michele.bauer

Par michele.bauer le 16/03/08
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La démission est l'expression d'un droit, une résiliation du contrat de travail par le salarié.

Ce droit est prévu à l'article L 122-4 du code du travail, un contrat de travail sans durée déterminée peut être rompu à l'initiative d'une des parties cocontractantes.

Mais attention, la démission peut être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsque la volonté de démissionner n'est pas claire et est équivoque.

Une volonté claire et non équivoque signifie que la démission ne doit pas être contrainte, ni viciée, ni non plus irréfléchie.

Ainsi, une démission donnée sous l'emprise de la colère sera considérée comme une démission qui n'est pas claire et qui est équivoque.

De même, une démission donnée sous la pression de l'employeur est équivoque et loin d'être claire.

Exemple: un salarié démissionnaire, injurié,menacé et poussé à bout par son employeur jusqu'à ce qu'il s'en aille (Cass.soc.13 novembre 1970, n° 69-40.493)

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Par michele.bauer le 15/03/08
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La télévision s'intéresse beaucoup à la justice.

De nombreux reportages sont diffusés: on suit les avocats en comparutions immédiates, les victimes jusqu'au jugement, les prévenus et les accusés.

Rarement, la télévision nous donne l'occasion de suivre un procès d'Assises.

Lundi 17 mars 2008 à 20h55 sur France 3, vous pourrez suivre trois procès d'assises: " Cour d'Assises: crimes et châtiments", documentaire d'Amel Moghaizel.

" (...) Amal Moghaizel s'est donné du temps (près de deux heures) et de la distance pour restituer les débats qui ont récemment animé trois procès d'assises à Beauvais dans l'Oise, Jeannot R. a séquestré son ex-femme et tiré sur les gendarmes,David A. a tué son père, au terme d'une enfance martyrisée, Benjamin et Lucile ont sauvagement assassiné un jeune homme pour le dépouiller.

Trois affaires qui illustrent la difficulté de juger, de déterminer une peine à hauteur de la faute commise (la parole est longuement donnée aux jurés et aux magistrats), mais aussi de défendre.

(...) Derrière la solennité du processus judiciaire, la cruauté de l'existence se montre sans fard"

Extraits, Télérama

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Par michele.bauer le 14/03/08
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Le divorce sans avocat, c'est la loi du plus fort

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Par michele.bauer le 13/03/08
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Ils ont participé à l'île de la tentation, n'ont pas gagné à la télé mais devant les Tribunaux.

Vous en avez entendu parler: certains candidats de l'île de la tentation ont saisi les juridictions sociales afin que le contrat conclu avec les producteurs de l'émission soit requalifié en contrat de travail.

Le but: être payé comme un salarié, ce qui était plus intéressant financièrement que garder le statut de simple candidat.

Tentation de gagner de l'argent quand tu nous tiens !

Par trois arrêts, la Cour d'appel de Paris, le 12 février 2008 requalifie "le règlement de participants" à l'émission de télévision "L'île de la tentation" en contrat de travail.

Chaque participant a fourni une prestation de travail subordonnée et rémunérée car "le règlement" liant les parties impose "une disponibilité permanente du 'partipant' pour le tournage", que ses conditions de vie sont déterminées exclusivement par la production et que celle-ci a le droit de sanctionner le non-respect de l'une quelconque des obligations du 'règlement'. De plus, la rémunération était constituée d'avantages en nature consistant dans la prise en charge des frais de transport, du visa nécessaire, de l'hébergement, des repas et des activités sportives et autres. En outre, la cour soutient que le salarié a accompli des heures supplémentaires dans la mesure où il devait rester constamment en relation avec les autres participants, participer à des activités avec eux, en étant filmé sans répit.

De même, la rupture des contrats est considérée comme un licenciement irrégulier et illégitime.

Et encore mieux, la production a été condamnée à verser une indemnité pour travail dissimulé aux participants.

CA Paris, 18ème ch., sect. D, 12 février 2008, n° 07/02721, SAS GLEM c/ A. ; CA Paris, 18ème ch., sect. D, 12 février 2008, n° 07/02722, SAS GLEM c/ B. ; CA Paris, 18ème ch., sect. D, 12 février 2008, n° 07/02723, SAS GLEM c/ L.

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Par michele.bauer le 13/03/08
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Dans un précédent billet, j'avais défini la convention de reclassement personnalisée (CRP).

Lorsque le salarié conclu une telle convention, le contrat est rompu d'un commun accord pour des raisons économiques.

Une question se posait: le salarié pouvait-il contester le motif économique de la rupture ?

Lorsque le texte instituant la CRP est entré en vigueur, la doctrine estimait que cette possibilité serait offerte au salarié et que les juges appliqueront sans aucun doute le même raisonnement que pour les conventions de conversion.

Tel n'a pas été le cas, les juges du fond (et un de mes clients salarié en a été victime) ont considéré (pour la plupart) que la conclusion d'une CRP empêchait de contester le motif économique de la rupture.

Ainsi, la Cour d'appel de Douai a rendu un arrêt dans ce sens.

On attendait avec impatience que la Cour de cassation se prononce et elle s'est prononcée le 5 mars:

"Il résulte de la combinaison des articles L. 321-1 et L. 321-4-2 I, alinéa 4, du Code du travail que, si l'adhésion du salarié à une convention de reclassement personnalisé entraîne une rupture qui est réputée intervenir d'un commun accord, elle ne le prive pas de la possibilité d'en contester le motif économique."

Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-41.964, M. D B, FS-P+B+R

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Par michele.bauer le 12/03/08
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Vous avez sans aucun doute entendu parler de mise à pied et tout de suite, vous pensez à arrêt de travail forcé et à sanction... Or, une mise à pied n'est pas toujours une sanction.

Le droit du travail distingue la mise à pied conservatoire de la mise à pied disciplinaire.

La mise à pied conservatoire est mise en oeuvre lors de l'entretien préalable, elle est prononcée pour le temps du déroulement de la procédure, elle a pour but de permettre à l'employeur de préparer le licenciement.

L'employeur doit bien préciser que la mise à pied est conservatoire et ne doit pas la limiter dans le temps au risque de la rendre disciplinaire.

La mise à pied conservatoire prépare le plus souvent un licenciement pour faute grave, l'employeur ne devra pas régler les salaires si un tel licenciement a été prononcé ( attention: c'est seulement si le licenciement est prononcé pour faute grave que la mise à pied n'est pas réglée car "seule une faute grave peut justifier le non-paiement de salaire pendant une mise à pied cnservatoire" Cass.soc. 5 juin 1996, n° 93-40.19)

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 11/03/08
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Celui de Madame le Professeur DELMAS-MARTY publié sur le site du groupe d'action Nantais pour une justice indépendante et impartiale.

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Par michele.bauer le 10/03/08
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Les dépêches du jurisclasseur nous informe d'une circulaire du Premier Ministre, Monsieur Fillon, du 29 février 2008 et publiée au Journal Officiel.

Cette circulaire traduit la volonté du Premier ministre qui souhaite que la loi s'applique rapidement, efficacement et de façon conforme à son esprit », et que « la période qui sépare la publication de la loi de l'intervention des mesures réglementaires d'application soit la plus brève possible »

Pour lui, une obligation de résultat pèse sur le gouvernement.

Par le biais de ce texte, François Fillon demande que soit désignée, au sein de chaque ministère, une structure qui sera responsable de la coordination du travail d'application des lois. Il lui appartiendra d'assurer un suivi centralisé de l'état des travaux de chaque département ministériel dans ce domaine et d'en répondre envers le cabinet du Premier ministre et le secrétaire général du Gouvernement. Cette structure aura en outre un rôle d'alerte sur les difficultés susceptibles d'apparaître dans la préparation des mesures.

Le Premier ministre a également annoncé qu'il transmettra désormais aux deux assemblées l'échéancier prévisionnel arrêté lors de la réunion interministérielle qui suit l'adoption d'une loi nouvelle. En outre, un point de situation sera fait à l'issue d'une période de trois mois après l'adoption de la loi et permettra d'identifier les textes dont la préparation se heurte à des difficultés particulières. Un bilan de l'application des lois sera établi tous les six mois, ministère par ministère. Il sera adressé au Parlement, remis à la presse et mis en ligne sur Internet.

Que de bonnes intentions mais à quand une mise en place d'une obligation de qualité des lois, qui pourrait être une obligation de résultat à l'égard de tous les français ?

Appliquons, appliquons mais de bonnes lois, justes et conformes à la constitution et par conséquent de qualité.

Ces intentions sont sans doute peu compatibles avec le souhait de rapidité du gouvernement car comme ne le dit pas le proverbe: vite fait, mal fait.

Circ. 29 févr. 2008 : JO 7 mars 2008, p. 4233

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Par michele.bauer le 09/03/08
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En droit du travail, il est possible de licencier ou d'être licencié pour faute grave.

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

Elle exige un licenciement sur le champ.

La conséquence: l'employeur ne devra pas payer au salarié son indemnité de préavis et l'indemnité de licenciement.

Petite précision: même si l'employeur paie le préavis au salarié alors qu'il ne l'a pas exécuté, cela ne remet pas en cause la gravité de la faute.

L'essentiel est que l'employeur ait mis fin tout de suite au contrat de travail par une mise à pied conservatoire par exemple ( pour préparer le licenciement).

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La faute grave, qui peut seule justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait dû quitter son emploi dès la constatation de la faute grave par la lettre lui notifiant sa mise à pied conservatoire, en a exactement déduit que l'employeur pouvait se prévaloir de la faute grave, peu important qu'il ait accordé au salarié le bénéfice d'indemnités auxquelles il n'aurait pu prétendre en raison de cette faute.

Soc. - 27 septembre 2007. REJET

N° 06-43.867. - C.A. Montpellier, 14 septembre 2005.

Mme Collomp, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Allix, Av. Gén.

Source Bulletin de la Cour de cassation

Par michele.bauer le 09/03/08
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Le recours aux contrats à durée déterminée est encadré par la loi. Les contrats à durée déterminée doivent être conclus, par exemple, s'il existe un surcroît d'activité ou encore pour remplacer un salarié absent .

Aussi, ce recours doit être exceptionnel... c'est l'esprit de la loi mais pas toujours l'esprit de certains employeurs...

Exemple Contrex et Vittel, extrait LE MONDE.

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Cinquante-quatre salariés de Nestlé, ayant accumulé plusieurs centaines de CDD sur les sites de Vittel et Contrexéville (Vosges), ont attaqué l'entreprise devant le conseil des prud'hommes d'Epinal, vendredi 7 mars, pour demander leur intégration au groupe.

Certains d'entre eux ont travaillé en contrat à durée déterminée (CDD) pendant douze ans pour le groupe sans obtenir un contrat à durée indéterminée (CDI). "On leur a fait miroiter des embauches pendant des années", a souligné Christophe Hummel, secrétaire CGT Nestlé-Waters, pour qui les plaignants sont des salariés "comme les autres" qui travaillent "toute l'année sur les sites".

(...)

"En douze ans, j'ai fait près de deux cent soixante-dix CDD pour Waters. A un moment, j'ai travaillé deux ans et demi d'affilée sans prendre de vacances. J'ai aussi fait plein de contrats d'un jour. Et il m'est impossible de faire un prêt. C'est la précarité complète", déplore Gérard Gillet, 36 ans.

(...)