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Par michele.bauer le 29/08/07
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Dès lors que l'employeur a eu une attitude constitutive de harcèlement moral à l'égard d'un salarié, ce dernier peut prendre acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur.

Cour de cassation 26 janvier 2005, Chambre sociale bien entendu

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Par michele.bauer le 29/08/07
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La Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2006 a considéré que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat et ne peut s'exonérer de sa responsabilité en indiquant qu'il n'a pas commis de faute.

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Par michele.bauer le 29/08/07
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Il semblerait que les juges du fond aient une vision élargie de la notion de harcèlement moral pourtant strictement défini à l'article L122-49 du Code du travail.

Par plusieurs décisions, ils ont considéré que l'intention malveillante peut caractériser un harcèlement moral.

Voir à ce sujet :

-Cour d'appel de Paris, 4 novembre 2004, N° 03/30886 : « la volonté de nuire caractérise le harcèlement moral »

-Cour d'appel de Paris, 15 mars 2006, N° 04/34183 : le fait que des actes constituent une mise en oeuvre programmée et annoncée d'une mise à l'écart du salarié caractérise le harcèlement moral

Monsieur Patrice Adam, Maître de Conférences à Nancy approuve ce recentrage sur l'intention malveillante car elle rejoindrait la définition retenue par le conseil économique le 26 avril 2007.

Faut-il approuver ce recentrage ? Il me semble qu'une fois de plus, nous serons confronté à un problème de preuve de l'intention malveillante et à un problème de définition ; qu'est ce que c'est un employeur malveillant ? Où est la frontière avec son pouvoir de direction qui peut être considéré par certains salariés comme malveillant et dont certains employeurs abusent ?

A suivre...

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Par michele.bauer le 29/08/07
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La Cour d'appel de Paris dans un arrêt du 18 mars 2005 a considéré que constituait un harcèlement moral, les nombreuses manifestations d'hostilité de la part des membres d'une association de défense de l'homosexualité à l'égard du salarié exerçant les fonctions de directeur et contesté dans sa sexualité. Ce salarié a été victime d'une atteinte à sa dignité qui ont entraîné une dégradation des relations de travail.

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Par michele.bauer le 29/08/07
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La Cour de cassation dans un arrêt publié et connu du 27 octobre 2004 a considéré que le salarié ayant fait l'objet d'un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel, de l'instauration nouvelle et sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique, de l'attribution de tâches sans rapport avec ses fonctions, faits générateur d'un état dépressif médicalement constaté nécessitant un arrêt de travail, est victime de harcèlement moral et l'employeur lui doit des dommages et intérêts.

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Par michele.bauer le 29/08/07
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La Cour d'appel de Toulouse dans un arrêt du 5 novembre 2004, Jurisdata n°2004-255825 a décidé que les attestations fournies par la salariée mentionnent les appréciations de leurs auteurs qui ne procèdent que de leur ressenti nécessairement subjectif...

Elle ajoute que l'employeur n'est pas allé au-delà de son pouvoir de direction et de contrôle.

Les attestations sont-elles toujours refusées ?

Il semblerait qu'il s'agisse d'un cas d'espèce puisque l'employeur était une association (l'association que choisir) et la Cour d'appel a estimé que cet employeur avait un souci de qualité non partagé par la salariée.

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Par michele.bauer le 29/08/07
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Le Harcèlement moral a été défini par la loi du 17 janvier 2002.

L'article L 122-49 définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail suceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié et d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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Par michele.bauer le 26/08/07
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Cass.soc.10 Mai 2007 n° 05-45.690 -Modification contrat de travail

Dans cet arrêt, il s'agissait pour la Cour de cassation de déterminer si le passage ponctuel à un travail de nuit constitue une modification d'un contrat de travail.

En l'espèce, une salariée employée en qualité d'éducatrice spécialisée a refusé sa nouvelle affectation car cette dernière l'aurait obligée à travailler ponctuellement de nuit.

Elle estime que cette mutation constituer une modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation indique que le passage même ponctuel d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par la salariée.

Cass.soc. 16 mai 2007, n° 05-40.483 - Requalification d'un contrat à temps partiel.

En l'espèce, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui ont considéré qu'il convenait de requalifier un contrat à temps partiel en contrat à temps plein car :

- dix huit avenants avaient été conclus en deux ans entre les parties, ces derniers modifiaient soit la durée globale du travail, soit la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine sans respect du délai de prévenance de sept jours

- les modifications faisaient l'objet de régularisation a posteriori

- le salarié était soumis à d'incessants changements d'horaires et de jours de travail et se tenait à la disposition de son employeur.

Cass.soc.16 mai 2007, n°06-40.307- licenciement-qualité pour licencier

Il faut avoir une qualité pour licencier, être gérant ou avoir une délégation de pouvoir. En l'espèce, la Cour de cassation a considéré qu'est régulière la délégation de pouvoir donnée au directeur des affaires sociale d'un groupe de sociétés l'habilitant à licencier un salarié de quelque division que ce soit du groupe implanté en France.

Cass.soc. 30 mai 2007, n°05-44.396- notion de temps de travail effectif.

L'obligation pour le salarié de porter sa tenue de travail pendant sa pause ne signifie pas que ce temps de pause constitue du temps de travail effectif.

Le fait de porter une tenue de travail pour des raisons d'hygiène n'empêche pas le salarié de vaquer à ses obligations.

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Par michele.bauer le 26/08/07
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Démission- action en justice tardive

Dans un arrêt du 9 mai 2007, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui ont considéré que la contestation d'une démission 3 mois plus tard est tardive et ne permettait pas de remettre en cause la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

Cass.soc. 9 mai 2007, n°05-41.944 FS-D

Démission équivoque

La Cour de cassation a considéré que le volonté du salarié était équivoque lorsque celui-ci produisait avec sa lettre de démission un décompte des sommes dues au titre des heures supplémentaires, des primes de productivité et des frais.

Cass.soc. 30 mai 2007, n° 05-42.863 F-D

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Par michele.bauer le 24/08/07
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Lorsqu'une procédure de divorce est engagée, plusieurs acteurs vont intervenir hormis les parties.

Le juge du divorce est le juge aux affaires familiales, c'est une émanation du Tribunal de Grande Instance, ce qui explique que la procédure est écrite après l'assignation et que la constitution de l'avocat est obligatoire.

L'avocat est également acteur de la procédure, il accompagnera les parties (pour un divorce sur consentement mutuel) ou une des parties (pour les autres formes de divorce). Son rôle sera de vous assister à l'audience de tentative de conciliation pendant laquelle le juge décidera des mesures provisoires. Puis, il vous conseillera tout au long de la procédure, rédigera une assignation ou des conclusions lorsque le divorce est un divorce autre que le consentement mutuel. Votre avocat vous conseillera notamment sur les conséquences du divorce : pension alimentaire, prestation compensatoire...

Le notaire, lui aussi est acteur de la procédure, lorsqu'il existe des biens immobiliers ou un seul bien immobilier à partager. En cas de divorce par consentement mutuel, un état liquidatif est rédigé par le notaire et soumis à l'homologation du juge. Pour les autres divorces, le notaire rédigera un projet de liquidation, il sera le plus souvent désigné comme expert du Tribunal.

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