Par michele.bauer le 10/03/13

L'important c'est la preuve (et non d'aimer) lorsque vous engagez un procès.

Sans preuves, vous risquez de ne pas aller très loin, les juridictions ne se contenteront pas de votre parole.

Quelles sont les preuves qui peuvent être produites et qui devront être présentées à votre avocat lors de votre premier rendez-vous ?

- si vous souhaitez démontrer que votre licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, car votre employeur vous a licencié pour cause réelle et sérieuse et pour insuffisance professionnelle, il conviendra de réunir des éléments concrets démontrant que votre travail a été effectué correctement, des mails de vos partenaires, de vos responsables hiérarchiques pourront être produits, des compte rendu d'entretiens annuels démontrant que votre employeur a considéré que votre travail était satisfaisant et dans lesquels il vous félicite par exemple...

- si en matière de divorce vous souhaitez démontrer l'infidélité de votre épouse ou de votre époux, il faudra le démontrer: produire par exemple des attestations de personnes qui ont rencontré l'amant ou la maîtresse (attention les attestations doivent être rédigées sur un formulaire conforme à l'article 202 du Code de Procédure Civile avec copie de la carte d'identité de chaque témoin...), vous pourrez produire un constat d'adultère (cela est très rare aujourd'hui, la demande de constat se fait par requête non contradictoire, la demande se fera par votre avocat) pour établir ce constat, il est important que vous connaissiez l'adresse de l'amant ou de la maîtresse avec qui vit votre épouse ou époux, vous pouvez aussi faire une photo de la boîte aux lettres de l'amant de votre épouse ou la maîtresse de votre époux si ce dernier ou cette dernière est mentionné(e) sur celle-ci, vous pourrez demander également à un huissier d'effectuer un constat d'huissier pour l'abandon du domicile conjugal

- si en matière de bail d'habitation, vous souhaitez démontrer que certaines réparations qui sont à la charge du bailleur n'ont pas été effectuées, que le logement est vétuste, un constat d'huissier et des attestations d'amis pourront le démontrer

En bref, lorsque vous vous lancez dans une action judiciaire, il ne faut pas être léger et se contenter d'affirmations, d'accusations sans la moindre preuve, il faut réfléchir: j'indique que mon employeur m'a harcelé, quelles sont les preuves en ma possession, des mails ? des témoignages ?

Il est possible de demander au Conseil de Prud'hommes de désigner des juges rapporteurs pour enquêter, ou encore de faire comparaître personnellement certains témoins, d'ordonner une expertise comptable pour estimer les heures supplémentaires mais ces demandes ne sont pas toujours accordées car le juge ne doit pas palier la carence des parties dans la production de la preuve.

Si vous souhaitez solliciter une expertise pour évaluer les heures supplémentaires, il vaut mieux déjà avoir en mains un rapport d'un expert comptable qui a calculé les heures effectuées ou une partie de ces heures pour avoir un commencement de preuve et pour obtenir la désignation d'un expert judiciaire indépendant qui confirmera ou infirmera l'expert que vous avez missionné.

Attention en matière civile, la preuve doit être loyale, il n'est pas possible d'enregistrer votre employeur ou votre épouse à son insue et produire l'enregistrement.

En revanche, les SMS et les messages sur répondeur sont admis, de même que les mails (voir ICI)

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 09/03/13

J'ai commencé mon précédent billet en vous indiquant que pour la première fois, la Cour de cassation avait statué en matière de rupture conventionnelle, et je me suis trompée, la première fois c'était avant le 6 février 2013 et le 30 janvier 2013... la Cour est moins décevante, car elle tranche sur ce problème récurrent de la rupture conventionnelle conclue dans un contexte de harcèlement.

Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, une secrétaire comptable est en arrêt maladie pendant 4 mois pour un état dépressif lié à ses conditions de travail et au harcèlement moral dont elle a été victime.

Une semaine avant de reprendre son travail, son employeur lui adresse une proposition de rupture conventionnelle.

Le jour de la reprise de son travail, la salariée signe la rupture conventionnelle, elle la conteste par la suite.

Les juges du fond considèrent que dès lors que la rupture conventionnelle intervient dans un contexte de harcèlement moral, le consentement du salarié ne peut pas avoir été donné librement car donné en situation de violence.

Confirmation de la Cour de cassation: "la salariée était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont résultés"

La rupture conventionnelle ainsi conclue est considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 30 janv. 2013, n° 11-22.332

PS: j'avais déjà publié un billet sur cet arrêt qui a été daté par erreur du 29 janvier 2013... c'est ICI

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Par michele.bauer le 09/03/13

Pour la première fois à ma connaissance, la Cour de cassation rend une décision en matière de rupture conventionnelle.

Elle donne une précision: est nulle la rupture conventionnelle du contrat de travail dès lors qu'un exemplaire de la convention n'a pas été remis au salarié.

Pour la Cour, il faut que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, de même que la garantie du libre consentement du salarié doit être assurée pour lui permettre ensuite éventuellement d'exercer son droit de rétractation.

La Cour rend une décision là où on ne l'attendait pas alors que tous les juges du fond statuent sur des nullités de ruptures conventionnelles et sur le défaut de consentement, le harcèlement et la rupture conventionnelle ou encore le conflit préexistant avant la conclusion de la rupture conventionnelle...

C'est une décision un peu décevante de ce point de vue mais qui peut être utile pour les employeurs qui devront être vigilants et transmettre un exemplaire de la rupture au salarié et pour les salariés qui devront s'assurer s'ils envisagent de contester cette rupture, si un exemplaire de la convention leur a été remis.

Ref. : Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-27.000, FS-P+B+R

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Par michele.bauer le 09/03/13

La question de la preuve en matière civile est simple: il est possible de produire des preuves loyales devant les juridictions.

Le salarié pourra produire des mails échangés avec son employeur dans le cadre de son procès, il pourra produire des courriers échangés, des SMS et aussi des messages laissés par son employeur sur son répondeur, c'est un procédé de preuve admis par la Cour de cassation et un procédé de preuve tout à fait loyal.

Attention, vous êtes nombreux à être venus me consulter avec des enregistrements de réunions avec votre employeur et ceci à son insu, vous me demandez toujours est-ce que vous pouvez produire ces enregistrements devant le Prud'hommes... la réponse est NON... c'est un procédé déloyal, votre employeur n'était pas informé qu'il était enregistré, alors que lorsqu'il laisse un message sur votre répondeur, il sait que vous pouvez le garder, de même pour les textos et les mails.

Seul en droit pénal, vous pouvez produire des enregistrements si vous souhaitez démontrer que vous êtes harcelé moralement par exemple, le régime de la preuve en matière pénale est plus souple.

Un exemple en matière civile: la Cour de cassation a admis l'utilisation comme moyen de preuve, des messages téléphoniques vocaux dans le cadre d'un procès prud'hommal.

Dans cette espèce, le salarié avait utilisé ces messages sur son répondeur pour démontrer que son licenciement était dépouvu de cause rélle et sérieuse.

Cass. soc., 6 février 2013, n° 11-23.738, FP-P+B, sur le 1er moyen

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Par michele.bauer le 06/02/13

Attention, le formulaire de rupture conventionnelle a quelque peu changé depuis un arrêté du 8 février 2012, presque passé inaperçu

Vous pouvez le télécharger ci-dessous.

Il ne faut plus utiliser l'ancien formulaire.

Il n'existe pas de grandes différences, si ce n'est qu'il est précisé que l'indemnité est brute et une nouvelle rubrique "fonction du salarié" doit être renseignée.

Un avertissement aussi à la fin sinon je ne vois rien trop de nouveau sous le soleil ou l'obscurité de cette rupture conventionnelle.

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Par michele.bauer le 06/02/13

La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé pour l'employeur et le salarié ( voir mon billet ICI).

Cette rupture ne doit pas être conclue lorsqu'il existe un conflit préexistant mais aussi lorsqu'il existe un harcèlement moral, elle n'est pas la solution à la souffrance au travail.

C'est l'enseignement de l'arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2013: une rupture conventionnelle conclue alors que la salariée était dans une situation de violence morale du fait du harcèlement dont elle a été victime doit être annulée et produire les effets d'un licencenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 29 janvier 2013, n° 11-22.332

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Par michele.bauer le 03/02/13

J'ai publié un billet sur facebook et ses dangers ayant pour titre: Facebook, le meilleur ami de l'employeur ICI.

Un arrêt de la Cour d'appel de Poitiers me fait mentir, Facebook peut-être l'ami du salarié.

En l'espèce, Madame X est vendeuse, elle est licenciée verbalement... elle doit démontrer qu'elle est liée par un contrat de travail avec son employeur.

Pour démontrer le lien de subordination et l'existence du contrat de travail, la salariée produit les messages laissés par son employeur sur son compte facebook non sécurisé et accessible à tous par voie de conséquence.

Sur son mur, son "employeur"nommait clairement cette salariée comme sa vendeuse et s'en plaignait.

Elle ajoutait que la salariée lui cherchait des noises avec son avocat.

Ces messages ont permis de démontrer l'existence d'un contrat de travail, pour une fois que facebook est ami avec les salariés, mais seulement ami pas meilleur ami !

CA Poitiers, 16 janvier 2013, n° 10/03521

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Par michele.bauer le 03/02/13

L'employeur doit préserver la santé et la sécurité de ses salariés, ceci découle du code du travail ( article 4121-1 du Code du travail).

Cette obligation est une obligation de résultat, cela signifie que l'employeur ne doit pas essayer de parvenir à préserver cette santé et cette sécurité, il doit y parvenir!

La Cour de cassation a dû trancher une question intéressante: un salarié peut-il prendre acte de la rupture de son contrat de travail ( voir ICI mon billet sur la prise d'acte) lorsqu'il est victime sur son lieu de travail de violences physqiues ou morales d'un de ses collègues de travail ?

La Haute juridiction répond positivement et même ajoute que la prise d'acte est justifiée quand bien même l'employeur aurait pris des mesures pour faire cesser les agissements du collègue de travail.

L'obligation est de résultat, l'employeur doit arriver à la respecter et pas seulement mettre en place des meures pour faire cesser l'atteinte à la santé et à la sécurité du salarié.

Comme je le notais dans mon précédent billet, les raisons de la prise d'acte sont de plus en plus nombreuses ou plus précisément la Cour de cassation étend les motifs de la prise d'acte.

Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11-18.855, FS-P+B

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Par michele.bauer le 03/02/13

J'ai publié un billet sur la prise d'acte de la rupture du contrat de travail par un salarié: ICI.

Pour que cette rupture soit considérée par les Tribunaux comme justifiée et requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, il faut reprocher des faits suffisamment graves à son employeur.

La question qui a été posée à la Cour de cassation était de savoir si l'inertie d'un employeur face un conflit persistant entre deux de ses collaborateur suffit pour justifier une prise d'acte.

Réponse de la Cour de cassation: OUI.

La Cour de cassation, même si elle rappelle que les juges du fond ont une appréciation souveraine, confirme l'arrêt de la Cour d'appel de Versailles.

Un conflit entre salariés ne doit pas perdurer, il doit être réglé. À défaut, le salarié qui subit le conflit est en droit de le reprocher à son employeur.

Aussi, cet arrêt prévoit un autre motif de prise acte de la rupture du contrat de travail, motifs qui deviennent de plus en plus nombreux... Les salariés ne pouvant demander de rupture conventionnelle, ne supportant plus l'ambiance dans l'entreprise ont souvent plus que cette ultime solution !

Les employeurs doivent être vigilants et diriger leur équipe en prenant soin de mettre fin à des mésententes...

Cass. soc., 17 oct. 2012, no 11-18.208

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Par michele.bauer le 17/01/13

C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 9 janvier 2013: Ne peut, sans faire peser indûment la charge de la preuve sur le seul salarié, le débouter de ses demandes en paiement d'heures supplémentaires, le juge qui rejette le tableau établi par le demandeur, au motif qu'il s'agit d'un document que le salarié s'est constitué à lui-même, et l'attestation d'un collègue en raison de son imprécision.

C'est une application de la loi et de l'article L. 3171-4 du Code du travail qui dispose: "En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

En matière d'heures supplémentaires la preuve est partagée.

Sur les heures supplémentaires, vous pouvez lire un billet que j'ai publié il y a longtemps ICI, attention les articles du Code du travail que je vise sont issus de l'ancienne codification.

Cass. soc., 9 janvier 2013, n° 11-11.808

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