Par mathilde.gaupillat le 29/08/12

De façon surprenante, alors que la France figurait souvent dans les dernières places des classements, la dernière enquête du BUREAU INTERNATIONAL DU TRAVAIL indique que le taux d'emploi des seniors a fortement progressé.

C'est ainsi que pour l'année 2011 il ressort à près de 45% sur la tranche d'âge 55-64 ans, soit un bond de plus de 7 points en 3 ans.

La suppression des préretraites, la démographie, le recul de l'âge de départ en retraite, expliquent en partie ce changement.

La France se situe à présent dans la moyenne Européenne sur la tranche d'âge 55-59 ans, mais demeure très nettement en dessous pour les seniors âgé de 60 ans et plus.

Plus d'informations sur le site du B.I.T. sur www.ilo.org : cliquer sur l'option "français" pour les non-anglophones.

Par mathilde.gaupillat le 09/09/11

Cette loi a été votée le 28 Juillet 2011 et apporte de nouvelles modifications au Code du Travail.

Une réglementation complémentaire est instituée en matière de modification temporaire de la durée du travail dans le cadre du temps partiel, validant une pratique répandue, mais conditionnant la mise en oeuvre, une fois encore, à l'existence d'un accord collectif, complété par un avenant.

Le contrat de sécurisation professionnelle, annoncé depuis plusieurs mois, est également créé, remplaçant ainsi la convention de reclassement personnalisée et le contrat de transition professionnel, sans qu'il soit possible de noter de grandes différences entre le nouveau système et les contrats précédents.

Diverses mesures sont également adoptées, destinées à valoriser la formation en alternance des jeunes (travail temporaire des apprentis, carte d'étudiant, label...).

Les stages font aussi l'objet de contraintes supplémentaires, comme l'existence d'un délai de carence à respecter, désormais.

Par mathilde.gaupillat le 17/06/11

La Cour de Cassation affirme déjà depuis longtemps que la liberté d'expression des salariés, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, doit être respectée scrupuleusement par l'employeur.

Cette liberté peut se manifester de différentes manières (conversations privées, téléphoniques, blogs etc.), sous réserve de l'abus. Celui-ci est caractérisé dès lors que les termes utilisés sont injurieux, diffamatoires ou excessifs comme la Cour de Cassation l'a précisé dans un arrêt du 2 mai 2001. Ainsi, le licenciement d'un salarié ne pourra se faire qu'avec la preuve de l'abus de la liberté d'expression.

Dans une affaire récemment jugée par la COUR D'APPEL DE VERSAILLES, un salarié d'un centre de formation avait porté un T-shirt qualifiant l'entreprise de « république bananière » et mentionnant les noms des dirigeants. Il est licencié pour faute grave et conteste cette sanction en invoquant sa liberté d'expression sur le conflit qui opposait l'entreprise et la chambre des métiers. La Cour d'Appel rappelle que le salarié pouvait librement exprimer son opinion à l'intérieur et en dehors du centre de formation mais n'avait pas le droit de dénigrer publiquement (en l'espèce lors d'une journée portes ouvertes) son employeur par des attaques personnelles, vexatoires et humiliantes, sans manquer à son obligation de loyauté. Dès lors, le licenciement de ce dernier pour faute grave est considéré comme justifié puisque le manquement à une obligation de loyauté est un manquement à une obligation contractuelle, constitutif d'une sanction sanctionable.

Par mathilde.gaupillat le 14/02/11

A compter du 1er Janvier 2012, les employeurs (ayant + de 10 salariés) auront l'obligation de transmettre directement à POLE EMPLOI - et sans délai - l'attestation permettant au salarié quittant l'entreprise de s'inscrire.

Ce système permettra au dossier du salarié d'être traité plus rapidement, certains employeurs tardant parfois à remettre ce document, dont il convient de rappeler qu'il est quérable, c'est à dire qu'il appartient au salarié de venir le chercher chez son employeur, ce qui n'est pas toujours envisageable lorsque la rupture a été conflictuelle ou douloureuse...

Ce système aura aussi le mérite de permettre une lutte plus efficace contre la fraude, notamment la vente des fameux "Kit Assedic". Un arrêté doit être publié pour donner les modalités précises de transmission, qui incluront certainement une identification par numéro de cotisant...

Source : Décret du 1er Février 2011.

Par mathilde.gaupillat le 20/01/11

Me Mathilde GAUPILLAT participera à l'émission de Pascal GERVAIZE lundi 24 Janvier 2011 à partir de 8h30, sur le thème de la RETRAITE.

Seront expliqués les différentes modalités de prise de retraite, les modes de calcul des pensions, de relevés de carrières...

La loi nouvelle sera également abordée.

Me GAUPILLAT répondra aux questions des auditeurs en direct.

Pour écouter l'émission : connectez vous sur : www.radiofrance.fr rubrique : écouter le direct.

Par mathilde.gaupillat le 11/10/10

Cette procédure est née au cours de l'été 2008. Elle a connu un démarrage timide lors des premiers mois pour finalement devenir un motif de rupture très fréquent : moins de 1.000 ruptures en Août 2008, plus de 18.000 en Juin 2009 et plus de 24.000 en Juin 2010, ce qui représente environ 8 % des cas de ruptures.

Ce succès ne doit pas occulter les risques présentés par cette rupture, pour laquelle il est fortement déconseillé de se contenter de remplir le formulaire administratif prévu à cet effet.

De forts soupçons de ruptures déguisées pèsent sur certains actes. Les statistiques démontrent notamment qu'il est très fortement utilisés pour les salariés les plus âgés : s'agit-il donc d'une pré-retraite déguisée, payée par l'assurance-chômage ?

Le ministère du Travail a demandé à ses Inspecteurs d'être vigilants sur ce point, ainsi que sur le contournement possible d'une procédure de licenciement économique.

Par mathilde.gaupillat le 07/09/10

Cette question peut paraître choquante, et il convient de repréciser que le droit de grève est bien évidemment un droit protégé, reconnu par notre Constitution, la norme juridique la plus élevée, et que dès lors ni une loi, ni un décret, ni une décision individuelle ne peuvent le remettre en cause.

Cette question se pose pourtant dans le secteur privé. En effet, la grève est définie par la Cour de Cassation comme "une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou de plusieurs entreprises en vue d'appuyer des revendications professionnelles". Si un élément de cette définition manque, la grève est illicite : une grève perlée, partielle, individuelle... sont ainsi illicites.

L'élément sur lequel l'interrogation peut porter aujourd'hui est la notion de revendication professionnelle : la réclamation professionnelle doit être adressée... à l'employeur ! et non au gouvernement ou aux syndicats patronaux. Néanmoins la Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à l'occasion d'une grève précédente : un mot d'ordre national pour la défense des retraites peut - à certaines conditions - être néanmoins un mouvement licite, le salarié s'associant à une revendication générale.

Par mathilde.gaupillat le 17/08/10

La Cour de Cassation vient de rendre récemment un arrêt intéressant concernant les critères de l'ordre des licenciements.

Il convient de rappeler que le Code du Travail oblige les employeurs à respecter différents critères pour déterminer l'identité précise des salariés qui feront l'objet d'un licenciement, dans le cadre d'une procédure de licenciement économique collectif.

Le texte précise : "Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie."

Ce dernier critère était souvent utilisé avec beaucoup de prudence, la Cour de Cassation étant vigilante sur son utilisation subjective, voire abusive.

Elle vient d'autoriser les employeurs à reconsidérer ce dernier critère en jugeant que :

"Mais attendu que, sauf détournement de procédure, il peut être tenu compte des sanctions disciplinaires pour apprécier les qualités professionnelles des salariés dans la limite de la prescription prévue par l'article L. 1332-5 du code du travail, dès lors qu'elles ne constituent pas le seul critère d'évaluation mis en oeuvre par l'employeur."

Dont acte.

Par mathilde.gaupillat le 28/05/10

La question peut paraître absurde : faut-il rédiger une convention de rupture pour accompagner l'imprimé CERFA de rupture conventionnelle ?

De nombreux employeurs, conseillés trop rapidement, s'en dispensent et se contentent à tort d'un imprimé administratif succinct pour mettre un terme à un contrat de travail. Mais les actes juridiques ne sont pas de simples formalités administratives, et leur existence peut permettre d'éviter de nombreux désagréments : un futur contentieux contestant la validité ou le contenu de l'acte, toujours onéreux pour l'employeur devant un Conseil de Prud'hommes, ou tout simplement un refus d'homologation par la DIRRECTE.

Il est donc recommandé de procéder à la rédaction d'une convention de rupture en sus de l'imprimé administratif, et de prévoir toutes les conséquences possibles de la rupture, en rappelant aussi au salarié toutes les informations utiles, voire obligatoires. La Cour de Cassation, par sa jurisprudence nouvelle en cette matière, vient de commencer à rajouter différentes obligations supplémentaires, qui ne figurent ni dans les textes légaux, ni dans l'ANI, mais sont néanmoins des prescriptions juridiques à respecter...

Par mathilde.gaupillat le 29/04/10

Il n'est pas impossible, contrairement à une idée reçue, de licencier un salarié pendant un arrêt maladie. Ce qui est interdit, et même discriminatoire et donc pénalement sanctionné, c'est de licencier un salarié A CAUSE de la maladie. Cependant, ce principe rappelé, il est bien évident qu'une telle procédure devra être mise en place avec beaucoup de précautions.

Les formalités varieront d'abord en fonction du type de licenciement, économique ou personnel.

Ensuite, la procédure sera différente en présence d'une maladie ordinaire, d'une maladie avec inaptitude et/ou d'une maladie reconnue comme maladie professionnelle. Dans ces dernières hypothèses, l'employeur sera soumis aux décisions de la Caisse de Sécurité Sociale et du Médecin du Travail, étant précisé qu'il devra être vigilant sur le respect des procédures par ces organismes, dont les fautes peuvent avoir des répercussions pour lui.

Enfin, en présence d'Institutions Représentatives du Personnel, l'employeur devra consulter ou aviser le Comité d'Entreprise et/ou les Délégués du Personnel, le C.H.S.C.T....