michele.bauer

Par michele.bauer le 28/06/11
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La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.

En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.

Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.

En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.

Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.

En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.

Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.

Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.

De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.

Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.

Dans cette note, le gouvernement précise :

« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »

Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.

Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.

Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.

Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.

Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.

Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.

De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.

De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.

Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.

Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.

En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.

Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.

En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.

Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.

A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.

C'est évidemment extrêmement critiquable.

En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/06/11
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Faut-il saisir le Conseil de Prud'hommes ou transiger ?

Ces deux options ne sont pas incompatibles: vous pouvez essayer de transiger avant de saisir le conseil de prud'hommes ou saisir le conseil de prud'hommes et transiger lors de l'audience de conciliation.

Chaque dossier est différent et chaque dossier demande une stratégie différente...

Quelques fois, je conseille au salarié qui vient me consulter de saisir sans attendre le conseil de prud'hommes car au regard de la lettre de licenciement, je sens bien que toute transaction ou conciliation sera difficile. D'autres fois, je rédige une lettre à l'employeur en exposant le dossier, les risques de condamnation et en proposant d'engager des négociations avec le conseil habituel de l'entreprise.

Tout dossier est particulier, tout dépend aussi du salarié, notre client: une négociation permet d'obtenir une somme d'argent rapidemment... sans savoir quelle est la somme qui aurait été obtenue devant le conseil de prud'hommes, si notre client souhaite en finir vite, il faut conseiller la négociation, surtout si la somme proposée est raisonnable.

Si au contraire, le salarié en fait une question de principe et ne souhaite pas "être acheté" par son employeur ( j'entends souvent cette expression frustration), il faut conseiller de saisir le Conseil de Prud'hommes.

Pour en savoir plus sur le Conseil de Prud'hommes, vous pouvez lire:

- Comment ça se passe une audience de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de jugement devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de départage devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Conseil de Prud'hommes de Bordeaux: petits conseils pratiques

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Par michele.bauer le 16/06/11
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Peut-on travailler en état d'ébriété ?

La réponse est non bien entendu...

Cependant, un arrêt de la Cour de cassation vient de considérer que l'état d'ébriété qui n'a pas eu de conséquence sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave.

En l'espèce, attention, le salarié n'avait pas de précédent.

Il m'étonnerait fort qu'un salarié arrivant tous les jours en état d'ébriété ne soit pas considéré comme fautif...

De plus, il me semble compliqué d'effectuer un travail de qualité dans un état d'ébriété.

Cass. soc., 8 juin 2011, jonction, n° 10-30.162 à n° 10-30.171, FS-P+B

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Par michele.bauer le 09/06/11
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Tel l'a jugé la Cour d'appel de Chambéry: Une rupture conventionnelle ne peut porter que sur les modalités d'une rupture de contrat de travail convenue entre les parties et ne peut entraîner renonciation à un droit lié à l'exécution du contrat de travail, notamment toute action liée à l'exécution ou la cessation du contrat de travail. Une telle clause ne peut en conséquence être valablement prévue dans une convention de rupture et doit être déclarée non écrite.

En l'espèce, la clause de renonciation: '"en conséquence, sous réserve de l'exécution intégrale du présent accord par les deux parties, et celui-ci réglant définitivement tous les comptes sans exception des réserves pouvant exister entre elles, les parties soussignées renoncent irrévocablement à tout autre action ou prétention de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail" a été déclarée comme non écrite.

Cette solution a le mérite de distinguer la rupture conventionnelle de la transaction.

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Par michele.bauer le 03/06/11
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Tel le rappelle la Cour de cassation, conformément à l'article L 1233-4 du Code du travail: les juges du fond doivent sanctionner l'absence d'offres de reclassement écrites et précises exigées par la loi.

Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-69.018, no 787 F-D

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Par michele.bauer le 03/06/11
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Vous le savez le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu "à la légère", Monsieur le Professeur LABORDE qui me donnait des cours en DEA de droit social nous a enseigné que le contrat à durée déterminée était certes précaire car il ne durait pas longtemps et était " à durée déterminée" mais lors de son exécution, il était particulièrement "sécurisé".

En effet, le contrat à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée que dans les hypothèses suivantes:

- rupture d'un commun accord

- force majeure

- faute grave du salarié

- rupture à l'initiative du salarié si ce dernier a trouvé un contrat à durée indéterminée

Que se passait-il si le salarié en contrat à durée déterminée était déclaré inapte ?

La jurisprudence pemettait à l'employeur de résilier le contrat de travail si l'inaptitude était d'origine professionnelle mais la procédure était excessivement lourde.

Aussi, la loi du 17 mai 2011 de simplication et d'amélioration de la qualité du droit a ajouté une nouvelle cause de rupture anticipée du contrat de travail: l'inaptitude du salarié que cette dernière soit d'origine professionnelle ou pas.

A lire: ICI

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Par michele.bauer le 01/06/11
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La presse en parle et tous les blogs juridiques également, la Cour de cassation a rendu 4 arrêts qui vont nous permettre de soulever de nombreuses nullités en matière de garde à vue.

En effet, la Cour de cassation a considéré qu'une personne placée en garde à vue, sans avoir été informée du droit qu'elle avait de se taire et n'ayant pu bénéficier de l'assistance d'un avocat malgré sa demande, avait fait l'objet d'une garde à vue nulle.

Aussi, les gardes à vue qui ont eu lieu avant le 15 avril 2011 ( arrêt de l'assemblée plénière) pourront être annulées.

Cass. crim., 31 mai 2011, quatre arrêts, F-P+B+R+I, n° 10-80.034 , n° 10-88.293 , n° 10-88.809 et n°11-81.412

Il nous reste plus qu'à pouvoir accéder au dossier et les droits des gardés à vue seront enfin conformes à la convention européenne des droits de l'homme !

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