michele.bauer

Par michele.bauer le 26/03/12
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L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.

La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).

CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152

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Par michele.bauer le 26/03/12
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Vous le savez s'il existe une situation conflictuelle antérieure à une rupture conventionnelle, le risque que cette rupture ne soit pas valable est grand ( voir mon billet sur les dangers de la rupture conventionnelle).

La question est de savoir, qu'est-ce qu'une situation conflictuelle ?

La Cour d'appel de Paris vient de se prononcer et a précisé que le fait qu'un salarié ait été sanctionné peu de temps avant la rupture du contrat pas un avertissement ne remettrait pas en question la validité de la rupture.

Cette décision est plutôt étonnante et critiquable, comment démontrer alors une situation conflictuelle antérieure si ce n'est par des sanctions disciplinaires antérieures.

C'est une décision de Cour d'appel et il serait bon que la Cour de cassation se prononce sur la question, car pour l'instant les juges du fond se prononcent souvent et rendent des décisions contradictoires, la Cour d'appel de Riom ayant pu décider qu'une sanction disciplinaire antérieure constitue ce conflit antérieur...

En l'espèce, le salarié n'a pas contesté l'avertissement, s'il l'avait fait , est-ce que la Cour d'appel aurait considéré que son consentement n'était pas assez éclairé et qu'il existait une situation conflictuelle antérieure à cette rupture ? Peut-être...

CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217

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Par michele.bauer le 26/03/12
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La Cour de cassation vient de rendre une décision qui précise que l'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de la possibilité qu'il a de demander pendant le préavis de bénéficier d'une action de formation dans le cadre du DIF et cela même si le salarié est en arrêt maladie et qu'il ne peut exercer effectivement ce droit.

L'obligation d'information de l'employeur est donc particulière stricte.

En effet, en quoi le salarié subit-il un préjudice du fait que l'employeur ne l'a pas informé d'une formation qu'il n'aurait pas pu suivre puisqu'il est malade ?

Pour la Cour de cassation, l'information doit être donnée, le salarié doit être informé de ses droits sans préjuger de l'usage qu'il en fera.

Le salarié pourrait se rétablir avant la fin de son arrêt de travail et le médecin du travail pourrait l'autoriser à reprendre de façon anticipée son activité. Il pourrait alors suivre une formation.

Cass. soc. 28 février 2012 n° 10-26.862 (n° 624 F-D)

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Par michele.bauer le 21/03/12
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Les cadres sont une catégorie de salariés qui bénéficient d'avantages dus à leur statut de cadre : préavis plus long, primes particulières, congés payés supplémentaires ...

Ces avantages sont souvent issus des conventions collectives qui ont été négociées par les partenaires sociaux.

Une question se pose : est-ce ces avantages sont conformes au principe de l'égalité de traitement des salariés ?

La Cour de cassation s'est prononcée sur cette question et n'a pas laissé indifférents les syndicats « patronaux ».

Dans un arrêt PONSOLLE du 29 octobre 1998, la Cour de cassation a affirmé le principe d'égalité de traitement.

Un arrêt BENSOUSSAN du 20 février 2008 est venu compléter l'arrêt PONSOLLE en s'intéressant aux différenciations de traitement entre catégories professionnelles.

En l'espèce, les non-cadres bénéficiaient de tickets restaurants et les cadres n'en bénéficiaient pas.

Cette décision unilatérale de l'employeur a été condamnée par la jurisprudence au nom de l'égalité de traitement.

Le 1er juillet 2009, la Cour de cassation s'intéresse encore une fois aux avantages catégoriels et à leur conformité au principe d'égalité de traitement, cette fois-ci en analysant une convention collective.

Cet arrêt a été critiqué et dénoncé par de nombreux auteurs et également par les partenaires sociaux (employeurs tout particulièrement) : de quel droit le juge s'immisce dans les conventions collectives et se permet de les juger ? Tout simplement parce que la convention collective est un contrat et que les contrats doivent être légalement formés. Aussi, le juge est compétent pour contrôler la légalité des contrats !

Le 8 juin 2011, deux arrêts sont rendus qui ont fait l'objet d'un communiqué de la part de la Cour de cassation ; Ces deux arrêts surprennent la doctrine ( les universitaires) qui pensait que la Cour de cassation mettrait un frein à sa jurisprudence et n'appliquerait plus l'égalité de traitement aux avantages catégoriels.

Au lieu de condamner sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation la précise.

Il y a lieu de s'interroger : est-ce la fin des cadres, ces derniers devant être traité de la même manière que les non-cadres, sans avantages particuliers ?

La réponse doit être nuancée comme les arrêts de la Cour de cassation.

La Cour de cassation ne condamne pas les avantages catégoriels mais a énoncé des principes :

- Une différence de traitement ne peut être justifiée par la seule différence de catégorie professionnelle

- s'il existe une différence de traitement, elle devra reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Par exemple, des congés supplémentaires pourront être accordés aux cadres eu égard à leur stress particuliers ou encore les non-cadres pourront bénéficier de tickets restaurants car leurs moyens financiers sont moins importants que les cadres. De même, si l'évolution professionnelle (notoriété, expérience professionnelle n'est pas la même, une différence pourra être instauré entre salarié (exemple des salariés de la Comédie Française arrêt du 19 octobre 2011)

En conclusion, la catégorie « cadre » existe toujours mais les partenaires sociaux devront être vigilants lors des négociations de conventions collectives.

Les avantages catégoriels devront être justifiés par une raison objective et pertinente « dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière aux modalités de rémunération » (arrêts du 8 juin 2011)

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