Par michele.bauer le 06/11/13

La loi nommée loi de sécurisation de l'emploi (promulguée le 17 juin 2013) devrait plutôt s'intituler « la loi de la sécurisation de l'employeur » pour une bonne partie de ses dispositions, notamment les dispositions diverses qui mettent en place un barème d'indemnisation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes (II) et qui abrègent considérablement les délais pour agir dont bénéficie le salarié (I).

Pour la suite, mon article dans les échos judiciaires ICI

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Par michele.bauer le 16/07/13

J'ai été très étonnée de lire aujourd'hui un article du figaro ayant pour titre: le licenciement par texto est légal en France !, à lire ICI

Lorsque j'ai lu l'article, j'avoue, je n'ai rien compris, il est indiqué: " une dizaine de salariés recrutés pour poser des compteurs électriques «intelligents» chez des particuliers ont appris leur licenciement par un SMS de convocation de leur employeur. "

Est-ce c'est le licenciement par SMS qui est valable ou la convocation à l'entretien préalable par SMS ?

Sur les réseaux sociaux, nombre de tweets sur le thème: on peut se faire virer par SMS... j'ai demandé à plusieurs twittos les références exactes de l'arrêt de la Cour de cassation, sans succès si ce n'est une pigiste au figaro qui me renvoie à un tweet de Me EOLAS qui parle de la possibilité de convoquer les salariés à un entretien préalable à un licenciement par sms.

Mais quel bazar ! Quelles sont vos sources journalistes, quelle est la date de l'arrêt et le n° du pourvoi ?

Pour moi, vous l'aurez compris, je ne pense pas être passée à côté d'une loi qui aurait changé la procédure de licenciement ( la loi sur la sécurisation de l'emploi ne dit rien ...) et donc c'est de l'INTOX !!! à moins que par l'intermédiaire des commentaires quelqu'un (et pourquoi pas le journaliste qui a écrit l'article) me donne les références de cette décision révolutionnaire !

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Par michele.bauer le 13/06/13

De nombreux arrêts des juridictions du fond avait considéré qu'une rupture conventionnelle devait être annulée ou requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il existait un litige entre l'employeur et le salarié.

C'était une solution plutôt logique, la rupture conventionnelle devant être conclue dans un "climat apaisé"- voir les dangers de la rupture conventionnelle ICI.

Dans un arrêt attendu, la Cour de cassation vient de statuer: l'existence d'un litige entre les parties n'affecte pas la validité de la rupture conventionnelle cependant la rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre partie.

En l'espèce, l'employeur avait menacé le salarié et lui a mis "la pression" afin qu'il signe une rupture conventionnelle.

A noter que cet arrêt a tranché un litige opposant un avocat salarié à un cabinet d'avocats.

Cette solution est bien entendu décevante... en effet, pour le salarié il sera plus difficile de démontrer un vice du consentement que l'existence d'un conflit ou d'un litige avec son employeur.

Cass. soc. 23 mai 2013 n° 12-13.865 (n° 934 FS-PBR), Sté Oratio avocats c/ C.

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Par michele.bauer le 13/06/13

Un salarié, homosexuel, n'accède pas à un poste de sous-directeur d'agence bancaire, c'est le seul de sa promotion.

Pourtant, il fait parti des plus diplomé de l'entreprise et a postulé à plusieurs reprises à ce poste.

Tous ces faits laissant présumer une discrimination et l'employeur ayant apporté des justifications peu pertinentes, la Cour de cassation a reconnu la discrimination à l'égard de ce salarié et en raison de son orientation sexuelle.

L'entreprise est tenue de lui verser des dommages et intérêts d'un montant de 615 000 euros.

Dans cette affaire, les juges ont relevé que le salarié avait postulé en vain à 14 reprises à un poste de sous-directeur ou à un poste de niveau équivalent et qu'il était le seul cadre dirigeant de sa promotion à ne pas y avoir accédé après avoir réussi le concours interne, bien qu'il ait été parmi les candidats les plus diplômés.

En outre, plusieurs salariés avaient fait état d'une ambiance homophobe au sein de l'entreprise. En effet, selon ces témoignages, la direction générale était très conservatrice et conformiste et ne pouvait admettre qu'un cadre de direction soit connu pour son homosexualité en raison de ses responsabilités. La crainte alors exprimée était que cela nuise à son autorité de manager et à l'image de l'entreprise.

Cass. soc. 24 avril 2013 n° 11-15.204 (n° 818 FS-PB), Caisse régionale de crédit agricole mutuel de Paris Ile-de-France c/ Donot-Bughin

Source Editions Lefebvre-Navis

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Par michele.bauer le 25/04/13

Un couple souhaite divorcer.

Le mari est infidèle, il entretient avec une autre femme une relation amoureuse.

Sa maîtresse a suivi des études de droit et travaille dans les ressources humaines.

Elle a une amie avocate et lui demande de traiter le divorce de son amant.

La procédure étant longue, la maîtresse impatiente décide de porter la petite robe noire aux côtés de son amant, elle l'assiste alors pour son divorce... et ceci sans même être avocate.

L'amie avocate découvre l'issue de ce procès. Elle porte plainte contre la fausse avocate et son amant.

Le 7 mars 2013, le TGI de BOBIGNY condamne cette maîtresse prête à tout pour exercice illégal de la profession d'avocat et escroquerie au jugement.

Cette petite anecdote illustre un problème que nous rencontrons aujourd'hui, nous avocats: l'exercice illégal de la profession d'avocat.

La Commission de la réglementation de l'exercice du droit (la CRED) aurait ouvert plus de 260 dossiers contre des professionnels qui ne sont pas des professionnels du droit, qui n'ont pas le titre d'avocat et qui pourtant exercent des activités similaires, ce que j'appelle les braconniers du droit ( lire à ce sujet mon article sur le site qui propose de divorcer à moindre coût ICI).

(Source lexbase: exercice illégal de la profession d'avocat éditions professions n°146 du 28 mars 2013)

L'exercice illégal de la profession d'avocat nuit aux avocats mais pas seulement, il nuit particulièrement aux justiciables qui ne sont pas conseillés par des professionnels et des praticiens. Les consultations de ces "faux avocats" ne sont pas garanties, ces personnes ne sont pas assurées si les consultations ou les actions en justice sont mal dirigées, le justiciable n'aura plus que ses yeux pour pleurer, aucune assurance ne l'indemnisera de son préjudice !

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Par michele.bauer le 08/04/13

Un employeur adresse de multiples notes à un salarié contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer.

Les reproches sont formulés sur"son incapacité professionnelle et psychologique" et sa présence "nuisible et inutile".

En plus de ces remarques, l'employeur a retiré au salarié ses clefs de bureau, l'a mis à l'écart du comité directeur et a diminué le taux horaire de sa rémunération...

La Cour de cassation a considéré que ce comportement ne pouvait pas être justifié par le pouvoir de direction de l'employeur et constituait un harcèlement moral.

En l'espèce, le salarié a su démontrer devant la Cour d'appel le comportement vexatoire et malveillant de son employeur, car je ne cesse de l'écrire en matière de harcèlement moral, il faut prouver... et non simplement affirmer, dans cette affaire la preuve était apportée et il s'agissait d'apprécier si ce comportement relevait du pouvoir de direction de l'employeur ou constituait un harcèlement moral.

Cass. soc., 26 mars 2013, n° 11-27.964, FS-P+B, sur 1er moyen, 1ère branche et 2ème moyen pourvoi employeur, et sur 3ème moyen pourvoi salarié

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Par michele.bauer le 06/02/13

La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI).

Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail.

C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332

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Par michele.bauer le 03/02/13

J'ai publié un billet sur facebook et ses dangers ayant pour titre: Facebook, le meilleur ami de l'employeur ICI.

Un arrêt de la Cour d'appel de Poitiers me fait mentir, Facebook peut-être l'ami du salarié.

En l'espèce, Madame X est vendeuse, elle est licenciée verbalement... elle doit démontrer qu'elle est liée par un contrat de travail avec son employeur.

Pour démontrer le lien de subordination et l'existence du contrat de travail, la salariée produit les messages laissés par son employeur sur son compte facebook non sécurisé et accessible à tous par voie de conséquence.

Sur son mur, son "employeur"nommait clairement cette salariée comme sa vendeuse et s'en plaignait.

Elle ajoutait que la salariée lui cherchait des noises avec son avocat.

Ces messages ont permis de démontrer l'existence d'un contrat de travail, pour une fois que facebook est ami avec les salariés, mais seulement ami pas meilleur ami !

CA Poitiers, 16 janvier 2013, n° 10/03521

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Par michele.bauer le 03/02/13

L'employeur doit préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ceci découle du code du travail ( article 4121-1 du Code du travail).

Cette obligation est une obligation de résultat, cela signifie que l'employeur ne doit pas essayer de parvenir à préserver cette santé et cette sécurité, il doit y parvenir!

La Cour de cassation a dû trancher une question intéressante: un salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ( voir ICI mon billet sur la prise d'acte) lorsqu'il est victime sur son lieu de travail de violences physqiues ou morales d'un de ses collègues de travail ?

La Haute juridiction répond positivement et même ajoute que la prise d'acte est justifiée quand bien même l'employeur aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements du collègue de travail.

L'obligation est de résultat, l'employeur doit arriver à la respecter et pas seulement mettre en place des meures pour faire cesser l'atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.

Comme je le notais dans mon précédent billet, les raisons de la prise d'acte sont de plus en plus nombreuses ou plus précisément la Cour de cassation étend les motifs de la prise d'acte.

Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.855, FS-P+B

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