michele.bauer

Par michele.bauer le 15/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

Un exemple de licenciement pour faute grave qui a été considéré comme justifié par la Cour de cassation. Rappelons que le licenciement pour faute grave est celui qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et le prive de son indemnité de licenciement et de son préavis.

Ainsi, le fait pour le salarié de quitter son poste en violation de ses obligations contractuelles, sans autorisation explicite et sans motif légitime, alors que cette absence perturbe l'activité de la société, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

Cass soc. 29 avril 2009, pourvoi n° 07- 45541

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 15/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

Un contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée qui peut être rompu de manière anticipée pour faute grave ou encore dans l'hypothèse d'une force majeure.

Qu'est-ce que la force majeure: la Cour d'appel de Nîmes en donne une illustration dans un arrêt du 27 janvier 2009 (Cour d'appel NIMES CHAMBRE SOCIALE 27 Janvier 2009 Numéro JurisData : 2009-377021).

Présente les caractères d'imprévisibilité et d'irrésistibilité de la force majeure, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée, l'orage de grêle qui détruit la quasi-totalité des récoltes d'une exploitation agricole et empêche l'employeur, en raison d'une cause qui ne lui est pas imputable, de mener à son terme le contrat saisonnier d'un salarié engagé pour la récolte des pêches. En effet, l'activité de l'entreprise présentant un caractère cyclique annuel, de nouvelles récoltes ne peuvent avoir lieu avant un an, date à laquelle le contrat de travail du salarié sera expiré.

Source Jurisclasseur.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 14/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

Une période de stage probatoire d'une durée d'un an a été jugée comme déraisonnable par la Cour de cassation qui se fonde sur la convention n°158 de l'OIT (organisation internationale du travail.)

En l'espèce, un salarié est engagé en qualité de chargé d'affaires à la direction des entreprises. Il signe un contrat de travail qui prévoit que conformément à la convention collective applicable, il accomplira une période probatoire de stage d'une durée maximale de 12 mois.

Le salarié rompt son contrat au bout de 8 mois de période probatoire et sollicite du Conseil de Prud'hommes des dommages et intérêts en entre pour le préjudice subi.

La Cour d'appel applique strictement la convention collective alors que la Cour de cassation se réfère à la Convention de l'OIT et considère à juste titre « qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, la durée d'un an du stage prévu par la convention collective nationale du Crédit agricole pour les agents de la classe III engagés par contrat à durée indéterminée »

Cass. soc., 4 juin 2009, pourvoi n° 08-41.359, arrêt n° 1195 FS-P+B+R

Voir ICI, l'arrêt.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 13/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

A lire Ici, sur un I-Phone qui a explosé... aïe :-)

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 13/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

A défaut, les conséquences risquent d'être graves.

Ainsi une salariée est victime d'un accident du travail, son arrêt de travail est supérieur à 21 jours. Le médecin du travail a convoqué la salariée à deux visites de reprises auxquelles cette dernière ne s'est pas présentée.

Pendant son arrêt de travail, la salariée prend acte de la rupture de son contrat.

La Cour d'appel de Bordeaux a considéré que cette prise d'acte de la rupture doit être qualifiée de démission:

Le fait que la salariée ne se soit pas présentée aux visites de reprise organisées par le médecin du travail à l'issue de ces arrêts de travail, à la demande de l'employeur, et qu'elle n'ait fourni aucune explication à son absence malgré un rappel, n'a pas permis à l'entreprise d'envisager les mesures de reclassement adaptées à son état. La prise d'acte de la rupture doit donc, en conséquence, s'analyser comme une démission de la salariée.

C Appel Bordeaux, chambre sociale B, 21 février 2008.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 13/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

Une salariée est victime de harcèlement moral. Ses conditions de travail se dégradent et sa santé se détériore. Elle est arrêtée pour syndrome anxio dépressif et elle est déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise par le médecin du travail.

Son employeur la licencie pour inaptitude.

La salariée conteste son licenciement.

La Cour d'appel d'Agen considère que le licenciement de cette salariée est nul et applique l'article 1152-3 du code du travail: le licenciement d'un salarié pour inaptitude physique est nul lorsque l'inaptitude est conséquence du harcèlement moral.

En l'espèce, la salariée n'a pas sollicité sa réintégration et la Cour d'appel d'Agen a décidé:

Dès lors que le licenciement est nul et que la salariée ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, elle a droit aux indemnités de rupture et à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L 1235-3 du Code du travail, c'est-à-dire au moins égale à six mois de salaire, quelle que soit l'ancienneté de la salariée.

C Appel Agen, ch soc, 27-01-2009

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 12/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

L'assuré social qui est dans l'incapacité physique de travailler ou de reprendre le travail a droit à l'octroi d'indemnités journalières, sorte de revenus de remplacement de son salaire.

Mais attention, l'octroi de ces indemnités journalières est subordonné à l'obligation pour l'assuré social de s'abstenir de toute activité non autorisée.

Ainsi, un gérant qui pendant son arrêt de travail a effectué des tâches administratives inhérentes à ses fonctions tels que la signature de chèques, sans déplacements professionnels a exercé une activité non autorisée.

Cass civ. 2° 11 juin 2009, pourvoi n° 08-17593

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 10/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

Vous le savez peut-être, certains de mes Consoeurs et Confrères travaillent pour un ou plusieurs de leurs Consoeurs ou Confrères tout en pouvant développer une clientèle personnelle. Ils sont collaborateurs.

Le statut de collaborateur est défini à l'article 7 de la loi du 31 décembre 1971 qui renvoit à la loi du 2 août 2005.

Le collaborateur n'est pas salarié, il exerce son activité en toute indépendance et peut développer une clientèle personnelle.

Les cabinets qui engagent les collaborateurs doivent leur fournir le "matériel" pour exercer leur fonctions: ordinateur,bureau,timbres, papier, stylos...

Le collaborateur travaillera certains dossiers de son Confrère en échange d'une rétrocession ( à Bordeaux, la rétrocession minimum est de 1900 euros). Avec cette rétrocession, il devra régler ses charges sociales: URSSAF, cotisations à l'ordre,assurance maladie,taxe pofessionnelle...

Il pourra développer sa clientèle personnelle pendant sa collaboration.

Lorsque les parties jouent le jeu, elles en tirent chacune un bénéfice: la Consoeur ou le Confrère qui emploie le collaborateur bénéficiera d'un soutien de qualité, un collaborateur qui ira plaider certains dossiers et en conclura d'autres. Il rémunérera moins ce collaborateur qu'un salarié puisqu'il n'aura pas à payer les charges sociales. Le collaborateur, quant à lui, sera intégré à un structure dans laquelle il se formera et il pourra développer sa clientèle personnelle pour s'installer ou s'associer plus tard.

Lorsque les parties ne jouent pas le jeu, cela se complique... Il arrive parfois que le Confrère qui a décidé de recruter un collaborateur n'y voit qu'un seul avantage, celui de le payer moins qu'un salarié. Il l'engagera en qualité de collaborateur et le considérera comme un salarié en l'empêchant de développer une clientèle personnelle.

Ces pratiques sont régulièrement condamnées par les Bâtonniers, les Cours d'appel et la Cour de cassation.

Cette dernière a rendu un arrêt important le 14 mai 2009, en affirmant à nouveau que le critère de la collaboration est la possibilité de développer une clientèle personnelle.

"Mais attendu que, si, en principe, la clientèle personnelle est exclusive du salariat, le traitement d'un nombre dérisoire de dossiers propres à l'avocat lié à un cabinet par un contrat de collaboration ne fait pas obstacle à la qualification de ce contrat en contrat de travail lorsqu'il est établi que cette situation n'est pas de son fait mais que les conditions d'exercice de son activité ne lui ont pas permis de développer effectivement une clientèle personnelle ; qu'ayant relevé que Mme X... n'avait pu traiter que cinq dossiers personnels en cinq ans de collaboration avec le cabinet Jacques Bret, que la plupart des rendez-vous et appels téléphoniques, nécessaires au traitement de ces rares dossiers personnels, se passaient hors du cabinet et après vingt heures ou pendant le week-end, que Mme X... partageait son bureau avec un autre avocat et pouvait difficilement trouver un lieu pour recevoir ses propres clients, la salle de réunion ne permettant l'accès ni à l'outil informatique ni au téléphone, et que les témoignages recueillis faisaient état de l'attitude générale du cabinet tendant à dissuader les collaborateurs à développer une clientèle personnelle, et que Mme X... était privée de l'indépendance technique propre au collaborateur libéral, la cour d'appel, qui en a souverainement déduit que les conditions réelles d'exercice de l'activité de Mme X... ne lui avaient effectivement pas permis de se consacrer à sa clientèle et que le cabinet Bret avait manifestement omis de mettre à sa disposition les moyens matériels et humains lui permettant de développer sa clientèle personnelle, a, dès lors, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision de requalifier le contrat de collaboration libérale conclu entre les parties en contrat de travail "

Cass.Civ 1. 14 mai 2009, n° 08-12.966.

Monsieur le Bâtonnier du Barreau de Bordeaux a dû trancher une telle affaire opposant un grand cabinet bordelais à un de ses anciens collaborateur.

Le SAF, syndicat des avocats de France et défenseur des intérêts collectifs de la profession est intervenu à l'instance, je l'ai représenté lors de l'audience.

Ce collaborateur a obtenu gain de cause, son contrat de collaboration a été requalifié par Monsieur le Bâtonnier en contrat de travail et le Cabinet d'avocats a été condamné entre autre à lui verser une indemnité pour travail dissimulé.

Extraits SUD OUEST ci-dessous. (Sud-ouest du 30 juillet 2009).

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50


Les avocats sont eux aussi concernés par le droit social et le Code du travail. Même les spécialistes en la matière. Une société d'avocats, véritable « firm » à l'américaine qui dispose d'un établissement secondaire à Bordeaux, vient ainsi d'être rappelée à l'ordre par le bâtonnier en exercice au barreau de Bordeaux (...)

La firme en question, la Selafa Taj, conseille les plus grosses sociétés du CAC 40 sur tous les aspects juridiques, financiers et comptables. Début juillet, elle a été condamnée au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un de ses collaborateurs et en réparation du préjudice subi par lui pour ne pas avoir bénéficié des avantages liés à la qualité de salarié. Elle devra également payer diverses indemnités dont une pour... travail dissimulé (par dissimulation d'emploi salarié).

Cabinet de prestige

Le dossier se situe au coeur du statut professionnel des avocats. Celui de libéral, séculaire, revendiqué pour son indépendance. Ou celui de salarié qui consacre un lien de subordination avec un employeur et correspond souvent davantage à la réalité, notamment pour les débutants. Il concerne quelque 10 % des avocats et a tendance à s'étendre au sein d'une profession qui se paupérise. La loi encadre parfaitement les deux cas de figure.

Recruté en avril 2007 via une petite annonce qui proposait un CDI, un avocat parisien a cependant accepté de travailler sous statut libéral pour la Selafa Taj. « En termes d'image et de puissance de feu, intégrer un cabinet de prestige comme celui-ci, cela ne se refuse pas », commente-t-il.

Mais ce statut libéral est censé offrir quelques compensations. Le fait d'avoir les moyens matériels et humains de développer une clientèle personnelle et de la recevoir, de s'appuyer sur le renom du cabinet en apposant sa plaque sur l'immeuble, d'avoir son nom propre en en-tête des courriers...

Or dans ce cas précis, la réalité pratique était bien loin de la théorie. L'avocat devenu bordelais n'avait que les inconvénients des deux statuts. Pas de treizième mois, de RTT, de congés payés, de participation, de comité d'entreprise, de tickets-restaurant attachés à un contrat salarié. Et pas de possibilité d'avoir sa clientèle, notamment au regard du temps passé à démarcher des clients pour le cabinet.

Rupture de contrat

Ajoutez à cela le paiement des charges personnelles, un lien de dépendance, un contrôle horaire et de charge de travail, une clause « manifestement léonine » selon le bâtonnier lui imposant un reversement de 85 % d'honoraires qu'il pourrait tirer d'un client personnel.

« La formule est plus souple en termes de gestion du personnel », ironise l'avocat, qui s'estimait pourtant davantage salarié que collaborateur libéral. Constatant qu'il n'avait aucune perspective, il a décidé de partir au bout de deux ans. Non sans avoir pris acte de la rupture de son contrat et demandé au bâtonnier de trancher.

« Il n'est pas sérieusement contestable que la Selafa Taj, dont les compétences juridiques sont certaines, a sciemment voulu se soustraire aux conséquences liées à la conclusion d'un contrat de travail », note le bâtonnier après examen des moyens de défense. Un statut plus protecteur pour l'avocat et plus onéreux pour la société.

« L'inexécution fautive du contrat par la Selafa Taj est réparée par la requalification (du contrat de collaboration libérale en contrat de travail) et les conséquences indemnitaires qui s'y attachent », conclut la décision. (...)

Par michele.bauer le 10/08/09
Dernier commentaire ajouté il y a 12 années 2 mois

Le Harcèlement moral est strictement défini dans les textes, il doit s'agir d'agissements répétés de l'employeur qui ont pour effet ou pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d'altérer sa santé physique et mentale et de compromettre son avenir professionnel ( article L1152-1 du Code du travail).

Attention, le harcèlement moral ne peut être invoqué lorsque l'employeur exerce son pouvoir de direction. Tel est le cas d'un employeur qui demande à une de ses salariée d'accomplir des tâches ponctuelles et urgentes pendant 48 heures sur les dossiers de sa binôme partie en vacances.

CA Paris, sect. A, 4 juin 2009, n° 07/05933.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50