Par mathilde.gaupillat le 18/06/13

En présence de la Directrice de la DIRRECTE, du représentant de M. le Préfet, du Commissaire au Redressement productif, Me GAUPILLAT a présenté quelques nouveautés de la loi publiée la veille au JOURNAL OFFICIEL :

Loi de Sécurisation de l'Emploi

THEME 1 : LES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

Quelles sont les nouveautés apportées par la loi concernant les licenciements économiques ?

Tout d'abord il faut savoir que les dispositions nouvelles concernant les licenciements économiques vont s'appliquer aux procédures initiées à compter du 1er Juillet 2013, c'est-à-dire dans 2 semaines, donc très bientôt !!

Les nouveautés concernent principalement les « grands licenciements économiques », c'est-à-dire dans les Entreprises de + de 50 salariés et > 10 sur 30 jours, mais pas seulement.

La nouveauté la plus marquante est l'intervention de la DIRRECTE, c'est-à-dire de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. C'est-à-dire autrefois la DDT, qui comprend les Inspecteurs du Travail.

Désormais il y aura nécessairement une validation administrative préalable.

Sur quoi portera la vérification de l'administration ?

L'employeur devra négocier un accord collectif, comprenant obligatoirement le PSE et facultativement diverses dispositions, comme par exemple : l'ordre des licenciements, le calendrier de la procédure, le nombre de licenciements et les catégories, les formations prévues.

L'intérêt de s'astreindre à ces dispositions non obligatoires sera de limiter le risque d'un contentieux ultérieur.

Si l'employeur ne parvient pas à conclure un accord, il devra alors reprendre ces différents points dans un document qu'il établira tout seul, appelé « document unilatéral ».

Cette disposition est proche de celle appliquée en matière d'élections lorsque le protocole d'accord préélectoral ne peut être établi.

L'administration sera destinataire de l'un ou l'autre de ces actes et validera l'accord ou homologuera le document unilatéral : délai de 15 ou 21 jours.

Le silence de l'administration vaudra acceptation.

Y aura-t-il un contrôle pour les petites entreprises ?

Oui, l'administration interviendra aussi, mais il s'agira simplement de valider un projet. Elle disposera de 21 jours et pourra transmettre des observations à l'entreprise, qui pourra s'y conformer ou y répondre.

Et dans tous les cas c'est un contentieux qui a été confié à la compétence exclusive du TA, dont les délais de réponse ont été encadrés et raccourcis...

Les licenciements en respectant pas ces dispositions seront nuls et les dommages et intérêts au minimum de 6 mois. Si le TRIBUNAL annule l'accord ou le document unilatéral : les salariés licenciés devront être réintégrés, d'où l'intérêt de faire correctement la procédure.

Et pour le reste de la procédure ?

Le processus de consultation du CE a été simplifié. Il y aura en principe deux avis donc deux réunions au lieu de 3. Les délais ont aussi été précisés et simplifiés.

La loi prévoit-elle des dispositions spécifiques pour la sécurisation de l'emploi ?

La loi oblige l'employeur à prévoir des mesures de reclassement interne, ce qui n'est pas nouveau, et désormais une obligation de chercher un repreneur.

THEME 2 : LES ACCORDS DE MAINTIEN DANS L'EMPLOI

Dans quelles hypothèses un tel accord pourra être envisagé et en quoi consistera t-il ?

La loi prévoit que ces accords pourront être conclus en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, admises par les organisations syndicales représentatives.

La durée sera limitée à 2 ans maximum.

L'employeur s'engagera à maintenir les emplois, à savoir très concrètement il aura une interdiction absolue de procéder à des licenciements économiques. Une pénalité financière devra être prévue en cas de non respect de cette disposition essentielle.

En échange, il pourra : aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et sa répartition. Il pourra aussi baisser la rémunération avec un plancher à 120 % du SMIC

Les dirigeants salariés, les mandataires sociaux et associés, devront réaliser un effort conjoint : c'est-à-dire baisser aussi leur rémunération ou dividendes.

Les modalités de conclusion de l'accord sont classiques :

- signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% aux élections au 1er tour CE ou DUP ou DP

- Si pas DS : un IRP OU salarié ordinaire, spécialement mandaté par syndicat représentatif dans la branche ou niveau national

Quelles seront les conséquences pour les salariés ?

L'accord négocié sera collectif mais pour s'appliquer il faudra l'accord individuel de tous les salariés.

Néanmoins il est prévu qu'en cas de refus, un salarié sera licencié.

Par contre, pendant sa durée, l'accord devra faire l'objet d'un suivi. Il pourra être suspendu si les conditions initiales ne sont plus réunies, c'est-à-dire si l'entreprise connait une amélioration de sa situation économique. Le Président du TGI en référé sera compétent pour prendre une telle décision (de même si non respect loyal et sérieux).

Par mathilde.gaupillat le 11/06/13

Me GAUPILLAT participera à la conférence conjointement organisée par l'ORDRE DES AVOCATS DE DIJON et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Rendez vous au Palais des Congrès lundi 17 Juin à 17 heures pour une présentation, notamment, de la loi de SECURISATION DE L'EMPLOI votée au mois de Mai dernier.

Par mathilde.gaupillat le 21/05/13

La loi a été adopté le 14/05/13. Elle modifie sur de très nombreux points le Code du Travail, en reprenant les termes de l'accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013.

Me Mathilde GAUPILLAT présentera plusieurs points importants de cette loi lors de la conférence LEGITIME du 17 Juin 2013 à DIJON, organisée conjointement par l'ORDRE DES AVOCATS et l'ORDRE REGIONAL DES EXPERTS COMPTABLES DE BOURGOGNE FRANCHE COMTE.

Par mathilde.gaupillat le 16/05/13

Une récente jurisprudence de la Cour d'Appel de VERSAILLES mérite d'être commentée.

Il s'agissait de déterminer le périmètre exact du monopole du Comité d'Entreprise pour la gestion de toutes les activités sociales et culturelles de l'entreprise.

Il était déjà établi que toutes les manifestations à caractère festif, à l'occasion par exemple des fêtes de Noël ou d'un départ en retraite, relevaient de ce monopole.

Dans le cas d'espèce, la société NEURONES IT revendiquait le droit d'organiser des réunions professionnelles dans un contexte plus festif qu'une présentation formelle classique. Cette société organise ainsi chaque année une soirée de présentation des résultats de l'année passée et des perspectives de l'année future à ses salariés, à l'occasion d'une soirée agréable.

La Cour d'Appel a jugé que l'organisation d'une telle manifestation ne relevait pas du monopole du Comité d'Entreprise et pouvait donc être librement organisée par l'employeur.

Par mathilde.gaupillat le 26/04/13

Dans une décision très importante rendue le 14 Mai 2012, le Conseil Constitutionnel a établi un principe différent de celui qui était jusque là suivi par la Cour de Cassation et le Conseil d'Etat, à savoir que la protection attachée au mandat représentatif ne pouvait être revendiquée par le salarié qu'à la condition que l'employeur en soit normalement informé.

Bien évidemment, dans le cadre des élections organisées par l'entreprise elle-même, l'information est automatique. Par contre, ce n'est pas le cas lorsque le salarié occupe des fonctions représentatives dans diverses instances au niveau national. Dans cette hypothèse, l'employeur pouvait légitimement ignorer ce mandat, d'autant que les instances concernées sont très nombreuses.

Il appartient donc à présent au salarié titulaire d'un mandat extérieur à l'entreprise d'en informer son employeur, au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, afin que celui-ci lui applique la procédure adéquate. A défaut, le salarié ne pourra se prévaloir de la protection afférente.

Par mathilde.gaupillat le 23/04/13

La dernière jurisprudence de la Cour de Cassation fait beaucoup parler d'elle, un peu à tort et à travers. Il ne s'agissait pas d'autoriser sans restrictions les salariés à tenir des propos déplacés au sujet de leur employeur.

Il doit être rappelé que les mails émis depuis l'ordinateur professionnel peuvent être librement consultés par l'employeur, sans mention expresse de leur caractère personnel...

Sur les réseaux sociaux : seuls les accès extrêmement restreints peuvent permettre de considérer qu'il s'agit d'un espace privé, non susceptible d'une qualification plus grave d'injure publique, passible de sanctions pénales.

Mais attention : la COUR n'a pas statué sur la notion de faute et les salariés ne peuvent considérer de façon certaine qu'ils peuvent être protégés par le concept de vie privée...

Par mathilde.gaupillat le 08/03/13

Le roman d'anticipation paraît désormais bien dépassé. Néanmoins, un organisme veille sur nos libertés...

Toutes les données personnelles et de la vie privée des salariés collectées par l'employeur doivent respecter les règles prévues par la loi Informatique et Libertés et contrôlées par la CNIL (Commission Nationale Informatique et Libertés).

Tous les domaines de la vie du salarié et de l'employeur sont concernés : recrutement, gestion du personnel, géolocalisation des véhicules, outil informatique au travail, accès aux locaux, contrôle des horaires, vidéosurveillance ...

La CNIL dispose de pouvoirs de contrôles et sanctions étendus. Les tribunaux y ajoutent également des sanctions civiles : inopposabilité, nullité ...

Enfin, Les articles 226-16 et suivants du Code pénal ajoutent des sanctions pénales, qui militent là encore en faveur d'une vigilance sur cette problématique.

Par mathilde.gaupillat le 14/02/13

A lire ce jour dans le numéro 409 :

Abuser n'est pas consommer.

Depuis plusieurs années la réglementation est d'une sévérité accrue à l'égard de la consommation d'alcool, dans notre société en général, mais dans l'entreprise également. C'est ainsi que le Code du Travail prévoit, par exemple, que seuls le vin (de Bourgogne ?), la bière, le cidre et le poiré (!) sont autorisés. Les digestifs et autres boissons maltées - ou russophones - n'ont donc pas le droit de franchir le seuil des entreprises...

Les décisions des Tribunaux ont suivi cette tendance, consistant à considérer l'alcool comme un problème de santé publique, outre ses incidences sur l'accidentologie routière.

Dans ce contexte, les Chefs d'Entreprises ont progressivement été responsabilisés sur la consommation d'alcool de leurs salariés. Il convient de rappeler qu'en matière de sécurité et de santé des salariés, la responsabilité des employeurs est une responsabilité juridique dite « de résultat ». Ce concept signifie qu'il ne suffit pas d'avoir pris toutes les mesures possibles pour échapper à une condamnation. Dès qu'un dommage survient à un salarié, l'employeur risque d'être jugé automatiquement responsable... Il est donc primordial de s'assurer qu'un accident ne puisse pas survenir.

C'est ainsi qu'en prenant conscience de la gravité d'une telle responsabilité, certains employeurs ont opté pour des mesures radicales. En matière d'alcool, ils ont donc décidé de mettre en place une interdiction générale et absolue de consommation dans leur entreprise.

Erreur ! leur dit le Conseil d'Etat dans un arrêt récent (du 12 Novembre dernier) ...

Dans notre pays producteur (a fortiori dans notre belle région viticole) une telle mesure n'est manifestement guère appréciée.

En résumé : s'il faut consommer modérément, il faut aussi interdire modérément.

Dans l'arrêt du Conseil d'Etat, l'employeur avait utilisé le règlement intérieur pour imposer à ses salariés de ne jamais consommer d'alcool au sein de l'entreprise, sans situation particulière de danger. Le Conseil d'Etat annule cette mesure trop radicale, au nom « des droits des personnes et des libertés individuelles et collectives », sans pour autant préciser quelle interdiction serait acceptable.

Trouver la réponse s'apparente à la recherche de la quadrature du cercle : comment être raisonnablement tolérant, pour éviter une censure, sans que cette permission aggrave le risque d'une mise en cause sévère ?

Il convient de rappeler que - dans les hypothèses les plus graves - si un salarié est blessé ou si sa santé est sérieusement altérée, l'employeur pourra être mis en cause, sur le plan civil, mais également pénal (impliquant enquête de police et casier judiciaire entaché), avec des conséquences financières lourdes : indemnisation du salarié, de ses ayants-droits éventuellement, remboursement des frais de Sécurité Sociale (frais médicaux et indemnités journalières), augmentation durable du taux de cotisation A.T. pour tous les salariés etc....

Pour mettre en place une règle valable dans l'entreprise, sans revenir à une dangereuse liberté totale de consommation, il paraît donc opportun de poser un principe d'interdiction, assorti de quelques exceptions ponctuelles : fête annuelle de l'entreprise en fin d'année ou avant les congés d'été, départ en retraite d'un salarié etc...

Pour la St Valentin, difficile de répondre, mais la raison d'être des entreprises n'est pas vraiment de fêter les amoureux...

Important : Le règlement intérieur est l'outil juridique permettant à l'employeur d'imposer collectivement des règles de comportement dans l'entreprise. Obligatoire à compter de 20 salariés, il est souvent mis en place de façon définitive... ce qui est dommage. Il est opportun de l'actualiser régulièrement, pour tenir compte des nouvelles pratiques professionnelles : charte informatique sur le bon usage de cet outil, comme des autres biens de l'entreprise mis à disposition des salariés, et notamment du téléphone portable ou du véhicule de service, mais aussi plus classiquement règles sur la consommation d'alcool, la ponctualité, l'apparence vestimentaire, la responsabilisation des salariés en matière de sécurité et d'hygiène...

Maître Mathilde GAUPILLAT - Avocat à la Cour

Spécialiste en droit du travail et protection sociale

Diplômée d'Études Comptables et Financières

Diplômée de l'ESC Marseille

Par mathilde.gaupillat le 30/01/13

L'accord national interprofessionnel signé le 11 Janvier 2013 par les partenaires sociaux a prévu de raccourcir le délai de prescription, au delà duquel il ne sera plus possible pour un salarié de faire un procès à son employeur ou ancien employeur.

Ce délai est actuellement de 5 ans, et sera ramené, pour le délai général, à 2 ans. Il inclura le contentieux lié à la rupture du contrat (contestation du motif du licenciement par exemple) mais aussi les autres réclamations, notamment salariales... ce qui inclura les heures supplémentaires et les primes.

Par mathilde.gaupillat le 07/01/13

Traditionnellement, les publications de textes de lois et décrets sont nombreuses à la fin du mois de Décembre.

Le décret du 27 Décembre 2012 a ainsi discrètement poursuivi l'allongement de la durée de cotisation en matière de retraite. Désormais la durée de cotisation normale est donc de 41,5 ans pour pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein, à l'âge légal, soit 62 ans à ce jour, et avant l'âge "plafond" de 67 ans.