit être payé à l'issue du délai d'un mois, quelque soit le temps nécessaire pour mettre en place un éventuel reclassement, puis une procédure de licenciement correcte.

LIRE : Sociale, 3 Juillet 2013 n° pourvoi 11-23.687

Par mathilde.gaupillat le 18/06/13

En présence de la Directrice de la DIRRECTE, du représentant de M. le Préfet, du Commissaire au Redressement productif, Me GAUPILLAT a présenté quelques nouveautés de la loi publiée la veille au JOURNAL OFFICIEL :

Loi de Sécurisation de l'Emploi

THEME 1 : LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Quelles sont les nouveautés apportées par la loi concernant les licenciements économiques ?

Tout d'abord il faut savoir que les dispositions nouvelles concernant les licenciements économiques vont s'appliquer aux procédures initiées à compter du 1er Juillet 2013, c'est-à-dire dans 2 semaines, donc très bientôt !!

Les nouveautés concernent principalement les « grands licenciements économiques », c'est-à-dire dans les Entreprises de + de 50 salariés et > 10 sur 30 jours, mais pas seulement.

La nouveauté la plus marquante est l'intervention de la DIRRECTE, c'est-à-dire de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C'est-à-dire autrefois la DDT, qui comprend les Inspecteurs du Travail.

Désormais il y aura nécessairement une validation administrative préalable.

Sur quoi portera la vérification de l'administration ?

L'employeur devra négocier un accord collectif, comprenant obligatoirement le PSE et facultativement diverses dispositions, comme par exemple : l'ordre des licenciements, le calendrier de la procédure, le nombre de licenciements et les catégories, les formations prévues.

L'intérêt de s'astreindre à ces dispositions non obligatoires sera de limiter le risque d'un contentieux ultérieur.

Si l'employeur ne parvient pas à conclure un accord, il devra alors reprendre ces différents points dans un document qu'il établira tout seul, appelé « document unilatéral ».

Cette disposition est proche de celle appliquée en matière d'élections lorsque le protocole d'accord préélectoral ne peut être établi.

L'administration sera destinataire de l'un ou l'autre de ces actes et validera l'accord ou homologuera le document unilatéral : délai de 15 ou 21 jours.

Le silence de l'administration vaudra acceptation.

Y aura-t-il un contrôle pour les petites entreprises ?

Oui, l'administration interviendra aussi, mais il s'agira simplement de valider un projet. Elle disposera de 21 jours et pourra transmettre des observations à l'entreprise, qui pourra s'y conformer ou y répondre.

Et dans tous les cas c'est un contentieux qui a été confié à la compétence exclusive du TA, dont les délais de réponse ont été encadrés et raccourcis...

Les licenciements en respectant pas ces dispositions seront nuls et les dommages et intérêts au minimum de 6 mois. Si le TRIBUNAL annule l'accord ou le document unilatéral : les salariés licenciés devront être réintégrés, d'où l'intérêt de faire correctement la procédure.

Et pour le reste de la procédure ?

Le processus de consultation du CE a été simplifié. Il y aura en principe deux avis donc deux réunions au lieu de 3. Les délais ont aussi été précisés et simplifiés.

La loi prévoit-elle des dispositions spécifiques pour la sécurisation de l'emploi ?

La loi oblige l'employeur à prévoir des mesures de reclassement interne, ce qui n'est pas nouveau, et désormais une obligation de chercher un repreneur.

THEME 2 : LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Dans quelles hypothèses un tel accord pourra être envisagé et en quoi consistera t-il ?

La loi prévoit que ces accords pourront être conclus en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, admises par les organisations syndicales représentatives.

La durée sera limitée à 2 ans maximum.

L'employeur s'engagera à maintenir les emplois, à savoir très concrètement il aura une interdiction absolue de procéder à des licenciements économiques. Une pénalité financière devra être prévue en cas de non respect de cette disposition essentielle.

En échange, il pourra : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et sa répartition. Il pourra aussi baisser la rémunération avec un plancher à 120 % du SMIC

Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et associés, devront réaliser un effort conjoint : c'est-à-dire baisser aussi leur rémunération ou dividendes.

Les modalités de conclusion de l'accord sont classiques :

- signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% aux élections au 1er tour CE ou DUP ou DP

- Si pas DS : un IRP OU salarié ordinaire, spécialement mandaté par syndicat représentatif dans la branche ou niveau national

Quelles seront les conséquences pour les salariés ?

L'accord négocié sera collectif mais pour s'appliquer il faudra l'accord individuel de tous les salariés.

Néanmoins il est prévu qu'en cas de refus, un salarié sera licencié.

Par contre, pendant sa durée, l'accord devra faire l'objet d'un suivi. Il pourra être suspendu si les conditions initiales ne sont plus réunies, c'est-à-dire si l'entreprise connait une amélioration de sa situation économique. Le Président du TGI en référé sera compétent pour prendre une telle décision (de même si non respect loyal et sérieux).

Par mathilde.gaupillat le 11/06/13

Me GAUPILLAT participera à la conférence conjointement organisée par l'ORDRE DES AVOCATS DE DIJON et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Rendez vous au Palais des Congrès lundi 17 Juin à 17 heures pour une présentation, notamment, de la loi de SECURISATION DE L'EMPLOI votée au mois de Mai dernier.

Par mathilde.gaupillat le 21/05/13

La loi a été adopté le 14/05/13. Elle modifie sur de très nombreux points le Code du Travail, en reprenant les termes de l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013.

Me Mathilde GAUPILLAT présentera plusieurs points importants de cette loi lors de la conférence LEGITIME du 17 Juin 2013 à DIJON, organisée conjointement par l'ORDRE DES AVOCATS et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Par mathilde.gaupillat le 16/05/13

Une récente jurisprudence de la Cour d'Appel de VERSAILLES mérite d'être commentée.

Il s'agissait de déterminer le périmètre exact du monopole du Comité d'Entreprise pour la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Il était déjà établi que toutes les manifestations à caractère festif, à l'occasion par exemple des fêtes de Noël ou d'un départ en retraite, relevaient de ce monopole.

Dans le cas d'espèce, la société NEURONES IT revendiquait le droit d'organiser des réunions professionnelles dans un contexte plus festif qu'une présentation formelle classique. Cette société organise ainsi chaque année une soirée de présentation des résultats de l'année passée et des perspectives de l'année future à ses salariés, à l'occasion d'une soirée agréable.

La Cour d'Appel a jugé que l'organisation d'une telle manifestation ne relevait pas du monopole du Comité d'Entreprise et pouvait donc être librement organisée par l'employeur.

Par mathilde.gaupillat le 03/05/13

La jurisprudence de la Cour de Cassation semble emprunter parfois à la morale des fables de La Fontaine.

Pour mémoire, la fable du loup et de l'agneau comporte le dialogue suivant :

"- Tu la troubles, reprit cette bête cruelle,

Et je sais que de moi tu médis l'an passé.

- Comment l'aurais-je fait si je n'étais pas né ?

Reprit l'agneau ; je tette encor' ma mère.

Si ce n'est toi, c'est donc ton frère (...)

Là-dessus, au fond des forêts, le loup l'emporte et puis le mange, sans autre forme de procès."

Se rapportant à un transfert de contrat de travail, rendu obligatoire par effet de la loi (application des articles L 1224-1 et suivants du Code du Travail), la conclusion de cette fable paraît avoir été transposée dans un arrêt du 20 Février 2013.

En effet, le nouvel employeur du salarié a été condamné pour des fautes commises à l'égard de celui-ci, par le précédent employeur, vendeur du fonds de commerce ...

Par mathilde.gaupillat le 26/04/13

Dans une décision très importante rendue le 14 Mai 2012, le Conseil Constitutionnel a établi un principe différent de celui qui était jusque là suivi par la Cour de Cassation et le Conseil d'Etat, à savoir que la protection attachée au mandat représentatif ne pouvait être revendiquée par le salarié qu'à la condition que l'employeur en soit normalement informé.

Bien évidemment, dans le cadre des élections organisées par l'entreprise elle-même, l'information est automatique. Par contre, ce n'est pas le cas lorsque le salarié occupe des fonctions représentatives dans diverses instances au niveau national. Dans cette hypothèse, l'employeur pouvait légitimement ignorer ce mandat, d'autant que les instances concernées sont très nombreuses.

Il appartient donc à présent au salarié titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise d'en informer son employeur, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, afin que celui-ci lui applique la procédure adéquate. A défaut, le salarié ne pourra se prévaloir de la protection afférente.

Par mathilde.gaupillat le 23/04/13

La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation fait beaucoup parler d'elle, un peu à tort et à travers. Il ne s'agissait pas d'autoriser sans restrictions les salariés à tenir des propos déplacés au sujet de leur employeur.

Il doit être rappelé que les mails émis depuis l'ordinateur professionnel peuvent être librement consultés par l'employeur, sans mention expresse de leur caractère personnel...

Sur les réseaux sociaux : seuls les accès extrêmement restreints peuvent permettre de considérer qu'il s'agit d'un espace privé, non susceptible d'une qualification plus grave d'injure publique, passible de sanctions pénales.

Mais attention : la COUR n'a pas statué sur la notion de faute et les salariés ne peuvent considérer de façon certaine qu'ils peuvent être protégés par le concept de vie privée...

Par mathilde.gaupillat le 02/04/13

Cinq organisations syndicales bénéficiaient depuis la fin des années 40 d'une représentativité "automatique", notamment en raison de leur attitude patriotique pendant le conflit mondial, selon les termes du Code du Travail à l'époque.

Soixante dix ans plus tard ce privilège paraissait, notamment pour les syndicats plus récents (comme SUD ou l'UNSA), et néanmoins concurrents, relativement injuste, et c'est ainsi que la loi a modifié le Code du Travail, et proposé une mesure de "l'audience" réelle des syndicats dans les entreprises de droit privé : en collectant les résultats des élections des IRP de 2009 à 2012, en organisant un scrutin dédié dans les TPE et les chambres d'agriculture.

Tout ça pour quoi ?

Un résultat confortant les 5 syndicats "historiques" dans leur statut de syndicat représentatif, avec les audiences suivantes :

CGT : 26,77 %

CFDT : 26,00 %

CGT-FO : 15,94 %

CFE-CGC : 9,43 %

CFTC : 9,30 %

Tous atteignent la barre fatidique des 8%, ce qui n'avait pas été pronostiqué pour les 2 derniers syndicats. Tous conservent donc la capacité de signer des accords collectifs.

Tout change pour que rien ne change...

Maître Mathilde GAUPILLAT - Avocat à la Cour

Spécialiste en droit du travail et protection sociale

Diplômée d'Études Comptables et Financières

Diplômée de l'ESC Marseille

Par mathilde.gaupillat le 08/03/13

Le roman d'anticipation paraît désormais bien dépassé. Néanmoins, un organisme veille sur nos libertés...

Toutes les données personnelles et de la vie privée des salariés collectées par l'employeur doivent respecter les règles prévues par la loi Informatique et Libertés et contrôlées par la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés).

Tous les domaines de la vie du salarié et de l'employeur sont concernés : recrutement, gestion du personnel, géolocalisation des véhicules, outil informatique au travail, accès aux locaux, contrôle des horaires, vidéosurveillance ...

La CNIL dispose de pouvoirs de contrôles et sanctions étendus. Les tribunaux y ajoutent également des sanctions civiles : inopposabilité, nullité ...

Enfin, Les articles 226-16 et suivants du Code pénal ajoutent des sanctions pénales, qui militent là encore en faveur d'une vigilance sur cette problématique.