michele.bauer

Par michele.bauer le 29/09/09
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Le 25 septembre 2009, le Conseil national des barreaux s'est réuni en assemblée générale extraordinaire, Madame le garde des Sceaux est revenue sur les projets en cours qui intéressent notre profession:

- l'acte contresigné par l'avocat est pour bientôt... la proposition de loi devrait être examinée avant la fin de l'année (espérons qu'un certain lobby ne se manifeste pas...)

- Un projet de loi sur la profession d'avocat sera présenté dans le courant du 1er trimestre 2010, son inspiration:le rapport DARROIS avec le rapprochement des professions du droit et le problème de l'intégration des juristes d'entreprises à notre profession ( qui à mon sens ne présente aucune garantie et n'apporterait rien à notre profession: les juristes d'entreprises bénéficieraient des règles de confidentialité et les entreprises auraient leur propres avocats qui seraient aux ordres puisque juridiquement et économiquement dépendant d'un seul client !). De même il s'agira de débattre sur le regroupement des avocats et l'ouverture des cabinets d'avocats aux capitaux extérieurs ( faites moi penser de demander à France Télécom d'investir dans mon cabinet, pour son image, ce serait bon, aider le travail d'un petit cabinet qui intervient en droit du travail quelques fois pour des salariés harcelés...)

- La fusion des avoués et avocats est repoussée au 1er janvier 2011

- La déjudiciarisation est au programme, surtout n'ayons plus recours au juge qui est impartial, souvent juste, signons des conventions sans aucun contrôle et faisons les homologuer par le juge. Cette procédure est nommée :« procédure participative de négociation assistée par un avocat ». Madame le Garde des Sceaux a indiqué que face à la judiciarisation de la société, « le droit civil ne peut plus se limiter au règlement contentieux des litiges »... le monde à l'envers, la société se judiciarise ?!

- et enfin, le rapport léger très léger devrait inspirer une loi sur la procédure pénale, encore une loi (mais oups... c'est vrai la Société se judiciarise et il n'existe aucune inflation législative aucune...). Michèle Alliot-Marie a rappelé que la garantie du respect de l'équité et des droits de la défense comme des victimes était « le premier objectif » de cette réforme. À ce titre, « le rôle accru des avocats contribuera à renforcer les droits de la défense lors de la garde à vue. L'intervention de l'avocat aux auditions du mis en cause, sa mission d'assistance dans le cadre des interrogatoires si la garde à vue est prolongée font partie de la réflexion engagée ». La question du sens de l'action du parquet et du rôle du juge de l'enquête et des libertés est posée. Le Parquet doit bénéficier de la plus large autonomie dans l'enquête. De l'utopie à mon sens, il faudra m'expliquer comment Madame le Ministre de la Justice financera ce projet, l'avocat qui travaillera à l'aide juridictionnelle, comment sera-t-il rémunéré et combien lorsqu'il assistera son client sur deux ou trois heures voir plus d'interrogatoires...

L'aide juridictionnelle, Madame le Ministre en a parlé, un groupe de travail encore une fois examinera cet éternel problème.Trois propositions du rapport Darrois seront approfondies : la mise en oeuvre de financements complémentaires alimentés par les professions ; le rôle d'un Haut conseil des professions du droit, qui serait notamment chargé de gérer l'utilisation de ces financements ; la création d'une assurance de protection juridique qui pourrait venir en complément de toute assurance obligatoire.

Eh... oui, malgré les réticences de la profession, le gouvernement ne fléchit pas, nous allons financer l'aide juridictionnelle en payant une taxe sur notre chiffres d'affaires... du grand n'importe quoi alors que la profession avait proposé une taxe sur les actes juridiques, cette solution était très certainement meilleure.

Je me permettrai de comparer la situation au rapport entre un salarié et un employeur, est-ce concevable qu'un employeur prélève une taxe sur le salaire pour payer son salarié ?

Je suis consciente de la caricature de ma comparaison ... mais tout de même est-ce à nous de financer une telle aide ?

Source

CNB, AG extraordinaire, 25 sept. 2009

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 29/09/09
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Est-il possible pour un employeur de prévoir que le salarié sera payé sous la forme d'une mise en participation et dépendrait des résultats de l'entreprise ?

La réponse est non, bien entendu:

Vu l'article L. 1221-1 du code du travail ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande, l'arrêt retient qu'il n'est pas établi que le contrat conclu par M. Fauconneau Dufresne soit affecté d'un vice du consentement ni qu'il contienne des dispositions illicites ; que celui-ci pouvait convenir que la rémunération qui lui était due serait versée sous la forme d'une mise en participation, présentant nécessairement un risque ;

Qu'en statuant ainsi, alors que le versement d'un salaire constitue la contrepartie nécessaire de la relation de travail et après avoir constaté l'existence d'un contrat de travail, ce dont il se déduisait que le versement du salaire ne pouvait être aléatoire et, donc, ne pouvait être mis en participation, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;"

Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.191

Cette solution est logique et conforme à la loi, en aucun cas, le salaire n'est aléatoire et la mise en participation est un risque.

A noter qu'en l'espèce, la Société employeur a été dissoute.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 27/09/09
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Souvent les salariés viennent nous consulter car ils ont été engagés à un poste de réceptionniste, d'éducateur en formation, de prix-faiteur qualification A et exercent en réalité un emploi de directrice d'hôtel, d'éducateur spécialisé ou encore de prix-faiteur intégral catégorie D...

Bien entendu, la rémunération versée par l'employeur n'est pas celle de la qualification réellement exercée et elle est bien moindre, d'où la difficulté!

Que faire si votre employeur ne vous paie pas conformément aux fonctions que vous exercez ?

Dans un premier temps, il est bon de lui signaler, de lui démontrer que les fonctions mentionnées sur votre contrat de travail et sur vos bulletins de paie ne sont pas celles que vous effectuez tous les jours... Vous pouvez lui faire cette remarque oralement et s'il n'en tient pas compte, lui écrire un recommandé pour lui demander des rappels de salaires et la bonne qualification.

Attention, vos prétentions devront être fondées et prouvées, essayez de réunir des preuves du travail que vous effectuez, si vous êtes depuis longtemps éducateur, démontrez ces fonctions par des attestations de vos collègues, si vous n'êtes pas que réceptionniste vous pouvez le prouver en produisant un cahier des tâches par exemple.

En effet, tous ces élements de preuve vous serviront si votre employeur ne souhaite pas entendre raison et que vous êtes contraint d'agir devant le Conseil de prud'hommes.

La jurisprudence est constante:

Les juges de fond doivent rechercher quelles sont les fonctions que le salarié exerce réellement pour déterminer sa qualification.

Cassation sociale 22 novembre 1972, DESROUSSEAUX c/ QUERE, Bulletin civil V n °635Cassation sociale 30 juin 1988, ESTEOULE c/ SA BOURGEAS TEXTILES ET AUTRE, Bull.civ.V n° 398

Cassation sociale 27 mars 1996 n°1444D, CENTRE MEDICAL DE L'ARGENTIERE c/ RIVRON-FARIZON, RJS 5/96 n° 519

La Cour de cassation a ajouté que les juges ne peuvent se borner à analyser le contrat de travail et la convention collective applicable sans rechercher les fonctions réellement exercées par le salarié.

Cassation sociale 11 octobre 2000, n° 4148 F-D, HARS c/ LESCURE, RJS 2/01 n° 161

En outre, l'acceptation d'un poste ne vaut pas acquiescement par le salarié de la qualification qu'en donne l'employeur et qui dépend uniquement des fonctions réellement exercées.

Cassation sociale 16 octobre 1991, n° 3087 D, ROBERT c/ STE CUUF et CIE, RJS 11/91 n°1184

Lorsqu'un salarié a été engagé suivant contrat verbal, sa qualification étant par la suite modifiée, la seule poursuite du travail ne caractérise pas une renonciation à réclamer les salaires correspondant aux fonctions exercées.

CA Rouen 12 janvier 1999, Lebel c/ SARL Bati Transfert.

La mention d'une certaine catégorie d'emploi portée sur le bulletin de paie ne peut prévaloir contre la réalité d'une situation professionnelle différente.

Cass. soc. 6 juillet 1976, Carrelages Varois c/ Lauricella : Bull. civ. V n° 415 ; Cass. soc. 17 février 1982 n° 455, Vineuilloise de confection c/ Chagnon ; Cass. soc. 2 juillet 1984 n° 1781, Lamberti c/ Chavanoz : non publiés au Bull. civ.

Les juges du fond ne sauraient reconnaître au salarié la qualification mentionnée sur son bulletin de paie sans rechercher quelles fonctions il exerce réellement.

Cass. soc. 22 juillet 1986 n° 2191 S, Dichamp c/ Cerqueira : non publié au Bull. civ.

Une cour d'appel peut estimer, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des circonstances de la cause et des éléments de preuve qui lui sont soumis, que la classification d'un salarié ne saurait résulter des seules mentions du certificat de travail.

Cass. soc. 23 juin 1988 n° 2409 D, Mailhes c/ SARL Pernel : non publié au Bull. civ.

Il s'agira pour vous d'apporter les éléments démontrant les fonctions réellement exercées et votre employeur devra prouver que vos prétentions doivent être rejetées car vous n'exercez pas les fonctions que vous revendiquez.

Pour finir, il sera délicat d'agir devant le Conseil de Prud'hommes pour revendiquer la régularisation de votre situation et les rappels de salaires si vous êtes encore en poste... cependant, il convient d'être extrêmement vigilent, vous ne pourrez réclamer des rappels de salaires pour les fonctions réellement exercées que sur une période de 5 ans. Aussi, si vous tardez, vous perdez de l'argent.

Le mieux est de négocier avec votre employeur en lui apportant toutes les preuves pour le convaincre et en demandant le soutien d'un avocat qui pourra trouver un arrangement avec le conseil de votre employeur.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 24/09/09
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Le licenciement en raison de la maladie est nul. En revanche, il est possible pour un employeur de licencier un salarié dont les absences répétées pour maladie entraîne une désorganisation de l'entreprise et oblige l'employeur à pourvoir au remplacement définitif du salarié malade.

Une précision de la Cour de cassation, le licenciement prononcé pour ce motif est sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur a recruté un salarié pour occuper le poste du salarié malade avant le licenciement de ce dernier.

La désorganisation n'est pas prouvée dans cette hypothèse.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Cass. soc., 16 septembre 2009, n° 08-41.879.

Par michele.bauer le 22/09/09
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Je vous ai parlé du colloque de l'IDE.Ce colloque se déroulera autour du cinéma l'utopia, des chapitaux seront dressés sur la place Camille Jullian.

Un film sera diffusé, WELCOME, le vendredi 25 septembre à 20h30, voir ICI. Cette projection sera bien entendu suivie d'un débat.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 21/09/09
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Le Congrès du SAF se déroule à Lille cette année le 30,31 Octobre et 1er novembre 2009.

J'y serai le 31 octobre et 1er novembre.

Monsieur GARAPON interviendra samedi. Venez nombreux, le programme ci-dessous !

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 21/09/09
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Une semaine des libertés organisée par le Conseil de l'Ordre.

Je vous conseille particulièrement, la Conférence Débat sur la liberté d'expression dans l'entreprise qui aura lieu le 29 septembre de 11 heures à 13 heures à l'automobile Club du Sud Ouest, 8 place des Quinconces. Il sera question de la représentativité au sein de l'entreprise, de la démocratie sociale et de la nouvelle loi sur la représentativité.

Egalement ne ratez pas le débat sur la liberté d'expression et les médias au Cinéma Utopia de 10h à 13h30, le 30 septembre, un débat précédé de la diffusion du film "C'est trop dur d'être aimé par des cons" sur les caricatures de Mahomed.

Pour le programme, c'est ICI.

Et évidemment avant cette semaine des libertés, à partir de vendredi le colloque de l'IDE "Immigration: Illusions et désillusions", je vous en ai parlé ICI... il s'agit aussi d'une liberté, fondamentale, la liberté d'aller et venir !

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 21/09/09
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Le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux a déménagé désormais, je vous l'avais indiqué ICI.

Il est situé dans l'enceinte du « vieux palais » de justice.

Pour autant, les usages et pratiques de notre Conseil sont toujours les mêmes.

Comme tout conseil, plusieurs sections : la section encadrement, industrie, commerce , agriculture et activités diverses.

Les sections compétentes vont dépendre de l'activité de l'entreprise qui vous emploie ou qui vous a employé, généralement c'est le code APE qui permettra de déterminer la section compétente dans le cas d'un doute.

Evidemment si vous êtes cadre, le doute n'est pas possible, la section encadrement est compétente.

Attention avant de déposer une demande, il convient de vérifier si votre ancien employeur ou employeur n'est pas en redressement ou en liquidation judiciaire. Dans cette hypothèse, en effet, il conviendra de faire intervenir le CGEA (garantie des salaires) et le mandataire désigné par le Tribunal de commerce.

Après avoir déposé votre demande, l'audience de conciliation aura lieu sauf dans l'hypothèse où vous sollicitez une requalification de votre contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, votre affaire est directement renvoyée en bureau de jugement.

Si une conciliation a lieu, tant mieux, l'affaire se termine. Sinon vous serez renvoyé devant le bureau de jugement avec une particularité à Bordeaux : l'audience sera une fixation devant toutes les sections sauf la section industrie.

Une audience de fixation est une audience de mise en état, audience administrative à laquelle le dossier n'est pas plaidé et où votre présence n'est pas obligatoire si vous avez un conseil.

Lors de cette audience, le Conseil de Prud'hommes vérifiera si les parties sont prêtes pour plaider si le demandeur et le défendeur ont déposé leurs conclusions (argumentation, voir iCI , explication de notre jargon).

La section commerce pratique deux fixations : une fixation pour le demandeur à 9 heures et une fixation défendeur à 10 heures. Vous serez donc renvoyé une première fois à 9 heures si vous êtes demandeur et il sera vérifié que vous avez bien conclu, si c'est le cas l'affaire sera reportée à 10h, un autre jour pour vérifier si votre adversaire a répliqué.

Les fixations semblent allonger la procédure mais en réalité sont bien pratiques et permettent d'éviter toute demande de report de l'audience à la barre.

A Bordeaux, ces fixations fonctionnent bien. Il existe bien entendu toujours des adversaires qui ne respectent pas le contrat de procédure... c'est inévitable.

Une fois, les fixations terminées, l'affaire pourra être plaidée, en moyenne entre 6 et 9 mois après l'audience de conciliation.

Après cette audience, votre affaire peut « rester au Prud'hommes » si les conseillers ne peuvent pas se départager, vous irez en audience de départage : voir ICI.

L'audience ne se déroule plus comme autrefois au Tribunal d'instance de BORDEAUX mais au Conseil de Prud'hommes.

Voir aussi d'autres billets sur ce sujet :

- le Conseil de Prud'hommes : notions.

- Comment ça se passe une audience de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de jugement devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de départage devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Faut-il aller systématiquement devant le Conseil de Prud'hommes ?

A noter, vous pouvez saisir le Conseil de Prud'hommes en urgence, en référé ( je reviendrai sur le référé dans un prochain article), le jeudi matin à Bordeaux.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/09/09
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10 questions/10 réponses sur le licenciement pour motif personnel.

Est-ce que mon employeur peut me licencier oralement ?

Non, ce n'est pas possible. Votre employeur doit respecter une procédure pour vous licencier. Si c'est un licenciement pour motif personnel par exemple, il devra vous convoquer à un entretien préalable à ce licenciement où il vous énoncera les griefs qu'il vous reproche. Cet entretien a pour but de recueillir vos explications et peut permettre à votre employeur de changer d'avis.

Après cet entretien, votre employeur vous adressera une lettre de licenciement qui devra être motivée.

Est-ce que je suis obligé de me rendre à l'entretien préalable, mon employeur me demande de me déplacer au siège social de l'entreprise à Paris alors que j'habite Niort ?

Vous n'êtes pas obligé de vous déplacer à l'entretien préalable. Cependant votre employeur doit mettre à votre disposition les moyens pour vous expliquer. Aussi, dans votre cas, il devra vous payer les billets de train ou le transport pour vous rendre à l'entretien préalable.

Mon employeur a-t-il un délai pour me licencier après l'entretien préalable ?

Si votre employeur compte vous licencier pour faute grave ou lourde, il doit respecter un délai qui est d'un mois à compter de la tenue de l'entretien préalable. Sinon, il est évident que dans l'hypothèse d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, votre employeur devra respecter un délai raisonnable... s'il se passe plusieurs mois, on peut douter du sérieux de la cause de licenciement.

Qu'est-ce qu'une faute grave et quelle est la différence avec la cause réelle et sérieuse ?

La faute grave est une faute d'une telle gravité qu'elle ne permet pas à l'employeur de laisser le salarié à son poste pendant la durée du préavis.

Pour des exemples de faute grave : vous pouvez lire la jurisprudence ICI et LA. La faute grave peut être une insubordination caractérisée, des injures à l'encontre de son employeur... un salarié qui est chauffeur routier et qui conduit en état d'ébriété peut être licencié pour faute grave par exemple.

La cause réelle et sérieuse est le degré en dessous de la faute grave. Le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse est un licenciement qui repose sur des griefs qui existent et qui sont suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

L'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement par exemple.

Evidemment, la cause réelle et sérieuse sera appréciée différemment si le salarié bénéficie d'une ancienneté importante ou s'il n'est présent que depuis quelques mois.

Les Conseils de Prud'Hommes douteront du sérieux et de la réalité d'une insuffisance professionnelle d'un salarié travaillant au même poste depuis 20 ans et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune mise en garde ou avertissement.

Il doit être conseillé aux employeurs de venir consulter un avocat avant de mettre en place un licenciement, pour ne pas risquer d'être condamné à d'importantes indemnités car le motif n'existait pas et (ou) n'était pas suffisamment sérieux...

Mon employeur m'a mis à pied un mois avant mon licenciement pour des retards répétés, aujourd'hui, il me licencie pour ces mêmes retards répétés, a-t-il le droit ?

En droit du travail comme en droit pénal, une règle s'applique non bis in idem : on ne peut pas sanctionner deux fois le même faute.

Dans votre cas, si après votre mise à pied, vous n'êtes pas arrivé en retard, votre employeur ne pouvait pas vous licencier et donc vous sanctionner pour les mêmes faits puisque vous avez déjà été sanctionné de vos retards par la mise à pied.

En revanche, si après votre mise à pied, vous avez continué à arriver en retards, il est possible pour votre employeur de vous sanctionner pour ces faits qui ont perduré.

Il conviendra toutefois de vérifier si ces retards sont suffisamment sérieux pour vous licencier.

J'ai été licencié abusivement, est-ce que je peux demander ma réintégration dans l'entreprise ?

Si votre licenciement est abusif c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse, vous ne pourrez pas demander votre réintégration mais seulement des dommages et intérêts ou une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et que l'entreprise compte plus de 11 salariés, votre indemnité sera au minimum de 6 mois de salaires.

Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté ou que votre entreprise compte moins de 11 salariés, les dommages et intérêts seront évalués selon le préjudice subi.

Est-ce que je suis obligé d'exécuter mon préavis alors que je suis licencié ?

Si vous êtes licencié pour faute grave, vous n'exécuterez pas votre préavis et il ne vous sera pas réglé puisque cette faute est trop importante et ne vous permet pas de rester au sein de l'entreprise pendant la durée du préavis.

Si vous êtes licencié pour cause réelle et sérieuse, vous pouvez être dispensé du préavis avec l'accord de votre employeur. Si votre préavis n'est pas exécuté, il ne sera pas payé à moins que votre employeur en décide autrement.

J'ai un an d'ancienneté au sein de mon entreprise, est-ce que c'est vrai que j'ai droit à une indemnité de licenciement, je croyais qu'il fallait deux ans d'ancienneté ?

Oui, l'indemnité de licenciement peut être perçue désormais après seulement un an d'ancienneté, elle est d'un 1/5ème de mois par année d'ancienneté (indemnité légale) mais il existe des indemnités conventionnelles plus favorable, examinez la convention collective applicable dans votre entreprise.

Je suis en arrêt maladie et très malade, je n'irai peut-être plus travailler, mon employeur peut-il me licencier en raison de ma maladie ?

Non, un licenciement fondé sur votre maladie sera nécessairement nul puisque discriminatoire. Votre employeur pourra cependant vous licencier pour absences répétées perturbant l'entreprise et l'obligeant à pourvoir à votre remplacement définitif. Il pourra également vous licencier pour inaptitude après deux visites de reprise et s'il n'a aucun poste pour vous reclasser.

Mon employeur m'a licencié pour faute lourde et concurrence déloyale, quelles sont les conséquences d'une telle faute, est-ce vrai que je ne percevrai aucune indemnité ?

La faute lourde est la faute la plus grave dans le degré des fautes justifiant le licenciement, non seulement, elle ne permet pas de garder le salarié à son poste durant son préavis mais en plus, elle le prive de son indemnité de licenciement (comme la faute grave) mais aussi de son indemnité de congés payés.

Pour qu'une faute lourde soit constituée, le salarié doit avoir eu l'intention de nuire à son employeur, cette intention est souvent difficile à prouver.

Ma lettre de licenciement indique que je suis licencié pour perte de confiance et c'est tout, cela suffit-il ?

La perte de confiance ne peut constituer à elle- seule la cause d'un licenciement, elle doit reposer sur des faits vérifiables et objectifs. Or, il me semble que votre lettre de licenciement est insuffisamment motivée.

Mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable et a oublié de préciser que je pouvais me faire assister, quelle est la conséquence de cet oubli ?

Votre licenciement est irrégulier. Si vous avez moins de deux ans d'ancienneté ou que l'entreprise a moins de 11 salariés, le Conseil de Prud'hommes pourra vous accorder une indemnité équivalente à un mois de salaire. Dans l'hypothèse où votre ancienneté est de plus de 2 ans et que l'entreprise a plus de 11 salariés, le Conseil de Prud'hommes tiendra compte de cette irrégularité pour estimer votre indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

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Par michele.bauer le 17/09/09
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A la suite des suicides à France Télécom, le gouvernement a mis en ligne un site pour les salariés: travailler-mieux.gouv.fr., un site dédié à la sécurité au travail.

Les professions y sont indiquées et les risques encourus. Ainsi, une secrétaire est exposée au risque de chutes, coupures, chocs ,troubles musculo squelettiques et d'autres risques liés aux lieux de travail: chutes et chocs (sols encombrés, défaut de matériel d'accès au haut des armoires, encombrement des bureaux, passages trop étroits) ; défaut d'éclairage ; locaux confinés ; climatisation des locaux défectueuse ; pollution de l'air, en lien avec les ateliers de production (...).

Des conseils aux employeurs pour la prévention sur les différents risques psychosociaux sont en ligne également.

Il est dommage que ce soient les suicides à France Télécom qui aient poussé le gouvernement à s'intéresser à cette question qui n'est pas nouvelle ( voir entre autre le rapport Nasse Légeron, rendu en 2008).

Pour ce qui est de France Télécom, Xavier DARCOS a reçu le Président de l'entreprise et l'a insisté à prendre des mesures contre ces suicides.

Ce dernier a pris trois mesures immédiates: gel de la mobilité des salariés jusqu'au 31 octobre, mise en place d'un numéro vert pour les salariés et de soutien psychologique pour les salariés les plus fragiles.

Le ministre du Travail a demandé au président de l'entreprise d'engager des négociations avec les représentants du personnel pour transcrire, dans les meilleurs délais, l'accord national interprofessionnel de 2008 sur le stress au travail. Il souhaite également que France Télécom se dote d'une véritable stratégie pour aider les salariés à s'adapter aux transformations de l'entreprise.

On pourrait presque comparer les suicides dans les entreprises aux suicides en prison: ils permettent de parler des conditions de travail dans les entreprises ou des conditions de détention... jusqu'aux prochains suicides.

Comme pour la prison, les préconisations sont insuffisantes: quelles sont les mesures d'aides aux salariés que le gouvernement demande aux employeurs de mettre en place, est-ce qu'il suffit d'un numéro vert pour mettre fin au mal être des salariés ? De même le gel des mutations jusqu'au 31 octobre 2009 ne ressemble-t-il pas aux pyjamas jetables des prisons ?

Comme l'indique Christophe Dejours, psychanalyste: Il faut rompre avec les modèles d'évaluation (...) et repenser le travail à partir du travail collectif : c'est la question de la coopération et des instruments d'analyse du travail collectif. Puis, il ne faut plus mesurer le travail mais entrer dans la matérialité du travail. Enfin, c'est possible, puisque je l'ai fait dans un certain nombre d'entreprises. Quand on fait ce changement de cap, ce n'est pas qu'une catégorie particulière qui souffre, c'est tout le monde. Car c'est un réel changement de posture. Mais une fois que le mouvement est lancé, les gens vont beaucoup mieux.

Voir article LE MONDE: si on ne repense pas le travail, il faut s'attendre à pire que des suicides.

Et pour rire, Stéphane Guillon sur les suicides à france Télécom ci dessous.

Image: http://www.codes45.org/2008/03/12/stress-rapport-sur-les-risques-psychosociaux-au-travail/

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