michele.bauer

Par michele.bauer le 19/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

J'en ai parlé ICI.

Le gouvernement aprécisé la définition de l'offre raisonnable d'emploi, cette définition sera évolutive dans le temps.

Le service public de l'emploi devra élabarer un projet professionnel personnalisé à partir de ses aspirations, de son profil et de la situation du marché du travail. Ce projet sera réactualisé tous les trois mois et le chômeur s'engagere à ne pas refuser plus de deux offres d'emplois selon des critères évolutifs dans le temps.

- Durant les trois premiers mois, l'emploi proposé au demandeur d'emploi doit s'inscrire dans son projet professionnel, être au moins rémunéré au salaire antérieur et situé dans la zone géographique définie.

- Au-delà des trois premiers mois de chômage, le demandeur d'emploi ne pourra pas refuser un emploi compatible avec ses qualifications, rémunéré à 95 % du salaire antérieur et situé dans la zone géographique de sa recherche.

- Au-delà de six mois de recherche, le demandeur d'emploi s'engage à ne pas refuser un emploi répondant à ses qualifications, rémunéré à 80 % du salaire antérieur et situé à 30 km de son domicile ou à une heure de transport en commun. Après un an sans emploi, une offre sera considérée comme raisonnable si l'emploi proposé est rémunéré à un salaire supérieur à l'allocation-chômage avec les mêmes dispositions sur la distance entre le lieu de travail et le domicile et le temps de transport.

Le refus de deux offres raisonnables d'emploi aurait pour conséquence une radiation temporaire durant deux mois avec le cas échéant la suspension de l'allocation perçue.

Un projet de loi sera déposé.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 19/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

J'avais déjà publié un billet là-dessus.

L'employeur exerce sur les salariés un pouvoir de direction, il donne des ordres et les salariés suivent les directives.

Un employeur qui exerce son pouvoir de direction n'exerce pas pour autant un harcèlement moral sur ses salariés.

La Cour d'appel de Rennes le rappelle. En l'espèce, elle a considéré que les reproches formulés à l'encontre de l'employeur sont injustifiés et ne constituent pas un harcèlement moral.

La salariée reprochait à son emploeyeur: la mise en place de plannings établis par la responsable du magasin, la modification des heures de pause déjeuner, la suppression des pauses café dans le magasin en dehors des pauses déjeuner, l'interdiction de s'asseoir pendant une conversation téléphonique devant la clientèle, le fait de déballer des colis en réserve, l'obligation de travailler la porte ouverte ou la fixation d'objectifs plus élevés.

Or, tous ces agissements relèvent du pouvoir de direction de l'employeur "qui pouvait avoir pour objectif légitime d'améliorer le rendement et la qualité du service dans ce magasin".

L'article L. 122-49 du Code du travail (art. L. 1152-1, recod.)

CA Rennes, 8ème ch., 10 janvier 2008, n° 07/01152, SARL Coton c/ Madame Estelle Lefloch

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 17/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

Sur le site JURITRAVAIL, des avocats répondent à certaines des questions les plus posées par les salariés:

ICI

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 17/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

Intéressant arrêt de la Cour d'appel de Colmar... intéressant et amusant.

Une salariée participe à une fête nocturne, elle est photographiée par la presse locale. Seul petit problème: elle était en arrêt maladie et son employeur lit la presse locale.

L'employeur la licencie estimant qu'elle a eu un comportement déloyal à son égard.

La Cour d'appel de Colmar qualifie ce licenciement d'injustifié:

1- le fait de danser est une activité de loisirs qui relève de la vie privée de la salariée

2- l'employeur n'a pas à se substituer à la sécurité sociale qui sanctionne le non respect des heures de sorties durant les arrêts maladie des salariés

3- la salariée a obtenu l'autorisation de son médecin de sortir librement

Juste une précision: la salariée était arrêtée suite à une opération de la voûte plantaire qui ne lui permettait pas de travailler... mais de danser.

Cour d'appel COLMAR CHAMBRE SOCIALE SECTION A 29 Novembre 2007 Numéro JurisData : 2007-357355

Source: les dépêches du jurisclasseur.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 17/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 9 mois

Monsieur le Président de la République a annoncé qu'il réformerait les règles de la représentativité syndicale.

Aujourd'hui, en effet, il existe une présomption irrefragable de représentativité pour 5 organisations syndicales. Les autres syndicats doivent démontrer qu'ils sont représentatifs.

Aussi, conformément à la loi sur la modernisation du dialogue social, les syndicats ont été saisi pour donner leur avis sur la réforme portant sur leur représentativité et pas seulement, ils ont été saisi aussi pour réfléchir sur les conditions de validité de leurs accords.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50


La négociation s'est achevée dans la nuit du 9 au 10 avril 2008 et les syndicats ont arrêté une position commune sur la représentativité, le développement du dialogue social et le financement du syndicalisme.

1- De nouvelles règles de représentativité: vers la reconnaissance d'un plus grand nombre de syndicats.

Les syndicats abandonnent la présomption irréfragable de représentativité.

La représentativité aujourd'hui.

Actuellement, cinq syndicats sont représentatifs de plein droit (CGT,FO,CFDT,CFDT et CFE-CGC). Les autres syndicats doivent prouver leur représentativité lorsqu'ils ne sont pas affiliés à ces 5 syndicats. Plusieurs critères sont pris en compte pour apprécier cette représentativité: les effectifs, l'indépendance, l'expérience et l'ancienneté,les cotisations, l'activité et l'influence,l'attitude patriotique pendant l'occupation (un peu désuet). (article L2121-1 recod, ancien article L 133-2 du Code du travail).

La position commune.

Tous les syndicats devront prouver leur représentativité qui serait déterminée selon sept critères cumulatifs:

- les effectifs d'adhérents et les cotisations

- la transparence financière: nouveau critère.

- l'indépendance

- le respect des valeurs républicaines: nouveau, vient remplacer l'attitude patriotique durant la collaboration qui n'était sans dout plus adapté. Ce respect signifie que les syndicats devront respecter la liberté d'opinion, la liberté politique,philosophique et religieuse et refuser toutes discriminations

- l'influence: expérience, implantation géographique et activité du syndicat (actions menées, présence...)

- une ancienneté de 2 ans: avant il n'était pas mantionné de seuil minimal

- une audience minimale :

§ au niveau de l'entreprise ou l'établissement: prise en compte des suffrages exprimés pour chaque liste aux élections du CE (comité d'entreprise) ou DUP ( délégué unique du personnel), ou DP (délégués du personnel) Suffrage exigé: au moins 10 %.

§ au niveau des branches professionnelles et au niveau national interprofessionnel: l'audience sera appréciée sur la base des résultats consolidés des élections des représentants du personnel. Le Ministère du Travail sera chargé de recenser ces résultats. Seuil minima: 8 %.

Les conséquences de cette nouvelle représentativité.

Actuellement, seuls les 5 syndicats reconnus comme représentatifs peuvent se présenter au 1er tour des élections professionnelles. Avec ces nouvelles règles de représentativité, tous les syndicats légalement constitués pourront se présenter au 1 er tour des élections à condition de répondre aux nouveaux critères de représentativité.

2- La validité des accords collectifs, vers une légitimité des syndicats.

Toutes les organisations syndicales pourront négocier les accords collectifs puisque la présomption irrefragable de représentativité a disparue.

Pour ce qui est de la validité des accords:

- avant, les accords d'entreprise et d'établissement étaient valides s'ils étaient signés ou s'ils n'avaient pas fait l'objet d'une opposition des syndicats ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections.

- la position commune: généraliser le mode majoritaire. Une période transitoire sera mise en place pendant laquelle la validité des accords serait subordonnée à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales ayant une audience de 30% des suffrages et les accords seront valables en l'absence d'opposition des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages valablement exprimés.

A l'heure des accords d'entreprise dérogatoires, ce renforcement de la légitimité des syndicats permet d'instaurer un équilibre.

La position commune est le fruit des réflexions des syndicats, de leurs négociations. Elle est transmise au gouvernement qui sera chargé d'élaborer un projet de loi qui sera voté par le Parlement ( même processus que l'accord du 11 janvier 2008 qui a fait naître la loi sur la modernisation du marché du travail).

Par michele.bauer le 17/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

Le cadre dirigeant est défini par le Code du travail, article L215-15-1 du Code du travail (article L3111-2 recod): ce sont des cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situation dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou dans leur établissement."

La Cour de cassation a considéré récemment que les salariés gérants d'un Hôtel Formule 1 ne disposaient pas d'une grande indépendance, n'étaient pas habilités à prendre des décisions importantes et de ce fait ne pouvaient pas être qualifiés de cadre dirigeants.

Cass. soc., 7 mai 2008, n° 07-41.896, S F-D

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 15/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

Le Sénat a adopté le projet de loi avec quelques ajouts.

Ce texte reprend, vous le savez, les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.

L'article 1er prévoit notamment que le contrat à durée indéterminée est la forme normale de la relation de travail.

Quelques ajouts effectués par les sénateurs:

- la possibilité pour les salariés dont le contrat a été rompu conventionnellement de bénéficier de l'assurance chômage ( le texte maintenant se réfère à un revenu de remplacement)

- le texte prévoit que tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes - à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif -, « qui statue en premier et dernier ressort », ajoute le Sénat (seul le recours en cassation devient possible)

- Les sénateurs précisent que lors du ou des entretiens préalables (pour la négociation de la rupture conventionnelle), « l'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche ».

- concernant la période d'essai interprofessionnelle à caractère impératif, le Sénat ajoute que cette période ainsi que « la possibilité de la renouveler » ne se présument pas et qu'« elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail ».

Ce que j'en pense:

* l'homologation peut être contestée devant le Conseil de Prud'hommes mais en dernier ressort, pourquoi priver le salarié ou l'employeur de la possibilité d'interjeter appel du jugement du Conseil ?

* lors des négociations de la rupture conventionnelle, les parties peuvent se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L'avocat est oublié, il ne pourrait pas intervenir ? J'avais publié un billet sur la nécessité de notre intervention. Nous pourrons vérifier si le consentement est éclairé et conseiller nos clients sur les propositions formulées. Notre intervention pourra éviter sans aucun doute les contentieux sur cette nouvelle forme de rupture.

Source

Projet de loi Sénat n° 302, 2007-2008

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 14/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 12 heures

Nous avons eu une réunion avec Monsieur le Bâtonnier de Bordeaux, Philippe DUPRAT et le PDG de la Société qui est chargée de mettre en place ce Réseau privé Virtuel d'Avocats (RPVA).

Rappel: ce Réseau Virtuel d'avocats permettrait de communiquer avec tous les services de la justice ou plus exactement des tribunaux, qui auront un autre réseau le RPVJ (réseau privé virtuel de la justice). Nous pourrons ainsi donner des instructions pour les mises en état de nos dossiers, consulter les dossiers en ligne,voir où en sont nos dossiers etc...

Notre Bâtonnier nous a exposé les raisons qui justifient que nous nous y mettions, elles tiennent en quelques mots: Faire évoluer la Profession,la moderniser et la protéger.

Protéger la profession qui est menacée par les associations de toutes sortes qui nous concurrencent particulièrement dans les domaines pour lesquels la représentation des avocats n'est pas obligatoire. Ce système nous permettra d'être maître de la technologie, d'avoir accès à l'information et d'élargir nos interventions notamment devant les Tribunaux d'Instance et les Conseil de Prud'hommes.

Faire évoluer la profession à l'heure du droit collaboratif et de l'importance de détenir des moyens techniques performants pour mettre en oeuvre cette nouvelle forme de résolution des litiges.

Moderniser la Profession et gagner du temps... ce temps que l'on perdait quelques fois au Palais à faire des démarches interminables aux greffes qui étaient parfois fermés, d'autres fois en vacances et certaines fois en congés maladie...

Evidemment, le problème est le coût car sur le principe, je ne peux pas imaginer que l'on puisse être contre et je serai bien entendu très mal placée pour être opposée à cette évolution "cybernautique".

Avant cette réunion, je vous avoue que je souhaitais militer pour la gratuité, et maintenant je suis beaucoup moins catégorique.

Le PDG de la Société qui sera chargée d'installer ces boitiers magiques et qui nous vendra ces petites clefs tout aussi magiques nous a expliqué ce que comportait ces 55 euros HT d'abonnement.

Ce sont des services, une maintenance que nous allons régler. Un abonnement mensuel pourra être pris pour plusieurs cabinets exerçant au sein d'un même cabinet, les frais pourront donc être partagés.

Des frais d'installation réglés qu'une fois devront être ajoutés à cet abonnement ( de l'ordre de 169 euros HT) et des frais de mises en service (69 euros HT) ainsi qu'un abonnement à la messagerie 2 euros par mois et par avocat.

C'est certain ce n'est pas gratuit et il n'est pas normal que nous, avocats supportions des frais qui étaient auparavant gratuits mais on nous l'impose et il convient d'utiliser cet outil comme un moyen d'être encore plus efficace dans notre travail,comme une force et comme un moyen de valoriser notre profession.

Pour finir, je tenais à préciser que je n'ai pas été rémunérée par le CNB pour écrire cet article, aucun abonnement gratuit ne m'a été proposé... je suis convaincue par les arguments que je viens d'exposer.

Je dois tout de même formuler une critique de ce système: la déshumanisation de la justice, de notre profession.

J'aime aller faire des démarches au Palais (lorsqu'elles durent pas trop longtemps), cela permet de connaître les greffiers, de rencontrer nos Consoeurs et Confrères.

Or, avec le RPVA, je crains que le Palais ne devienne lui aussi virtuel, c'est un peu dommage, il faudra penser à rebaptiser la salle des pas perdus car nous ne les perdrons plus...

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

mai
14

L'usage.

Par michele.bauer le 14/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

Il est intéressant de savoir ce qu'est un usage en droit du travail car ce dernier donne des droits au salarié.

Lorsqu'un usage existe au sein d'une entreprise, qu'il a été établi, l'employeur pourra le retirer à condition de le dénoncer collectivement et individuellement, en respectant un délai de prévenance raisonnable.

Que faut-il entendre par usage ? Quand est-ce que l'on peut s'interroger sur l'existence ou pas d'un usage ?

Explication par l'exemple: vous êtes salarié dans une entreprise, cette dernière a pris l'habitude de vous verser très régulièrement une prime calculée sur le résultat de l'entreprise, cette prime n'est pas prévue par le contrat de travail.

Est-ce un usage ?

Pour le savoir, il faut répondre à ces trois questions, si la réponse est oui pour les 3, c'est bien un usage:

1- la pratique de cette prime sur les résultats de l'entreprise est-elle appliquée à tous les salariés ?

2- la pratique de cette prime est-elle accordée toujours selon les mêmes modalités ?

3- la pratique de cette prime est-elle appliquée depuis longtemps au sein de l'entreprise (plusieurs mois ou plusieurs années) ?

Si la pratique est générale, fixe et constante, il s'agit bien d'un usage que l'employeur ne pourra pas vous retirer unilatéralement sans avoir suivi une procédure spécifique.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 13/05/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 5 mois

J'avais publié un billet sur cette directive européenne qui propose de permettre aux Etats européens d'allonger le temps de la rétention admnistrative pour les étranagers. Cette rétention pourrait être au maximum de 18 mois.

Le SAF s'est mobilisé, un rassemblement a eu lieu début mai.

La directive sera examinée le 20 mai 2008, il est encore temps de signer la pétition ICI

Ci-dessous communiqué du SAF

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50


Non à la systématisation des camps

Rassemblement européen contre la directive de la honte

Le 20 mai 2008, le projet de directive sur la rétention et l'expulsion des personnes étrangères va être soumis au Parlement Européen. Ce projet, dans la continuité des politiques européennes sur l 'immigration axées uniquement sur les volets sécuritaire et répressif, officialise la disparition des principes fondamentaux des personnes.

S'il était adopté, ce texte permettrait :

l'enfermement des étrangers pouvant atteindre 18 mois pour le seul fait d'avoir franchi des frontières et de vouloir vivre en Europe ;

la détention des mineurs, au mépris du respect de l'intérêt supérieur de l'enfant ;

l'interdiction pour les étrangers expulsés de revenir en Europe pendant 5 ans, ce qui revient à criminaliser et à exclure ces personnes.

Au regard de ces violations des Droits de l'Homme, nous demandons donc aux parlementaires européens de rejeter ce projet de directive.

Il est de notre responsabilité de réagir pour empêcher la systématisation des camps et l'éloignement des personnes jugées indésirables.

Signataires de l'appel :

SAF, AEDH, Anafé, APDHA, Arci, ASTI Luxembourg, ATMF, Cimade, Cire, Gisti, Ipam, Kerk in Actie, LDH Belgique, Migreurop, ProAsyl etc....