Par mathilde.gaupillat le 04/01/13

En ce début d'année 2013, il est possible que le succès de ce mode de rupture du contrat de travail, très utilisé dans les PME, marque un pas. En effet, les récentes mesures fiscales gouvernementales ont considérablement alourdi la fiscalité de l'indemnité de rupture, autrefois calée sur celle de l'indemnité de licenciement. Désormais il faudra que le salarié s'acquitte d'un forfait de 20%, sur la somme perçue, alors que l'indemnité de licenciement demeure soumis à un régime plus favorable...

Un retour aux pratiques juridiques précédentes est donc à envisager...

Par mathilde.gaupillat le 11/10/10

Cette procédure est née au cours de l'été 2008. Elle a connu un démarrage timide lors des premiers mois pour finalement devenir un motif de rupture très fréquent : moins de 1.000 ruptures en Août 2008, plus de 18.000 en Juin 2009 et plus de 24.000 en Juin 2010, ce qui représente environ 8 % des cas de ruptures.

Ce succès ne doit pas occulter les risques présentés par cette rupture, pour laquelle il est fortement déconseillé de se contenter de remplir le formulaire administratif prévu à cet effet.

De forts soupçons de ruptures déguisées pèsent sur certains actes. Les statistiques démontrent notamment qu'il est très fortement utilisés pour les salariés les plus âgés : s'agit-il donc d'une pré-retraite déguisée, payée par l'assurance-chômage ?

Le ministère du Travail a demandé à ses Inspecteurs d'être vigilants sur ce point, ainsi que sur le contournement possible d'une procédure de licenciement économique.

Par mathilde.gaupillat le 28/05/10

La question peut paraître absurde : faut-il rédiger une convention de rupture pour accompagner l'imprimé CERFA de rupture conventionnelle ?

De nombreux employeurs, conseillés trop rapidement, s'en dispensent et se contentent à tort d'un imprimé administratif succinct pour mettre un terme à un contrat de travail. Mais les actes juridiques ne sont pas de simples formalités administratives, et leur existence peut permettre d'éviter de nombreux désagréments : un futur contentieux contestant la validité ou le contenu de l'acte, toujours onéreux pour l'employeur devant un Conseil de Prud'hommes, ou tout simplement un refus d'homologation par la DIRRECTE.

Il est donc recommandé de procéder à la rédaction d'une convention de rupture en sus de l'imprimé administratif, et de prévoir toutes les conséquences possibles de la rupture, en rappelant aussi au salarié toutes les informations utiles, voire obligatoires. La Cour de Cassation, par sa jurisprudence nouvelle en cette matière, vient de commencer à rajouter différentes obligations supplémentaires, qui ne figurent ni dans les textes légaux, ni dans l'ANI, mais sont néanmoins des prescriptions juridiques à respecter...

Par mathilde.gaupillat le 29/06/09

Depuis l'entrée en vigueur de ce nouveau mode de rupture du contrat de travail, en Juillet 2008, près de 70.000 conventions ont été signées, ce qui représente à ce jour environ 10% des cas de rupture.

L'apparente simplicité de cette formule cache en réalité de nombreux pièges : rédaction de la convention, déroulement de la procédure et des entretiens, calculs des délais et de l'indemnité à verser au salarié...

Toute erreur fait courir le risque, au terme de plusieurs semaines de procédure, d'un refus d'homologation par la Direction Départementale du Travail, mettant à néant la convention et la rupture du contrat.

Ce risque explique la prudence des DRH, qui hésitent à banaliser ce mode de rupture, et craignent une forte augmentation des demandes des salariés.

Les PME sont quant à elles bien plus téméraires et n'hésitent pas à banaliser cet usage, sans penser aux risques de requalification, notamment en cas de difficultés économiques. Il convient de rappeler qu'il est interdit d'avoir recours à cette convention aux lieu et place d'un licenciement économique.

Il est aussi à souligner qu'à ce jour aucune jurisprudence n'éclaire encore l'interprétation à donner aux textes.