Par mathilde.gaupillat le 14/02/13

A lire ce jour dans le numéro 409 :

Abuser n'est pas consommer.

Depuis plusieurs années la réglementation est d'une sévérité accrue à l'égard de la consommation d'alcool, dans notre société en général, mais dans l'entreprise également. C'est ainsi que le Code du Travail prévoit, par exemple, que seuls le vin (de Bourgogne ?), la bière, le cidre et le poiré (!) sont autorisés. Les digestifs et autres boissons maltées - ou russophones - n'ont donc pas le droit de franchir le seuil des entreprises...

Les décisions des Tribunaux ont suivi cette tendance, consistant à considérer l'alcool comme un problème de santé publique, outre ses incidences sur l'accidentologie routière.

Dans ce contexte, les Chefs d'Entreprises ont progressivement été responsabilisés sur la consommation d'alcool de leurs salariés. Il convient de rappeler qu'en matière de sécurité et de santé des salariés, la responsabilité des employeurs est une responsabilité juridique dite « de résultat ». Ce concept signifie qu'il ne suffit pas d'avoir pris toutes les mesures possibles pour échapper à une condamnation. Dès qu'un dommage survient à un salarié, l'employeur risque d'être jugé automatiquement responsable... Il est donc primordial de s'assurer qu'un accident ne puisse pas survenir.

C'est ainsi qu'en prenant conscience de la gravité d'une telle responsabilité, certains employeurs ont opté pour des mesures radicales. En matière d'alcool, ils ont donc décidé de mettre en place une interdiction générale et absolue de consommation dans leur entreprise.

Erreur ! leur dit le Conseil d'Etat dans un arrêt récent (du 12 Novembre dernier) ...

Dans notre pays producteur (a fortiori dans notre belle région viticole) une telle mesure n'est manifestement guère appréciée.

En résumé : s'il faut consommer modérément, il faut aussi interdire modérément.

Dans l'arrêt du Conseil d'Etat, l'employeur avait utilisé le règlement intérieur pour imposer à ses salariés de ne jamais consommer d'alcool au sein de l'entreprise, sans situation particulière de danger. Le Conseil d'Etat annule cette mesure trop radicale, au nom « des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives », sans pour autant préciser quelle interdiction serait acceptable.

Trouver la réponse s'apparente à la recherche de la quadrature du cercle : comment être raisonnablement tolérant, pour éviter une censure, sans que cette permission aggrave le risque d'une mise en cause sévère ?

Il convient de rappeler que - dans les hypothèses les plus graves - si un salarié est blessé ou si sa santé est sérieusement altérée, l'employeur pourra être mis en cause, sur le plan civil, mais également pénal (impliquant enquête de police et casier judiciaire entaché), avec des conséquences financières lourdes : indemnisation du salarié, de ses ayants-droits éventuellement, remboursement des frais de Sécurité Sociale (frais médicaux et indemnités journalières), augmentation durable du taux de cotisation A.T. pour tous les salariés etc....

Pour mettre en place une règle valable dans l'entreprise, sans revenir à une dangereuse liberté totale de consommation, il paraît donc opportun de poser un principe d'interdiction, assorti de quelques exceptions ponctuelles : fête annuelle de l'entreprise en fin d'année ou avant les congés d'été, départ en retraite d'un salarié etc...

Pour la St Valentin, difficile de répondre, mais la raison d'être des entreprises n'est pas vraiment de fêter les amoureux...

Important : Le règlement intérieur est l'outil juridique permettant à l'employeur d'imposer collectivement des règles de comportement dans l'entreprise. Obligatoire à compter de 20 salariés, il est souvent mis en place de façon définitive... ce qui est dommage. Il est opportun de l'actualiser régulièrement, pour tenir compte des nouvelles pratiques professionnelles : charte informatique sur le bon usage de cet outil, comme des autres biens de l'entreprise mis à disposition des salariés, et notamment du téléphone portable ou du véhicule de service, mais aussi plus classiquement règles sur la consommation d'alcool, la ponctualité, l'apparence vestimentaire, la responsabilisation des salariés en matière de sécurité et d'hygiène...

Maître Mathilde GAUPILLAT - Avocat à la Cour

Spécialiste en droit du travail et protection sociale

Diplômée d'Études Comptables et Financières

Diplômée de l'ESC Marseille

Par mathilde.gaupillat le 30/01/13

L'accord national interprofessionnel signé le 11 Janvier 2013 par les partenaires sociaux a prévu de raccourcir le délai de prescription, au delà duquel il ne sera plus possible pour un salarié de faire un procès à son employeur ou ancien employeur.

Ce délai est actuellement de 5 ans, et sera ramené, pour le délai général, à 2 ans. Il inclura le contentieux lié à la rupture du contrat (contestation du motif du licenciement par exemple) mais aussi les autres réclamations, notamment salariales... ce qui inclura les heures supplémentaires et les primes.

Par mathilde.gaupillat le 07/01/13

Traditionnellement, les publications de textes de lois et décrets sont nombreuses à la fin du mois de Décembre.

Le décret du 27 Décembre 2012 a ainsi discrètement poursuivi l'allongement de la durée de cotisation en matière de retraite. Désormais la durée de cotisation normale est donc de 41,5 ans pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'âge légal, soit 62 ans à ce jour, et avant l'âge "plafond" de 67 ans.

Par mathilde.gaupillat le 04/01/13

En ce début d'année 2013, il est possible que le succès de ce mode de rupture du contrat de travail, très utilisé dans les PME, marque un pas. En effet, les récentes mesures fiscales gouvernementales ont considérablement alourdi la fiscalité de l'indemnité de rupture, autrefois calée sur celle de l'indemnité de licenciement. Désormais il faudra que le salarié s'acquitte d'un forfait de 20%, sur la somme perçue, alors que l'indemnité de licenciement demeure soumis à un régime plus favorable...

Un retour aux pratiques juridiques précédentes est donc à envisager...

Par mathilde.gaupillat le 29/08/12

De façon surprenante, alors que la France figurait souvent dans les dernières places des classements, la dernière enquête du BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL indique que le taux d'emploi des seniors a fortement progressé.

C'est ainsi que pour l'année 2011 il ressort à près de 45% sur la tranche d'âge 55-64 ans, soit un bond de plus de 7 points en 3 ans.

La suppression des préretraites, la démographie, le recul de l'âge de départ en retraite, expliquent en partie ce changement.

La France se situe à présent dans la moyenne Européenne sur la tranche d'âge 55-59 ans, mais demeure très nettement en dessous pour les seniors âgé de 60 ans et plus.

Plus d'informations sur le site du B.I.T. sur www.ilo.org : cliquer sur l'option "français" pour les non-anglophones.

Par mathilde.gaupillat le 11/10/10

Cette procédure est née au cours de l'été 2008. Elle a connu un démarrage timide lors des premiers mois pour finalement devenir un motif de rupture très fréquent : moins de 1.000 ruptures en Août 2008, plus de 18.000 en Juin 2009 et plus de 24.000 en Juin 2010, ce qui représente environ 8 % des cas de ruptures.

Ce succès ne doit pas occulter les risques présentés par cette rupture, pour laquelle il est fortement déconseillé de se contenter de remplir le formulaire administratif prévu à cet effet.

De forts soupçons de ruptures déguisées pèsent sur certains actes. Les statistiques démontrent notamment qu'il est très fortement utilisés pour les salariés les plus âgés : s'agit-il donc d'une pré-retraite déguisée, payée par l'assurance-chômage ?

Le ministère du Travail a demandé à ses Inspecteurs d'être vigilants sur ce point, ainsi que sur le contournement possible d'une procédure de licenciement économique.

Par mathilde.gaupillat le 07/09/10

Cette question peut paraître choquante, et il convient de repréciser que le droit de grève est bien évidemment un droit protégé, reconnu par notre Constitution, la norme juridique la plus élevée, et que dès lors ni une loi, ni un décret, ni une décision individuelle ne peuvent le remettre en cause.

Cette question se pose pourtant dans le secteur privé. En effet, la grève est définie par la Cour de Cassation comme "une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou de plusieurs entreprises en vue d'appuyer des revendications professionnelles". Si un élément de cette définition manque, la grève est illicite : une grève perlée, partielle, individuelle... sont ainsi illicites.

L'élément sur lequel l'interrogation peut porter aujourd'hui est la notion de revendication professionnelle : la réclamation professionnelle doit être adressée... à l'employeur ! et non au gouvernement ou aux syndicats patronaux. Néanmoins la Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à l'occasion d'une grève précédente : un mot d'ordre national pour la défense des retraites peut - à certaines conditions - être néanmoins un mouvement licite, le salarié s'associant à une revendication générale.

Par mathilde.gaupillat le 17/08/10

La Cour de Cassation vient de rendre récemment un arrêt intéressant concernant les critères de l'ordre des licenciements.

Il convient de rappeler que le Code du Travail oblige les employeurs à respecter différents critères pour déterminer l'identité précise des salariés qui feront l'objet d'un licenciement, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif.

Le texte précise : "Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie."

Ce dernier critère était souvent utilisé avec beaucoup de prudence, la Cour de Cassation étant vigilante sur son utilisation subjective, voire abusive.

Elle vient d'autoriser les employeurs à reconsidérer ce dernier critère en jugeant que :

"Mais attendu que, sauf détournement de procédure, il peut être tenu compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés dans la limite de la prescription prévue par l'article L. 1332-5 du code du travail, dès lors qu'elles ne constituent pas le seul critère d'évaluation mis en oeuvre par l'employeur."

Dont acte.

Par mathilde.gaupillat le 28/05/10

La question peut paraître absurde : faut-il rédiger une convention de rupture pour accompagner l'imprimé CERFA de rupture conventionnelle ?

De nombreux employeurs, conseillés trop rapidement, s'en dispensent et se contentent à tort d'un imprimé administratif succinct pour mettre un terme à un contrat de travail. Mais les actes juridiques ne sont pas de simples formalités administratives, et leur existence peut permettre d'éviter de nombreux désagréments : un futur contentieux contestant la validité ou le contenu de l'acte, toujours onéreux pour l'employeur devant un Conseil de Prud'hommes, ou tout simplement un refus d'homologation par la DIRRECTE.

Il est donc recommandé de procéder à la rédaction d'une convention de rupture en sus de l'imprimé administratif, et de prévoir toutes les conséquences possibles de la rupture, en rappelant aussi au salarié toutes les informations utiles, voire obligatoires. La Cour de Cassation, par sa jurisprudence nouvelle en cette matière, vient de commencer à rajouter différentes obligations supplémentaires, qui ne figurent ni dans les textes légaux, ni dans l'ANI, mais sont néanmoins des prescriptions juridiques à respecter...

Par mathilde.gaupillat le 29/04/10

Il n'est pas impossible, contrairement à une idée reçue, de licencier un salarié pendant un arrêt maladie. Ce qui est interdit, et même discriminatoire et donc pénalement sanctionné, c'est de licencier un salarié A CAUSE de la maladie. Cependant, ce principe rappelé, il est bien évident qu'une telle procédure devra être mise en place avec beaucoup de précautions.

Les formalités varieront d'abord en fonction du type de licenciement, économique ou personnel.

Ensuite, la procédure sera différente en présence d'une maladie ordinaire, d'une maladie avec inaptitude et/ou d'une maladie reconnue comme maladie professionnelle. Dans ces dernières hypothèses, l'employeur sera soumis aux décisions de la Caisse de Sécurité Sociale et du Médecin du Travail, étant précisé qu'il devra être vigilant sur le respect des procédures par ces organismes, dont les fautes peuvent avoir des répercussions pour lui.

Enfin, en présence d'Institutions Représentatives du Personnel, l'employeur devra consulter ou aviser le Comité d'Entreprise et/ou les Délégués du Personnel, le C.H.S.C.T....