michele.bauer

juin
25

Patience...

Par michele.bauer le 25/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 3 mois

Beaucoup de mes lecteurs m'ont contacté par téléphone ou par e-mail pour savoir quand est-ce que la loi sur la modernisation du marché du travail sera promulguée et en vigueur.

Chez certains, j'ai noté une impatience certaine et un enthousiasme incompréhensible (sans doute cette fameuse rupture conventionnelle...)

Désolée, je ne sais pas quand est-ce que la loi sera promulguée et j'ai dirigé mes lecteurs vers l'assemblée nationale ou encore le site légifrance.

Pour finir, je voudrais dire à ceux qui s'inquiétent de l'entrée en vigueur de cette loi qu'ils ne passeront pas "à côté": les médias en parleront et les blogs juridiques aussi...

Alors patience...

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 25/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 3 mois

J'avais publié un certain nombre de billets sur la réforme de la prescription civile: ICI et LA.

Et notamment sur la diminution de la prescription en matière de discrimination: est-elle discriminatoire ?

La loi est publiée et réforme le délai pour agir lorsque le salarié est victime de discriminations, il est de 5 ans à compter de la révélation des discriminations.

Ci- dessous.

D'autres prescriptions sont réformées, sur ce point voir l'article de mon Confrère Nicolas CREISSON.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50


Article 16

I. ? Dans le second alinéa de l'article L. 3243-3 du code du travail, les mots : « des articles 2274 du code civil et » sont remplacés par les mots : « de l'article ».

II. ? L'article L. 3245-1 du même code est ainsi rédigé :

« Art.L. 3245-1.-L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil. »

III. ? Après l'article L. 1134-4 du même code, il est inséré un article L. 1134-5 ainsi rédigé :

« Art.L. 1134-5.-L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

« Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

« Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

IV. ? Après l'article 7 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 7 bis ainsi rédigé :

« Art. 7 bis.-L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.

« Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel.

« Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Par michele.bauer le 24/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 3 mois

Lorsque le salarié n'a pas été dispensé d'exécuter son préavis et ne l'a pas exécuté, il est tenu de verser une indemnité compensatrice à son employeur.

Selon la Cour de cassation l'obligation de respecter le délai -congés s'impose aux parties.

Cass. soc., 18 juin 2008, n° 07-42.161 FS-P+B

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 23/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 3 mois

C'est l'actualité du jour, sur tous les blogs d'avocats et d'ailleurs:

- ICI, Nicolas CREISSON

- LA, Catherine VIGUIER

- ICI aussi Village justice

- Encore ICI ,boursorama

- et aussi LA, le journal du dimanche

- ou encore ICI, Sophie RAMOND

L'idée d'un divorce notarié serait abandonnée par la Commission GUINCHARD, Madame La Ministre de la Justice va-t-elle suivre cette préconisation ?

A suivre...

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 23/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 1 semaine

Beaucoup de mes lecteurs s'interrogeaient, est-ce que la loi sur la modernisation du marché du travail a été adoptée ? Certains même pensaient qu'elle a été adoptée et était en vigueur alors qu'elle devait passer encore une fois devant le Parlement (voir article ICI).

Le 12 juin 2008, elle a été adoptée en deuxième lecture par le Parlement.

Des arrêtés et décrets viendront préciser cette loi.

Mais attention, adoptée ne veut pas dire promulguée.

Aussi, la loi n'est toujours pas en vigueur et ne s'applique pas tant qu'elle n'est pas publiée au Journal Officiel, alors ne vous précipitez pas pour signer une rupture conventionnelle de votre contrat de travail, soyez patient... et dans tous les cas, pensez aussi à demander conseil auprès d'un avocat pour signer un accord équilibré pour éviter de le contester devant le Conseil de Prud'hommes.

Rappel des dispositions de cette loi et surtout des dispositions qui seront en vigueur.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50


Période d’essai

Selon la nouvelle loi, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et quatre mois pour les cadres, durées maximales fixées en cas de renouvellement respectivement à quatre, six et huit mois. Ces durées ont un caractère impératif, mais les accords de branche conclus après la date de publication de la loi, ainsi que la lettre d’engagement ou le contrat de travail, pourront prévoir des durées plus courtes. Quant aux accords de branche conclus avant cette date, ils continueront de s’appliquer sans limitation de durée s’ils fixent des durées plus longues, mais seulement jusqu’au 30 juin 2009 s’ils prévoient des durées plus courtes.

La loi précise que la période d’essai et la possibilité de la renouveler – limitée à une fois – ne se présumant pas, elles doivent être expressément prévues dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Par ailleurs, le renouvellement n’est possible que si l’accord de branche étendu applicable à l’entreprise le prévoit, et dans les conditions et durées qu’il fixe.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un stage de dernière année d’études, celui-ci est pris en compte pour partie dans la période d’essai.

Concernant la rupture de la période d’essai, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD comportant une période d’essai d’au moins une semaine, l’employeur est désormais tenu de respecter un délai de prévenance, qui varie selon la durée de présence du salarié : au moins 24 heures en deçà de huit jours de présence, 48 heures entre huit jours et un mois, deux semaines après un mois et un mois au-delà de trois mois. De son côté, le salarié qui rompt la période d’essai doit également observer un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures pour une présence de moins de huit jours. Dans tous les cas, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Rupture conventionnelle

La loi crée un nouveau mode de rupture du contrat de travail, dit « rupture conventionnelle », exclusif du licenciement et de la démission, qui répond aux caractéristiques suivantes.

• L’employeur et le salarié peuvent convenir de cette rupture lors d’un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (titulaire d’un mandat syndical, membre d’une IRP ou tout autre salarié) ou, en l’absence d’IRP, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Si le salarié fait usage de cette possibilité, l’employeur peut lui aussi se faire assister d’une personne de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

• La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité de rupture, qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement. Elle fixe la date de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation administrative, s’il s’agit d’un salarié protégé).*

• À compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

• À l’issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (c’est-à-dire, selon le projet de décret, le directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle), qui dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. À défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise. L’homologation, condition de validité de la convention, atteste de la liberté de consentement des parties.

• Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

• La rupture conventionnelle est aussi possible pour les salariés protégés, la rupture étant dans ce cas soumise, non pas à homologation, mais à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions de droit commun.*

• L’indemnité de rupture conventionnelle a le même régime fiscal et social que l’indemnité conventionnelle de licenciement (hors PSE) si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire.

• La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d’assurance chômage.

• Les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures résultant des accords de GPEC ou aux PSE.

Indemnités de licenciement et reçu pour solde de tout compte

Selon la nouvelle loi, la durée d’ancienneté dans l’entreprise pour pouvoir prétendre aux indemnités de licenciement est d’un an (au lieu de deux ans).

De plus, le montant de l’indemnité est désormais identique pour les licenciements économiques et ceux pour motif personnel, ce montant devant être fixé par décret.

En cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, les indemnités dues au salarié au titre de la rupture peuvent être prises en charge soit par l’employeur, soit par un fonds de mutualisation à la charge des employeurs. La gestion de ce fonds sera confiée à l’AGS.

Dans tous les cas, lors de la rupture du contrat de travail, l’employeur établit et remet au salarié un reçu pour solde de tout compte qui fait l’inventaire des sommes versées. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

Liaisons Sociales Quotidien, 16/06/2008

* étonnant de pouvoir déroger au statut exorbitant du droit commun du représentant du personnel et le faire bénéficier de la rupture conventionnelle, est-ce la fin des fameux arrêts PERRIER ?

Par michele.bauer le 22/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 11 mois

Le Ministère de l'Education Nationale envisage de supprimer les enseignements de la flûte à bec.

Souvenez-vous des cours de musique, de la cacophonie joyeuse qui y régnait, des brillants élèves qui jouaient de la flûte sans fausses notes (finalement très ennuyeux), des moins brillants qui jouaient plus mal et qui provoquaient quelques fois les fous rires de la classe...

Fini, plus de pipo, cette flûte est en voie de disparition.

Bonne nouvelle pour les parents qui n'auront plus à supporter les révisions de flûte à la maison, le dimanche matin de préférence.

Dommage pour les enfants qui ne connaîtront pas les plaisirs des cours de musique autour de cette mystérieuse flûte qui nous enchantait...

Extraits du Monde.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél: 05 47 74 51 50

Vous avez moins de 50 ans ? Alors souvenez-vous ! Vous êtes 30 en classe. A tour de rôle, ou pire, tous ensemble, vous essayez de souffler dans ce tube de bois ou de plastique acheté au début de l'année pour une poignée de francs, ou d'euros. Vous tentez de contenir votre souffle, mais régulièrement, l'air s'échappe de vos poumons et le son grimpe de manière incontrôlée. Vous rigolez pour cacher votre gêne, vous rigolez quand votre voisin laisse à son tour percer un cri de mouette, vous rigolez quand les autres rigolent... Et tout ça pendant quatre ans. A raison d'une heure par semaine, les progrès sont presque nuls. D'autant qu'une fois sur deux, vous oubliez votre instrument à la maison. Vous devriez travailler chez vous, le prof de musique le répète chaque fois. Mais comme les parents, horrifiés par le bruit, n'insistent pas...

Plus de trente ans que cela durait. Que des générations de parents et d'élèves se heurtaient à ce monument à huit trous de l'éducation musicale. Que des armadas de professeurs se coltinaient ce symbole bien encombrant. Pour quoi faire ? Avec quels résultats ? Jamais l'inspection générale, pourtant soucieuse d'examiner le moindre recoin de la maison Ecole, ne s'est penchée sur la question. "Nous savions trop ce que nous allions y trouver", sourit un ancien inspecteur.

(...)

Officiellement, la flûte à bec ne trouve sa place dans les instructions ministérielles qu'en 1985, puis à nouveau dans les programmes de 1995. "Il s'agit alors, rappelle Odile Tripier, enseignante de musique à l'IUFM Midi-Pyrénées, de développer la sensibilité de l'élève et de permettre la compréhension du langage musical." Autrement dit, de lui faire aimer la musique et apprendre le solfège. "La flûte n'est jamais citée seule", insiste Odile Tripier. Les percussions, les ordinateurs musicaux et autres synthétiseurs sont tout aussi explicitement mentionnés.

Pourtant, la flûte à bec est déjà hégémonique. Ingénieur de recherche à l'université Paris-IV, la musicologue Michèle Alten a retrouvé, dans un numéro de 1934 de L'Ecole libératrice, le bulletin du Syndicat national des instituteurs (SNI), les recommandations d'un professeur de l'Ecole normale, Henry Vasseur, en faveur de ce que l'on nomme alors la flûte douce.

A l'époque, la musique est une discipline essentiellement théorique. A l'école primaire et dans les lycées de jeunes filles, les élèves sont bien incités à chanter. Mais pas question de toucher à un instrument. M. Vasseur engage les enseignants à apprendre eux-mêmes la flûte, puis à l'enseigner. A raison de dix à quinze minutes quotidiennes, promet-il, les élèves deviendront d'habiles instrumentistes, capables de "vivre dans l'Amour et la Beauté, bien au-dessus de toutes les misères humaines".

Ce séduisant programme conquiert peu à peu l'institution et s'impose à partir de la fin des années 1960 et surtout 1970. Le mouvement pédagogique a étendu son influence, l'heure est au développement de la créativité et à la démocratisation des pratiques culturelles. Quoi de plus élitiste que la pratique de la musique ? Et quoi de plus démocratique que cet instrument facile, transportable dans un cartable et si bon marché ? La flûte met tout le monde d'accord. Les tenants du développement personnel de l'enfant y décèlent un accès vers l'autonomie artistique, les défenseurs des savoirs disciplinaires une voie royale vers l'apprentissage du solfège.

"Double erreur !", diagnostique Jean-Luc Ivray, inspecteur pédagogique régional chargé de la musique dans l'académie de Grenoble. Dans le milieu, l'homme passe pour un ayatollah, un briseur d'icônes. "Je n'ai jamais brûlé de flûte à bec, dit-il, mais j'assume. Quel mépris pour un si bel instrument ! Moi, je suis violoncelliste. Ça ne me viendrait jamais à l'idée d'apprendre le violoncelle à trente marmots à raison d'une heure par semaine."

Intraitable, il expose sa démonstration. "Quel est l'objectif poursuivi ? Leur apprendre un instrument ? Nous n'en avons pas les moyens, et il y a les écoles de musique pour ça. Leur apprendre le solfège ? Ce n'est pas notre rôle. Et heureusement, car sinon, quel échec ! Non, notre rôle est plus limité et beaucoup plus ambitieux. Leur faire découvrir la musique. Leur apprendre à écouter, les sensibiliser à des répertoires variés et les aider à utiliser l'instrument le plus naturel : la voix."

Pour ceux qui douteraient encore, Jean-Luc Ivray multiplie les anecdotes. Comme ce premier jour d'inspection, il y a quinze ans, où, accompagnant son prédécesseur, il se retrouve devant une classe et son professeur jouant en silence, le bec posé sur le menton. "Je lui ai murmuré que c'était terrifiant... Il m'a répondu : "Non, c'est quand ils souffleront que ça sera terrifiant."" Ou cette autre classe, où 25 flûtes trempent dans des pots d'alcool.

Par michele.bauer le 22/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 1 mois

Etymologiquement, le pourboire est une libéralité dont le montant et les modalités étaient abandonnées à la discrétion du donateur.

On peut aussi définir le pourboire comme une somme d'argent versée, non par l'employeur, mais par un tiers avec lequel le salarié est entré en relation à l'occasion de ses fonctions. Le client en versant un pourboire traduira sa satisfaction.

Le pourboire est licite lorsqu'il n'est pas versé à l'insu de l'employeur.

Le contrôle et la répartition du pourboire est réglementé par la loi du 19 juillet 1933:

- les pourboires perçus par le personnel sont soumis à tous les égards au régime juridique du salaire. Ils s'ajoutent au salaire fixe.

- dans les établissements dans lesquels il existe la pratique du pourboire, toutes les perceptions effectuées "pour le service" par l'employeur sous forme de pourcentage ou autrement ainsi que les sommes remises volontairement par les clients pour les services, entre les mains de l'employeur, doivent être intégralement reversées au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement.

Voir sur les pourboires: Jean PELISSIER- Alain SUPIOT- Antoine JEAMMEAUD-23 ème édition- droit du travail- n° 1005

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 20/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 4 mois

C'est ce que précise la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 2008.

En l'espèce, deux salariés, ayant le statut de VRP, étaient rémunérés sur la base de commissions calculées, d'après les stipulations de leurs contrats de travail, selon un pourcentage du chiffre d'affaires réalisé à partir des commandes obtenues par leur intermédiaire.

L'employeur ne voulant pas leur communiquer les bases de calcul de leur salaire, les deux salariés prennenet acte de la rupture de leur contrat de travail.

Le conseil de prud'hommes et la Cour d'appel décident que la prise d'acte doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur forme un pourvoi en cassation estimant que la divulgation des informations relatives au calcul des salaires porterait atteinte aux intérêts légitimes de l'entreprise.

La Cour de cassation rejette le pourvoi au motif que que le salarié disposait du droit élémentaire de connaître les bases de calcul de son salaire, lequel était un élément essentiel du contrat de travail. Par conséquent, l'employeur, à qui il appartenait de choisir, pour la détermination de la partie variable de la rémunération de son salarié, une assiette et des paramètres pouvant être portés à la connaissance de ce dernier et vérifiables par lui, ne pouvait invoquer l'intérêt de l'entreprise pour s'opposer à la communication des éléments nécessaires à la transparence de ses calculs.

Cass.soc. 18 juin 2008, n°1185

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 56 52 14 50

Par michele.bauer le 19/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 13 années 1 mois

L'infraction de soustraction de mineur est définie à l'article 227-7 du code pénal qui sanctionne d'un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende, l'ascendant légitime, naturel ou adoptif qui soustrait un enfant mineur des mains de celui qui exerce l'autorité parentale, ou auquel il a été confié ou chez qui il a sa résidence habituelle.

Cette infraction implique un acte d'enlèvement ou de détournement, le délit est ainsi constitué par celui qui accueille puis refuse de restituer l'enfant. Il est donc indifférent que l'enfant mineur ait accepté, voulu ou non être soustrait.

Illustration ci-dessous, arrêt de la Cour d'appel de DOUAI

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Cour d'appel

DOUAI

CHAMBRE CORRECTIONNELLE 9

23 Janvier 2008

Numéro JurisData : 2008-360445

Le prévenu a entretenu des relations affectives et sexuelles avec une mineure de 17 ans, avec le consentement de celle-ci.

Alors qu'il s'était engagé devant les forces de l'ordre à ne plus rencontrer la victime, il a persisté à la voir pendant plusieurs mois. Il avait l'habitude d'attendre la jeune fille dans sa voiture le matin avant l'école ou il allait la chercher le matin à un arrêt d'autobus, pendant des vacances, pour l'emmener chez lui.

ll a rencontré la jeune fille à d'autres occasions lors de fugues de celle-ci.

Les rencontres de quelques heures étaient presque quotidiennes.

De plus, il a envoyé sur le téléphone portable de la jeune fille de nombreux messages exposant, en termes souvent obscènes, sa passion.

Le prévenu a, par ses manoeuvres régulières, encouragé avec succès la jeune fille à s'affranchir prématurément et durablement de l'autorité de ses parents adoptifs afin de se l'approprier. Le délit est donc constitué.

Extraits Dépêches du Jurisclasseur.

Par michele.bauer le 19/06/08
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 10 mois

La prise d'acte est un mode de rupture qui a été admis par la jurisprudence.

Il n'est pas inscrit dans la loi.

C'est une sorte de démission forcée du salarié qui expliquera dans une lettre qu'il souhaite mettre fin à son contrat de travail car il reproche un certain nombre de fautes à son employeur.

Une prise d'acte permet de "sortir" du contrat de travail sans abandonner ses droits.

Le salarié démisionnera de manière forcée et pourra demander au Conseil de Prud'hommes de qualifier sa prise d'acte en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, il pourra solliciter des dommages et intérêts pour ce licenciement injustifié ainsi que son indemnité de licenciement.

Faut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ?

Il est difficile de répondre à cette question car chaque cas sera différent mais il est possible de conseiller aux salariés de faire le point:

- qu'est-ce que je reproche à mon employeur ?

- est-ce que j'ai des preuves des reproches que je formule à son encontre ?

- est-ce que je lui reproche des manquements graves ?

En effet, il convient de rappeler que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail peut être qualifiée en licenciement "abusif" lorsque les faits reprochés à l'employeur sont suffisament graves(Cass. soc. 19-1-2005 n° 03-45.018) et ces derniers doivent être prouvés.

Si tel n'est pas le cas, la prise d'acte produit les effets d'une démission. (Cass. soc. 25-6-2003 n° 01-42.335 )

En conclusion, ce mode de rupture est risqué car la requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse est laissée au pouvoir souverain des juges du fond.

Petite précision importante: il est possible d'ajouter des griefs à ceux inscrits dans la lettre de prise d'acte puisque cette dernière ne lie pas les débats et ne fixe pas les limites du litige contrairement à la lettre de licenciement. (Cass. soc. 29-6-2005 n° 03-42.804)

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50