Par mathilde.gaupillat le 04/01/13

En ce début d'année 2013, il est possible que le succès de ce mode de rupture du contrat de travail, très utilisé dans les PME, marque un pas. En effet, les récentes mesures fiscales gouvernementales ont considérablement alourdi la fiscalité de l'indemnité de rupture, autrefois calée sur celle de l'indemnité de licenciement. Désormais il faudra que le salarié s'acquitte d'un forfait de 20%, sur la somme perçue, alors que l'indemnité de licenciement demeure soumis à un régime plus favorable...

Un retour aux pratiques juridiques précédentes est donc à envisager...

Par mathilde.gaupillat le 20/01/11

Me Mathilde GAUPILLAT participera à l'émission de Pascal GERVAIZE lundi 24 Janvier 2011 à partir de 8h30, sur le thème de la RETRAITE.

Seront expliqués les différentes modalités de prise de retraite, les modes de calcul des pensions, de relevés de carrières...

La loi nouvelle sera également abordée.

Me GAUPILLAT répondra aux questions des auditeurs en direct.

Pour écouter l'émission : connectez vous sur : www.radiofrance.fr rubrique : écouter le direct.

Par mathilde.gaupillat le 11/10/10

Cette procédure est née au cours de l'été 2008. Elle a connu un démarrage timide lors des premiers mois pour finalement devenir un motif de rupture très fréquent : moins de 1.000 ruptures en Août 2008, plus de 18.000 en Juin 2009 et plus de 24.000 en Juin 2010, ce qui représente environ 8 % des cas de ruptures.

Ce succès ne doit pas occulter les risques présentés par cette rupture, pour laquelle il est fortement déconseillé de se contenter de remplir le formulaire administratif prévu à cet effet.

De forts soupçons de ruptures déguisées pèsent sur certains actes. Les statistiques démontrent notamment qu'il est très fortement utilisés pour les salariés les plus âgés : s'agit-il donc d'une pré-retraite déguisée, payée par l'assurance-chômage ?

Le ministère du Travail a demandé à ses Inspecteurs d'être vigilants sur ce point, ainsi que sur le contournement possible d'une procédure de licenciement économique.

Par mathilde.gaupillat le 07/09/10

Cette question peut paraître choquante, et il convient de repréciser que le droit de grève est bien évidemment un droit protégé, reconnu par notre Constitution, la norme juridique la plus élevée, et que dès lors ni une loi, ni un décret, ni une décision individuelle ne peuvent le remettre en cause.

Cette question se pose pourtant dans le secteur privé. En effet, la grève est définie par la Cour de Cassation comme "une cessation collective et concertée du travail par le personnel d'une ou de plusieurs entreprises en vue d'appuyer des revendications professionnelles". Si un élément de cette définition manque, la grève est illicite : une grève perlée, partielle, individuelle... sont ainsi illicites.

L'élément sur lequel l'interrogation peut porter aujourd'hui est la notion de revendication professionnelle : la réclamation professionnelle doit être adressée... à l'employeur ! et non au gouvernement ou aux syndicats patronaux. Néanmoins la Cour de Cassation a eu l'occasion de se prononcer à l'occasion d'une grève précédente : un mot d'ordre national pour la défense des retraites peut - à certaines conditions - être néanmoins un mouvement licite, le salarié s'associant à une revendication générale.

Par mathilde.gaupillat le 29/04/10

Il n'est pas impossible, contrairement à une idée reçue, de licencier un salarié pendant un arrêt maladie. Ce qui est interdit, et même discriminatoire et donc pénalement sanctionné, c'est de licencier un salarié A CAUSE de la maladie. Cependant, ce principe rappelé, il est bien évident qu'une telle procédure devra être mise en place avec beaucoup de précautions.

Les formalités varieront d'abord en fonction du type de licenciement, économique ou personnel.

Ensuite, la procédure sera différente en présence d'une maladie ordinaire, d'une maladie avec inaptitude et/ou d'une maladie reconnue comme maladie professionnelle. Dans ces dernières hypothèses, l'employeur sera soumis aux décisions de la Caisse de Sécurité Sociale et du Médecin du Travail, étant précisé qu'il devra être vigilant sur le respect des procédures par ces organismes, dont les fautes peuvent avoir des répercussions pour lui.

Enfin, en présence d'Institutions Représentatives du Personnel, l'employeur devra consulter ou aviser le Comité d'Entreprise et/ou les Délégués du Personnel, le C.H.S.C.T....

Par mathilde.gaupillat le 04/09/09

Les employeurs ont l'obligation de veiller à la santé et à la sécurité de leurs salariés, d'une manière générale. C'est une obligation de résultat, ce qui signifie que l'employeur doit mettre en oeuvre tous les moyens possibles, mais sera néanmoins responsable si un dommage survient à un salarié.

De façon particulière, les employeurs doivent aussi tenir à jour le document unique de prévention des risques, ce qui implique en ce moment de prendre en considération le risque de pandémie grippale.

Il conviendra donc tout d'abord d'identifier les activités exposant à des contacts fréquents et nombreux avec le public, puis d'organiser le travail pour limiter tous les contacts directs entre personnes au sein de l'entreprise (limiter les déplacements, les réunions, éviter les lieux collectifs, modifier ses habitudes sociales...), d'informer les salariés sur l'importance de l'hygiène des mains et respiratoire, le cas échéant par l'apposition d'affiches, de tenir à leur disposition des masques et des produits d'hygiène, et de leur faire connaître la conduite à tenir en cas de suspicion d'un cas de grippe.

Par mathilde.gaupillat le 29/06/09

Depuis l'entrée en vigueur de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, en Juillet 2008, près de 70.000 conventions ont été signées, ce qui représente à ce jour environ 10% des cas de rupture.

L'apparente simplicité de cette formule cache en réalité de nombreux pièges : rédaction de la convention, déroulement de la procédure et des entretiens, calculs des délais et de l'indemnité à verser au salarié...

Toute erreur fait courir le risque, au terme de plusieurs semaines de procédure, d'un refus d'homologation par la Direction Départementale du Travail, mettant à néant la convention et la rupture du contrat.

Ce risque explique la prudence des DRH, qui hésitent à banaliser ce mode de rupture, et craignent une forte augmentation des demandes des salariés.

Les PME sont quant à elles bien plus téméraires et n'hésitent pas à banaliser cet usage, sans penser aux risques de requalification, notamment en cas de difficultés économiques. Il convient de rappeler qu'il est interdit d'avoir recours à cette convention aux lieu et place d'un licenciement économique.

Il est aussi à souligner qu'à ce jour aucune jurisprudence n'éclaire encore l'interprétation à donner aux textes.

Par mathilde.gaupillat le 13/01/09

Il est prévu pour une durée limitée, expirant le 30 Juin 2009, la possibilité d'accorder aux salariés une prime exceptionnelle avantageuse, puisque non soumise aux charges sociales ordinaires. Pour l'entreprise cette prime ouvrira droit en outre à un crédit d'impôt. Pour les salariés, elle sera soumise à l'impôt sur le revenu, sauf affectation à un PEE, PEI ou PERCO.

Pour bénéficier de cette mesure il convient d'avoir mis en place un accord d'intéressement dans l'entreprise.

Par mathilde.gaupillat le 23/12/08

Le 3 décembre 2008 les salariés et les employeurs de Côte d'Or ont élus ceux qui les représenteront au Conseil de Prud'hommes. Il s'agit d'une juridiction paritaire formée de quatre juges élus destinée à juger les conflits entre employeur et salarié.

Le taux de participation dans le département s'est révélé particulièrement faible, sur les 150.000 salariés appelés à voter (moins de 30%).