Par michele.bauer le 29/08/07

Le Harcèlement moral a été défini par la loi du 17 janvier 2002.

L'article L 122-49 définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail suceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié et d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

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Par michele.bauer le 24/08/07

La prise d'acte est un mode particulier de rupture du contrat de travail.

C'est une construction jurisprudentielle.

Il est admis qu'un salarié puisse rompre son contrat de travail lorsque l'employeur a commis un certain nombre de fautes, la rupture est alors prononcée aux torts exclusifs de l'employeur.

C'est une autre forme de rupture en plus de la démission et du licenciement.

La prise d'acte a été admise principalement pour le contrat à durée indéterminée.

Qu'en est-il du contrat à durée déterminée ?

Par un arrêt de la Cour de cassation du 30 mai 2007 (Cass.soc. n° 06-41.240), en application de l'article L122-3-8 du Code du travail, lorsqu'un salarié rompt son contrat à durée déterminée et qu'il invoque des manquements de l'employeur, le juge doit vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave.

En l'espèce, la salariée reprochait à son employeur une simple erreur de calcul dans la majoration du taux horaire prévue par la convention collective. La Cour de cassation a considéré qu'il ne s'agissait pas d'une faute grave et que la salariée n'était pas fondée à rompre son CDD.

De cet arrêt, on peut tirer plusieurs enseignements :

- le salarié peut mettre fin à son CDD en cas de faute grave de l'employeur (exemple : non paiement de salaires : Cour de cassation 6 décembre 1994 n°91-43.012)

- confronté à un tel manquement de son employeur, le salarié peut cesser de travailler et saisir le Conseil de Prud'hommes en résiliation judiciaire de son CDD. S'il poursuit son travail, il ne pourra pas se prévaloir d'une telle faute.

En conclusion, il semblerait que la Cour de cassation réserve l'application du régime de la prise d'acte du contrat aux engagements à durée indéterminée.

C'est une application de la loi, article L 122-3-8 du Code du travail qui prévoit strictement les modes de rupture du CDD et notamment l'hypothèse de la rupture en cas de faute grave qu'elle provienne de l'employeur ou du salarié.

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Par michele.bauer le 18/08/07

L'article L 212-1-1 du Code du travail dispose que la preuve des heures supplémentaires pèse sur les deux parties.

C'est-à-dire que le salarié devra prouver ses heures supplémentaires à l'aide d'agendas, d'attestations, de fiches temps contresignées...

Quant à l'employeur, il devra démontrer que les heures supplémentaires n'ont pas été effectuées avec les mêmes moyens de preuve. Cette preuve est particulièrement facile à rapporter lorsque l'employeur fait pointer ses salariés, les fiches de pointage suffiront.

En matière d'heures supplémentaires, la jurisprudence est particulièrement abondante et évolutive : tantôt la Cour de cassation statue pour l'employeur, tantôt elle statue pour le salarié.

Ainsi, par l'arrêt dit « des Clochetons » du 25 février 2004, la Cour de cassation a indiqué que l'employeur doit certes fournir au juge les éléments justifiant les horaires du salarié mais pour autant cela ne dispense pas le salarié de fournir au juge des éléments pouvant étayer sa demande.

La Cour de cassation a voulu instaurer un équilibre en précisant qu'il ne suffisait pas que l'employeur ne produise pas d'éléments justifiant les heures effectuées par le salarié pour que ce dernier obtienne gain de cause.

Le 10 Mai 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n°05-45.932 Gomes c/ Sté EDF-GDF) instaure un autre équilibre et précise que la preuve n'incombe pas au seul salarié : le juge ne peut pas rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires du salarié au seul motif que les éléments produits par celui-ci ne prouvent pas leur bien-fondé.

En l'espèce, la salariée avait produit des tableaux récapitulatifs établis par ses soins ne comportant pas le visa de l'employeur.

Avec cet arrêt et en l'interprétant, il semblerait que la Cour de cassation accepte comme mode de preuve des tableaux récapitulatifs sans visa de l'employeur...

Toutefois, rien n'est sûr et que l'on soit salarié ou employeur, il faut être prudent...

Des deux côtés, il convient de réunir le maximum de preuves contradictoires pour être sûr d'obtenir gain de cause.

Un Conseil de prud'hommes pourra douter d'une preuve établie par le seul salarié si l'employeur réussit à prouver les horaires réellement effectués.

De même, l'employeur ne pourra pas se contenter de critiquer les modes de preuve du salarié et notamment la preuve établi par lui-même pour obtenir un débouté.

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Par michele.bauer le 18/08/07

On a beaucoup parlé de la période d'essai lorsqu'il était question du contrat nouvelles embauches en indiquant que le salarié serait en période d'essai pendant deux ans et en critiquant cette durée et la précarité dans laquelle se trouvait les salariés CNE.

Dans la loi sur le CNE, la période de deux ans durant laquelle le contrat peut être rompu à tout moment sans motif a été qualifiée période de consolidation pour éviter le débat.

Mais en fait, c'est quoi une période d'essai ?

- la période d'essai est la durée pendant laquelle les parties (et pas seulement l'employeur) peuvent rompre librement le contrat de travail sans être obligées de respecter les règles strictes du code du travail. Mais attention, seules les règles de rupture ne doivent pas être respectées, il en va autrement pour les règles sur le salaire minimum par exemple.

- Le code du travail prévoit la possibilité de mettre en oeuvre la période d'essai et les conventions collectives viennent préciser la durée de l'essai et les conditions de son renouvellement

- Les Tribunaux sanctionne l'abus de l'employeur : quand ce dernier a été déloyal ou quand il n'a pas laissé le temps au salarié de faire ses preuves (paiement de dommages et intérêts au salarié)

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Par michele.bauer le 16/08/07

Les Conseils de prud'hommes et leurs différentes formations sont des institutions paritaires et électives comprenant un nombre égal de salariés et d'employeurs.

C'est-à-dire que les salariés ou les employeurs sont jugés par leurs pairs, salariés et employeurs eux-aussi, en contact direct avec la vie de l'entreprise.

Quelle est la compétence des Conseils de prud'hommes ?

1- Compétence d'attribution.

Les Conseils de Prud'hommes sont compétents pour les litiges entre salariés et employeurs.

Les différends doivent avoir un lien avec le contrat de travail.

Attention : les Conseils de prud'hommes ne sont pas compétents pour les litiges opposant les fonctionnaires à leur administration. Ce sont les juridictions administratives qui sont compétentes.

2- Compétence territoriale.

- lorsque le travail est effectué dans un établissement, le conseil de prud'hommes compétent est celui dans le ressort duquel est situé l'établissement

- lorsque le travail est effectué en dehors de tout établissement, la demande est portée devant le conseil de prud'hommes du domicile du salarié

- le salarié peut toujours saisir le conseil de prud'hommes du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

3- Le taux de compétence.

Les Conseils de prud'hommes statuent en dernier ressort, c'est-à-dire sous le seul contrôle de la Cour de cassation (sans appel possible) lorsque :

- la valeur totale des prétentions d'aucune des parties ne dépasse 4 000 € ; au-delà, le jugement rendu est susceptible d'appel

- la demande tend à la remise, même sous astreinte (non prise en compte dans le montant de la demande), de certificat de travail, de bulletin de paie ou toute autre pièce que l'employeur est tenu de délivrer , à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant des autres demandes.

Quelle est la Procédure et la démarche à suivre pour saisir le Conseil de Prud'hommes ?

1- La procédure.

La procédure comporte deux phases :

- phase de conciliation

- phase de jugement

La conciliation constitue un préliminaire obligatoire. Elle est soumise au bureau de conciliation dont les séances ne sont pas publiques.

Le bureau de conciliation peut rendre des ordonnances décidant de mesures provisoires :

- délivrance, sous peine d'astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute autre pièce que l'employeur est tenu légalement de remettre au salarié

- lorsque l'existence de l'obligation n'est pas sérieusement contestable, le conseil réuni en bureau de conciliation peut sommer l'employeur de verser au salarié une provision sur salaire et accessoires du salaire, commissions, indemnités de congés payés, de préavis, de licenciement, de fin de contrat à durée déterminée, de précarité d'emploi des travailleurs temporaires ; le montant total des provisions ne peut excéder six mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois

A la suite de l'audience de conciliation, l'affaire peut être renvoyée devant le bureau de jugement.

L'affaire sera plaidée et le jugement sera notifié aux parties par le greffe du Conseil de Prud'hommes. L'appel doit être interjeté dans un délai d'un mois à compter de la notification de cette décision.

2- La saisine du Conseil.

La demande est déposée au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Une fois, la demande déposée, le greffe se chargera de convoquer les parties à l'audience de conciliation.

Se faire assister ou non par un avocat devant les Conseils de prud'hommes ?

Il est possible de se défendre seul devant le Conseil de Prud'hommes sans l'assistance d'un avocat.

Evidemment, le salarié ou l'employeur a tout intérêt à se faire conseiller et assister d'un avocat qui l'aidera à formuler ses demandes, à clarifier ses droits, à évaluer les risques.

Le droit du travail est complexe, changeant, de multiples réformes interviennent chaque année et il est indispensable de se faire aider d'un technicien du droit pour s'y retrouver et se défendre au mieux.

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