Par michele.bauer le 11/09/11

La règle « non bis in idem » est un principe classique de la procédure pénale qui signifie que nul ne peut être poursuivi ou condamné à raison des mêmes faits. La double sanction est interdite.

Ce principe est également appliqué en droit du travail.

Un employeur ne peut pas sanctionner la même faute deux fois: par exemple une première fois par une mise à pied et une deuxième fois par un licenciement.

La Cour d'appel de Paris le rappelle dans un arrêt du 9 juin 2011: le licenciement d'un salarié fondé sur des fautes déjà sanctionnées est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, l'employeur a sanctionné une salarié par une retenue sur salaire pour des absences injustifiées, il la sanctionne à nouveau pour ces mêmes absences par un licenciement.

La Cour a considéré que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., n° 09/08172

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Par michele.bauer le 13/11/10

Un salarié est licencié pour avoir lavé son véhicule personnel dans l'enceinte de l'entreprise pour laquelle il travaille.

Il est licencié pour faute grave, les faits sont enregistrés par une caméra.

La Cour d'appel de Paris considère que même si le lavage des véhicules ne pouvait être autorisés pendant les temps de pause, la pratique ne pouvait pas constituer une faute grave d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La Cour aurait pu s'arrêter là mais elle ajoute: ce licenciement ne peut être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait produit des attestations qui démontraient que la pratique de lavage des véhicules était régulière et tolérée.

En outre, l'ancienneté du salarié est prise en compte: 11 ans.

Cour d'appel Paris pôle 6 , chambre 6 , 3 Février 2010 Infirmation N° S 08/07162 Numéro JurisData : 2010-005776

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Par michele.bauer le 31/08/10

Mme X est engagée en qualité de vendant par la Société Z, en 2003.

Elle est licenciée pour motif économique le 20 janvier 2006 en raison de la cessation définitive d'activité de la Société qui l'emploie.

La salariée conteste son licenciement devant le Conseil de Prud'hommes. Ce dernier la déboute de sa demande et considère son licenciement justifié. Elle interjette appel.

La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 9 juin 2010 réforme la décision du Conseil de Prud'hommes: le licenciement motivé par la cessation définitive d'activité de la société, mais intervenu plusieurs mois avant la cessation effective de l'activité, ne procède pas d'une cause réelle et sérieuse, peu important le fait que la procédure de liquidation judiciaire soit en cours en raison de l'état de cessation des paiements de la société.

CA Paris, Pôle 6, 9ème ch., 9 juin 2010, n° 08/01707

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Par michele.bauer le 20/08/10

M.X est engagé par une Société Z en qualité de représentant statutaire en 1998. Son contrat de travail est transféré à la Société Y, à la suite de la cession de la Société Y dans le cadre d'une procédure de liquidation judiciaire.

Le salarié saisit la juridiction des référés, ce qui ne plait pas à son nouvel employeur qui le licencie pour faute grave en 2005. Il lui est reproché:son refus de se présenter à la nouvelle direction à la suite de la reprise du fonds de commerce, une absence totale d'activité et un refus de prospection, ainsi que sa volonté systématique de créer des incidents, afin de masquer ses manquements contractuels, par l'envoi de courriers fantaisistes et provocateurs.

Le Conseil de Prud'hommes considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L'employeur interjette appel de cette décision, la Cour d'appel de Paris la confirme:la cour retient, dans un premier temps, que l'employeur, à qui incombe la charge de la preuve, n'apporte aucun élément démontrant le fait que le salarié ne s'est pas présenté à la direction. Ainsi, elle considère que l'employeur ne peut inverser la charge de la preuve motif pris de ce qu'il ne peut démontrer un fait négatif. La cour considère, ensuite, que l'employeur, qui ne reproche pas au salarié le non-respect de son obligation d'adresser des rapports écrits d'activités et de communiquer ses itinéraires de tournées, mais une absence totale d'activité et un refus de prospection, n'apporte là encore pas la preuve de tels manquements. Elle relève, au contraire, que le salarié produit ses relevés de chiffre d'affaires et de commissions et établit que l'employeur a modifié immédiatement et unilatéralement son contrat de travail en le privant de son véhicule de fonctions, ce qui l'a empêché de prospecter. Enfin, la cour considère que les courriers du salarié, qui font état du retrait injustifié de son statut de cadre, de sa prévoyance et de sa mutuelle, du non remboursement de ses frais professionnels, du fait que le salarié quittait le bureau à la demande de la direction commerciale tout en demeurant à sa disposition pour reprendre ses fonctions dans la limite des moyens qui lui sont accordés, ou encore du non paiement de ses salaires de juin et juillet 2005, ne sont ni fantaisistes, ni provocateurs, et ne témoignent ni de la volonté du salarié de créer des incidents, ni d'un abandon de poste.

CA Paris, 9 juin 2010, Pôle 6, 9ème ch., n° 07/08707

Source Lexbase.

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Par michele.bauer le 27/06/10

Un salarié utilise l'ordinateur de l'entreprise et entretient avec un de ses subordonnés une relation soutenue pendant plus d'un an en lui écrivant sous des pseudonymes féminins et pendant son temps de travail.

Le but pour le salarié étant de manipuler son subordonné et de développer une emprise psychologique sur lui.

Ce comportement est sanctionné par l'employeur et par un licenciement pour faute grave qui a été considéré par la Cour de cassation comme justifié.

Cass. soc., 12 mai 2010, n° 08-70.422

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Par michele.bauer le 29/11/09

Vous venez d'être licencié(e), vous avez reçu votre lettre de licenciement.

Pour vous, votre licenciement est injuste, votre employeur a abusé de sa position pour vous débarasser de vous, il a trouvé un prétexte...

Vous vous posez une question: dois-je agir en justice, mon licenciement est-il abusif ?

Pour répondre à votre question, mon premier conseil est d'aller consulter un avocat afin qu'il examine votre lettre de licenciement et vous donne son avis sur les chances de succès d'une procédure.

Le deuxième conseil c'est de revenir à la définition du licenciement appelé par la plupart des salariés licenciement abusif mais qui juridiquement est un licenciement injustifié, illégitime, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Votre employeur peut vous licencier en respectant une procédure (convocation à un entretien préalable notamment) mais aussi en justifiant votre licenciement, en le motivant par des griefs qui doivent constituer une cause réelle et sérieuse et parfois une faute grave ou une faute lourde.

Qu'est-ce qu'une cause réelle et sérieuse ?

Une cause réelle est un motif qui existe vraiment. Ainsi l'employeur qui vous reprochera d'avoir été absent telle date devra démontrer que vous étiez vraiment absent. De même, si vous êtes comptable et qu'il vous est reproché d'avoir commis une faute dans l'enregistrement des factures par exemple, cette faute doit exister.

Une cause sérieuse signifie que votre employeur devra vous reprocher des fautes suffisamment sérieuses et importantes pour justifier une décision si radicale: la rupture du contrat de travail.

Ainsi si vous bénéficiez d'une ancienneté de 10 ans dans une entreprise, une simple absence injustifiée d'une journée ne pourra pas être utilisée au soutien d'un licenciement. Il en est de même pour une simple erreur dans l'exécution du contrat de travail: une erreur sans gravité et isolée ne pourra pas justifier un licenciement.

Cependant si un salarié bénéficie d'une ancienneté importante et qu'il commis des fautes répétées depuis plusieurs années qui ont été sanctionnées par des avertissements et des mises à pied et que son comportement a perduré, son licenciement pourra être prononcé et sera sans doute considéré comme un licenciement justifié. Ce sera par exemple le cas, lorsqu'un salarié ancien dans l'entreprise devient particulièrement insubordonné, insulte ses supérieurs et refuse systématiquement d'exécuter son travail.

Chaque cas est particulier et il est difficile de donner des conseils et d'affirmer que dans tel ou tel cas, votre licenciement est "abusif". Les motifs du licenciement sont appréciés souverainement par les juges du fond au cas par cas.

Il existe de le jurisprudence de la Cour de cassation sur le vol par exemple: un salarié qui vole un objet d'une faible valeur ne pourra pas être licencié pour faute grave et la cause réelle et sérieuse sera appréciée en fonction de l'ancienneté de ce salarié.

De même, le licenciement d'un salarié pour absences répétées désorganisant le fonctionnement de l'entreprise devra être particulièrement justifié par l'employeur qui devra démontrer qu'il a dû pourvoir à son remplacement définitif par l'embauche d'un salarié par un contrat à durée indéterminée.

A noter que dans le cadre d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, la preuve est partagée: l'employeur devra prouver les griefs de ce licenciement tout comme le salarié devra démontrer que les griefs qui lui sont reprochés ne sont pas réels ni sérieux.

Dans le cadre d'un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve de cette ou ces fautes repose sur l'employeur. Pour la faute lourde, les règles sont les mêmes.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/09/09

10 questions/10 réponses sur le licenciement pour motif personnel.

Est-ce que mon employeur peut me licencier oralement ?

Non, ce n'est pas possible. Votre employeur doit respecter une procédure pour vous licencier. Si c'est un licenciement pour motif personnel par exemple, il devra vous convoquer à un entretien préalable à ce licenciement où il vous énoncera les griefs qu'il vous reproche. Cet entretien a pour but de recueillir vos explications et peut permettre à votre employeur de changer d'avis.

Après cet entretien, votre employeur vous adressera une lettre de licenciement qui devra être motivée.

Est-ce que je suis obligé de me rendre à l'entretien préalable, mon employeur me demande de me déplacer au siège social de l'entreprise à Paris alors que j'habite Niort ?

Vous n'êtes pas obligé de vous déplacer à l'entretien préalable. Cependant votre employeur doit mettre à votre disposition les moyens pour vous expliquer. Aussi, dans votre cas, il devra vous payer les billets de train ou le transport pour vous rendre à l'entretien préalable.

Mon employeur a-t-il un délai pour me licencier après l'entretien préalable ?

Si votre employeur compte vous licencier pour faute grave ou lourde, il doit respecter un délai qui est d'un mois à compter de la tenue de l'entretien préalable. Sinon, il est évident que dans l'hypothèse d'un licenciement pour cause réelle et sérieuse, votre employeur devra respecter un délai raisonnable... s'il se passe plusieurs mois, on peut douter du sérieux de la cause de licenciement.

Qu'est-ce qu'une faute grave et quelle est la différence avec la cause réelle et sérieuse ?

La faute grave est une faute d'une telle gravité qu'elle ne permet pas à l'employeur de laisser le salarié à son poste pendant la durée du préavis.

Pour des exemples de faute grave : vous pouvez lire la jurisprudence ICI et LA. La faute grave peut être une insubordination caractérisée, des injures à l'encontre de son employeur... un salarié qui est chauffeur routier et qui conduit en état d'ébriété peut être licencié pour faute grave par exemple.

La cause réelle et sérieuse est le degré en dessous de la faute grave. Le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse est un licenciement qui repose sur des griefs qui existent et qui sont suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

L'insuffisance professionnelle est une cause réelle et sérieuse de licenciement par exemple.

Evidemment, la cause réelle et sérieuse sera appréciée différemment si le salarié bénéficie d'une ancienneté importante ou s'il n'est présent que depuis quelques mois.

Les Conseils de Prud'Hommes douteront du sérieux et de la réalité d'une insuffisance professionnelle d'un salarié travaillant au même poste depuis 20 ans et n'ayant jamais fait l'objet d'aucune mise en garde ou avertissement.

Il doit être conseillé aux employeurs de venir consulter un avocat avant de mettre en place un licenciement, pour ne pas risquer d'être condamné à d'importantes indemnités car le motif n'existait pas et (ou) n'était pas suffisamment sérieux...

Mon employeur m'a mis à pied un mois avant mon licenciement pour des retards répétés, aujourd'hui, il me licencie pour ces mêmes retards répétés, a-t-il le droit ?

En droit du travail comme en droit pénal, une règle s'applique non bis in idem : on ne peut pas sanctionner deux fois le même faute.

Dans votre cas, si après votre mise à pied, vous n'êtes pas arrivé en retard, votre employeur ne pouvait pas vous licencier et donc vous sanctionner pour les mêmes faits puisque vous avez déjà été sanctionné de vos retards par la mise à pied.

En revanche, si après votre mise à pied, vous avez continué à arriver en retards, il est possible pour votre employeur de vous sanctionner pour ces faits qui ont perduré.

Il conviendra toutefois de vérifier si ces retards sont suffisamment sérieux pour vous licencier.

J'ai été licencié abusivement, est-ce que je peux demander ma réintégration dans l'entreprise ?

Si votre licenciement est abusif c'est-à-dire dépourvu de cause réelle et sérieuse, vous ne pourrez pas demander votre réintégration mais seulement des dommages et intérêts ou une indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Si vous avez plus de 2 ans d'ancienneté et que l'entreprise compte plus de 11 salariés, votre indemnité sera au minimum de 6 mois de salaires.

Si vous avez moins de 2 ans d'ancienneté ou que votre entreprise compte moins de 11 salariés, les dommages et intérêts seront évalués selon le préjudice subi.

Est-ce que je suis obligé d'exécuter mon préavis alors que je suis licencié ?

Si vous êtes licencié pour faute grave, vous n'exécuterez pas votre préavis et il ne vous sera pas réglé puisque cette faute est trop importante et ne vous permet pas de rester au sein de l'entreprise pendant la durée du préavis.

Si vous êtes licencié pour cause réelle et sérieuse, vous pouvez être dispensé du préavis avec l'accord de votre employeur. Si votre préavis n'est pas exécuté, il ne sera pas payé à moins que votre employeur en décide autrement.

J'ai un an d'ancienneté au sein de mon entreprise, est-ce que c'est vrai que j'ai droit à une indemnité de licenciement, je croyais qu'il fallait deux ans d'ancienneté ?

Oui, l'indemnité de licenciement peut être perçue désormais après seulement un an d'ancienneté, elle est d'un 1/5ème de mois par année d'ancienneté (indemnité légale) mais il existe des indemnités conventionnelles plus favorable, examinez la convention collective applicable dans votre entreprise.

Je suis en arrêt maladie et très malade, je n'irai peut-être plus travailler, mon employeur peut-il me licencier en raison de ma maladie ?

Non, un licenciement fondé sur votre maladie sera nécessairement nul puisque discriminatoire. Votre employeur pourra cependant vous licencier pour absences répétées perturbant l'entreprise et l'obligeant à pourvoir à votre remplacement définitif. Il pourra également vous licencier pour inaptitude après deux visites de reprise et s'il n'a aucun poste pour vous reclasser.

Mon employeur m'a licencié pour faute lourde et concurrence déloyale, quelles sont les conséquences d'une telle faute, est-ce vrai que je ne percevrai aucune indemnité ?

La faute lourde est la faute la plus grave dans le degré des fautes justifiant le licenciement, non seulement, elle ne permet pas de garder le salarié à son poste durant son préavis mais en plus, elle le prive de son indemnité de licenciement (comme la faute grave) mais aussi de son indemnité de congés payés.

Pour qu'une faute lourde soit constituée, le salarié doit avoir eu l'intention de nuire à son employeur, cette intention est souvent difficile à prouver.

Ma lettre de licenciement indique que je suis licencié pour perte de confiance et c'est tout, cela suffit-il ?

La perte de confiance ne peut constituer à elle- seule la cause d'un licenciement, elle doit reposer sur des faits vérifiables et objectifs. Or, il me semble que votre lettre de licenciement est insuffisamment motivée.

Mon employeur m'a convoqué à un entretien préalable et a oublié de préciser que je pouvais me faire assister, quelle est la conséquence de cet oubli ?

Votre licenciement est irrégulier. Si vous avez moins de deux ans d'ancienneté ou que l'entreprise a moins de 11 salariés, le Conseil de Prud'hommes pourra vous accorder une indemnité équivalente à un mois de salaire. Dans l'hypothèse où votre ancienneté est de plus de 2 ans et que l'entreprise a plus de 11 salariés, le Conseil de Prud'hommes tiendra compte de cette irrégularité pour estimer votre indemnité pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 16/07/09

Un rappel de la Cour d'appel de Paris : la charge de la preuve repose sur l'employeur.

En l'espèce, un caissier est licencié pour faute grave car il tiendrait des propose insultants, agressifs et racistes à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues.

Pour démontrer ces griefs, l'employeur produit des messages et des courriers que lui a adressé le salarié, dont certains sont rédigés en anglais.

Pour la Cour, ces preuves ne suffisent pas à établir la faute grave:l'employeur avait pour le moins toléré le comportement du salarié, elle décide que le licenciement est justifié non par une faute grave, mais par une cause réelle et sérieuse

CA Paris, 22ème ch., sect. A, 27 mai 2009, n° 07/05583.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 01/06/09

Après le bermuda, le maillot de foot, le jeans...

Le jeans constitue-t-il une tenue incorrecte et qui justifierait un licenciement ?

Non, réponse de la Cour d'appel de Paris, même si en l'espèce, le port du jeans est contesté, pourquoi avoir honte de cette tenue très fashion ?

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

CA Paris 9 octobre 2008 n° 06-13511, 21e ch. B

Sur ce,

- Sur le licenciement :

Considérant que la lettre de licenciement, fixant les limites du litige, est ainsi libellée :

"Nous faisons suite à l'entretien préalable sur une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 3 juin 2005 à 11 heures, avec M. .

Après réflexion, nous avons pris la décision de procéder à votre licenciement pour faute.

En effet, vous n'avez donné aucune explication tangible pouvant atténuer votre responsabilité quant à l'échec de votre présentation chez notre client S, le 25 mai 2005.

Nous vous rappelons ci-après les faits qui vous ont été exposés lors de l'entretien préalable :

Vous deviez, sous la directive d'un chef de projet, prendre en charge la refonte d'un système d'information, initialisée en février 2004.

Ce projet se présentait de façon très favorable, grâce à l'ancienneté de la relation commerciale existante avec notre client.

Cependant, lors de cette présentation, votre attitude n 'a pas manqué de nous surprendre.

En effet, outre votre tenue vestimentaire et le langage familier que vous avez utilisé à l'égard d'un client (la tenue "le Jean", et le langage familier "j'aime les choses carrées", "je veux bien entamer l'aventure"), vous avez fait preuve d'une attitude négative démontrant ainsi une absence totale d'implication et de volonté quant à l'obtention de cette mission.

Pour exemple, vous avez notamment, à plusieurs reprises, indiqué au client "je suis prêt à apprendre", "je n'ai pas d'expérience", ce qui, au regard de votre qualification, d'une part, et de votre parcours professionnel, d'autre part, est inconcevable avec les compétences requises pour assurer cette mission.

La présentation de votre profil n'aurait jamais dû conduire le client à refuser votre candidature pour cette prestation.

Vous avez, par votre comportement, véhiculé une image fortement préjudiciable aux intérêts de l'entreprise, affectant la relation commerciale existante et faisant naître un risque financier, le client ayant remis en cause la consultation de notre entreprise pour l'obtention de ce projet, ce que nous ne pouvons tolérer.

Votre préavis, d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'effectuer, débutera à la date de présentation de cette lettre. La mise à pied qui vous a été notifiée à titre conservatoire est levée et vous sera rémunérée.

D'autre part, par la présente, nous vous délions de la clause de non-concurrence figurant à l'article VII e) de votre contrat de travail.

Au 7 mai 2005, votre droit individuel à la formation (DIF) s'élevait à 20 heures. Si vous en faites la demande avant la date d'expiration de votre délai-congé, les sommes correspondantes peuvent être affectées au financement d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (Code du travail, article L 933-6 nouveau).

L'ensemble des documents légaux vous revenant (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Assédic) vous sera remis à la fin de votre préavis et à la date habituelle de traitement de la paie,

Considérant qu' il est constant que Mlle L, recrutée à compter du 9 juin 2000 par la SA I en tant qu'ingénieur d'études, avait jusqu'alors exercé diverses missions de maîtrise d'oeuvre pour le compte et à la satisfaction de son employeur ;

Qu'il n'est pas davantage contesté que la salariée se trouvait en inter-contrats lorsque, par l'intermédiaire de M. , Directeur Commercial, son employeur, lui demandait, le 23 mai 2005, de procéder à la mise à jour d'un dossier d'analyse fonctionnelle réalisé en février 2004 pour un client, la SAS S, par M. De R, en sa qualité de chef de projet, Mlle L ayant ainsi été présentée par M. à la SAS S le 25 mai 2005 ;

Que, dès le lendemain, l'intéressée était convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour le 3 juin 2005, par LRAR du 26 mai 2005, lui ayant par ailleurs notifié sa mise à pied conservatoire, puis licenciée par LRAR du 16 juin 2005, avec dispense d'exécution de son préavis de trois mois, qui lui était payé, au même titre, en définitive, que le salaire correspondant à sa période de mise à pied conservatoire, qui était d'ailleurs levée dans la lettre de licenciement ;

Considérant que les griefs articulés au soutien du licenciement de Mlle L consistent donc à lui reprocher-globalement son attitude lors de l'entretien du 25 mai 2005, au cours duquel M. M la présentait au client S ;

Qu'en effet, selon l'employeur, l'attitude de l'intimée aurait été critiquable sur trois points, à savoir sa tenue vestimentaire, son langage, et son comportement général, ensemble inappropriés, et, selon l'employeur, responsables de l'échec de sa présentation chez ce client, en raison de l'image fortement préjudiciable aux intérêts de l'entreprise qu'elle aurait ainsi véhiculée, au point d'affecter la relation commerciale existante et de générer un risque financier, puisque le client remettait en cause la consultation de l'entreprise pour l'obtention de ce projet, ce qui n'est pas tolérable ;

Sur la tenue vestimentaire inadaptée :

Considérant qu'il est reproché à Mlle L de s'être présentée en jeans et bottes lors de cet entretien chez le client S, ce que la salariée conteste toutefois formellement, en produisant aux débats plusieurs attestations, selon lesquelles elle ne porterait jamais de jeans, y compris même en dehors de son activité professionnelle, voire, pour l'une d'elles, délivrée par Mlle C, n'en posséderait même pas, et aurait en tout cas constamment une tenue soignée et irréprochable ;

Que ces pièces sont néanmoins largement inopérantes car insusceptibles de rendre précisément compte de la tenue vestimentaire de la salariée au jour de l'entretien, soit le 25 mai 2005, ne résultant que des seules affirmations de M. M, formellement démenties par l'intéressée, ne précisant toutefois pas comment elle était habillée ce jour-là ;

Que, bien plus, et en tout état de cause, à supposer même que l'intéressée eût revêtu jeans et bottes, fût-ce pour être présentée par M. , Directeur Commercial, au client Sodeco, à la faveur de cet entretien du 25 mai 2005, il reste néanmoins difficilement concevable qu'il y ait là motif à licenciement ;

(...)

Considérant qu'il apparaît à tout le moins, au vu de l'ensemble de ces éléments, que, dans la mesure où l'employeur lui avait demandé d'effectuer un travail pour lequel elle n'était pas spécialement qualifiée, Mlle L, n'encourant donc déjà aucune critique fondée à raison de sa tenue vestimentaire ou de la familiarité de ses propos, n'est pas davantage reprochable quant à l'attitude prétendument "négative" dont elle aurait autrement fait preuve, tant elle n' avait pu qu'être mise en porte-à-faux devant le client Sodeco, dont elle n'était dès lors pas parvenue, mais pour cause, à emporter la conviction quant à sa capacité à mener à bien le projet dont s'agit, sachant en effet pertinemment elle-même ne pouvoir y parvenir seule, et alors même que rien ne démontre que son employeur l'ait effectivement assurée du concours d'un chef de projet qu'elle avait bien pourtant sollicité et auquel elle était ainsi largement fondée à prétendre ;

Qu'il suit de là que le licenciement de l'intéressée est intervenu sans cause réelle et sérieuse, ainsi que le conseil de prud'hommes l'a exactement énoncé ;

Par michele.bauer le 01/06/09

Lorsqu'un salarié dans le cadre de sa profession doit conduire( en l'espèce un chauffeur poids lourd), il se doit d'être sobre. A défaut et dans l'hypothèse d'une conduite en état d'ivresse, le salarié pourra être licencié et ce licenciement sera justifié.

Tel le confirme la Cour d'appel de Reims: le fait pour un chauffeur poids lourd de conduire en état d'ébriété est particulièrement insensé, irresponsable et criminogène par les risques qu'il fait courir aux autres usagers de la route.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

CA Reims 6 juin 2007 n° 05-3333, ch. soc.

Sur ce,

- Sur la rupture du contrat de travail

. Sur la régularité de la procédure

(...)

. Sur le bien-fondé du licenciement

La faute grave dont la charge de la preuve incombe à l'employeur telle qu'énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l'appréciation des juges du fond se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié, constituant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

En l'espèce, la lettre de licenciement adressée à F le 20 octobre 2003 lui fait grief d'avoir été en état d'ébriété chez un client, le 1er octobre 2003.

Ces allégations sont corroborées par les témoignages et signatures de plusieurs salariés du client chez lequel a été constaté cet état d'ébriété.

Bien qu'aucun contrôle d'alcoolémie n'ait été réalisé, F ne conteste pas ce comportement anormal constaté par d'autres personnes, qu'il impute à la consommation d'un médicament, venant aux débats la notice de ce médicament. Il justifie ainsi que ce médicament a été prescrit en mai 2003 et selon la coupure de presse versée aux débats, il doit être prescrit pour une durée de 7 à 9 semaines. Ainsi, quoique soutienne F, ce médicament prescrit en mai 2003, ne saurait être à l'origine de son comportement anormal constaté le 1er octobre 2003, qui a conduit le client à lui retirer les clés du camion.

En effet, le fait pour un chauffeur poids lourd de conduire en état d'ébriété est particulièrement insensé, irresponsable et criminogène par les risques qu'il fait courir aux autres usagers de la route.

Aussi, le licenciement de F en raison de son état d'ébriété, pendant le temps d'exécution de son travail, est avéré et parfaitement justifié.

La décision de première instance sera donc totalement confirmée de ce chef et Francis Barba débouté en ses demandes découlant d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

(....)