Par michele.bauer le 25/09/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là.

Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail.

Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ?

La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire.

En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation.

En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit.

Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation.

Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention.

Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation.

Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties.

La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur.

Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL

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Par michele.bauer le 20/09/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.

Pour que la rupture conventionnelle soit valable, il faut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Or, l'indemnité légale de licenciement est due si le salarié bénéficie au moins d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.

Que se passe-t-il lorsqu'un salarié et un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie d'une ancienneté de moins d'un an, l'employeur est-il tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle ?

La Cour d'appel de Montpellier a considéré que le montant de l'indemnité de rupture spécifique peut-être nul.

CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114

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Par michele.bauer le 19/09/11

Une rupture conventionnelle signée par un salarié victime de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est viciée.

Tel l'a jugé la Cour d'appel de Toulouse le 3 juin 2011.

En l'espèce, l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale.

Pour la Cour d'appel, cette attitude a vicié le consentement du salarié et caractérise un vice de consentement, le consentement étant vicié par la violence de l'employeur.

La rupture produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour la salariée, aux indemnités de rupture et à la réparation de son préjudice.

CA Toulouse 3 juin 2011 n° 10/00338, 4e ch. sect. 2, J. c/ SARL Copie Repro

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Par michele.bauer le 19/09/11

Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.

Son employeur le sanctionne par un avertissement.

Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.

La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail

CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.

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Par michele.bauer le 12/09/11

La loi sur la rupture conventionnelle est récente, plus récente que les contrats de travail prévoyant une clause de non concurrence.

La Cour d'appel de Nîmes a dû trancher un litige dans lequel un salarié qui avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non- concurrence dont l'employeur pouvait renoncer à s'en prévaloir , sous la seule réserve d'en aviser le salarié dans un délai de trente jours à compter de la date de départ du délai de préavis qu'il soit exécuté ou non.

Ce salarié conclu une rupture conventionnelle, le 5 décembre 2008.

Le 30 Mars 2009, l'employeur renonce à se prévaloir de la clause de non- concurrence.

Le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes d'Alès afin que ce dernier condamne son employeur à lui verser plus de 30 000 euros de contrepartie financière estimant que ce dernier a levé la clause de non concurrence trop tardivement.

Selon le salarié, cette clause aurait dû être levée au plus tard le 5 janvier 2009 soit un mois après la rupture du contrat de travail, aucun préavis n'existant dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Le Conseil de Prud'hommes a rejeté la demande du salarié, la rupture conventionnelle serait une transaction... (je n'ai pas lu ce jugement, il est mentionné très succintement dans l'arrêt de la Cour d'appel de Nîmes).

La Cour d'appel de Nîmes infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès.

Elle considère:

" (...) le contrat de travail ayant été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, aucun préavis n'a commencé à courir.

Ce mode de rupture n'existait pas lors de la conclusion de la clause litigieuse. Les parties ne pouvaient donc envisager un tel mode de résiliation.

Il ne peut être sérieusement contesté qu'à défaut de la levée de la clause de non-concurrence, l'employeur au profit duquel cette clause avait été insérée, n'aurait pas manqué de s'en prévaloir en cas de violation.

Le caractère synallagmatique conféré à cette clause imposait que parallèlement , le salarié puisse être dispensé de la respecter, avec l'autorisation de l'employeur, cette faculté étant expressément prévue.

La seule difficulté tient en l'espèce au point de départ de l'exercice d'une telle faculté par l'employeur.

Le point de départ du délai dans lequel l'employeur pouvait dispenser le salarié de respecter la clause était à l'évidence, (..), la date de rupture du contrat de travail."

L'employeur ayant levé la clause tardivement, il reste redevable de l'intégralité de la contrepartie financière attachée au respect de la clause soit en l'espèce 37049 euros !

Apport de l'arrêt: lors de la conclusion d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit être extrêmement vigilant, s'il existe une clause de non concurrence, le mieux et de la lever tout de suite, dès la rupture... pour le salarié si vous avez conclu une rupture conventionnelle et que votre contrat prévoyait une clause de non-concurrence, vérifiez que cette clause a été levée dans le délai prévu dans le contrat et à compter de la rupture du contrat, dans l'hypothèse d'une levée tardive... négociez ou saisissez le Conseil de Prud'hommes.

Arrêt à télécharger ci-dessous.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 11/09/11

La règle « non bis in idem » est un principe classique de la procédure pénale qui signifie que nul ne peut être poursuivi ou condamné à raison des mêmes faits. La double sanction est interdite.

Ce principe est également appliqué en droit du travail.

Un employeur ne peut pas sanctionner la même faute deux fois: par exemple une première fois par une mise à pied et une deuxième fois par un licenciement.

La Cour d'appel de Paris le rappelle dans un arrêt du 9 juin 2011: le licenciement d'un salarié fondé sur des fautes déjà sanctionnées est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, l'employeur a sanctionné une salarié par une retenue sur salaire pour des absences injustifiées, il la sanctionne à nouveau pour ces mêmes absences par un licenciement.

La Cour a considéré que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., n° 09/08172

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Par michele.bauer le 01/09/11

Un employeur formule des remarques à son salarié, jusque là il en a la possibilité.

Cependant, ces remarques qui sont justifiées sur le fond sont accompagnées de violences.

Aussi, le salarié qui a été engagé par CDI a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur au motif de harcèlement, d'insultes et de menaces verbales et physiques que l'employeur a exercés à son égard.

La Cour d'appel de Paul par un arrêt du 19 juillet 2011 a considéré que cette prise d'acte de la rupture doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour d'appel :

« A supposer que les remarques faites par l'employeur à son salarié étaient sur le fond justifiées notamment quant à l'exigence de propreté du chantier à la fin de la journée, en revanche il ne peut être admis que la forme de ces remarques revêt une violence ou une virulence, telle qu'elle engendre la peur chez le salarié auquel les remarques sont faites et à plus forte raison chez les autres salariés témoins desdites remarques. »

Vous pouvez télécharge l'arrêt ci-dessous.

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Par michele.bauer le 08/08/11

J'ai publié de nombreux billets sur ce Blog et sur le Conseil de Prud'hommes.

Ces billets sont éparpilés ici ou là et difficiles à retrouver au milieu de ce qu'il convient d'appeler un bazar.

Aussi, pour vous y retrouver et pour vous permettre d'avoir une vision globale du Conseil de Prud'hommes, vous pourrez télécharger un petit guide bien utile qui rassemble 9 questions sur le Conseil de Prud'hommes.

Les pages ne sont pas dans l'ordre, elles le sont si vous imprimez... ce document a été conçu sur Publisher

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Par michele.bauer le 29/07/11

La Cour d'appel d'AIX EN PROVENCE le 28 juin 2011 a considéré qu'il convenait de requalifier une démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque cette dernière était intervenue alors que le salarié présentait un état psychologique altéré et anormal.

En effet, la SOCIETE X a embauché Monsieur M à compter du 5 mars 1982 en qualité d'aide magasinier par contrat à durée indéterminée.

En mai 2000, Monsieur M qui occupait alors le poste de préparateur présente sa démission.

Il saisit le Conseil de prud'hommes de MARSEILLE d'une demande de requalification de sa démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, il estime que cette démission est intervenue dans un contexte particulier.

Le salarié était atteint de troubles psychiques viciant son consentement et altérant sa volonté.

L'employeur connaissait cet état de santé.

Il a manqué à ses obligations et n'a pas tenu compte des différents avis du médecin du travail.

La Cour d'appel d'AIX EN PROVENCE a rappelé que la démission devait être donnée librement et ne devait pas être altérée par l'état psychologique anormal du salarié.

Il faut préciser que Monsieur M souffrait d'une psychose chronique de type schizophrénique depuis 1986.

Aussi, la Cour d'Appel d'AIX EN PROVENCE a précisé : « il n'est pas contestable que la SOCIETE X connaissait parfaitement l'état de santé de Monsieur M puisque destinataire des divers avis d'inaptitude et certificats d'arrêt de travail maladie ».

Ainsi, « dans ces conditions, il convient de requalifier la démission de Monsieur M en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement ».

CA Aix-en-Provence, 28 juin 2011, n° 10/04559

( Info pour Nicolas Creisson: non ce n'est pas moi qui ai plaidé ce dossier- il se passe beaucoup de choses à AIX :-) )

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Par michele.bauer le 28/07/11

Un facteur détourne les correspondances qu'il doit distribuer, il les ouvre aussi.

Dans le cadre d'une enquête interne,la Poste souhaitant arrêter ces comportements frauduleux et répréhensibles introduit dans la tournée du facteur soupçonné, des lettres dites lettres "festives" qui diffusent une encre bleue en cas d'ouverture.

Le facteur soupçonné était bleu ( c'est le cas de le dire): il est pris non pas la main dans le sac mais le bleu dans la main.

Il est licencié et il se pose une question: piéger ainsi une lettre et démasquer le coupable est-ce légal, en résumé les lettres festives sont-elles des preuves licites ?

Peut-on considérer ces lettres comme des moyens de surveillance des salariés illégaux car n'ayant pas recueillis l'accord de ces derniers ?

Réponse de la Cour d'appel de Chambéry: cette preuve est licite.

"La Poste a ainsi agi non pour la sauvegarde de ses intérêts propres mais pour des motifs impérieux d'intérêt public en vue de faire cesser des agissement répréhensibles pénalement sanctionnés. Les lettres festives ne constituent donc pas un procédé de surveillance destiné à collecter des informations sur les salariés mais un moyen de faire cesser un agissement répréhensible. Ces lettres banalisées ont d'ailleurs vocation à être traitées de la même façon que les autres correspondances, et suivent un acheminement normal si l'agent traite normalement la correspondance. Il n'y a donc ni stratagème ni provocation de l'agent à commettre une infraction, ni utilisation d'un procédé déloyal par l'employeur. En conséquence, le moyen de preuve n'était pas illicite."

Le licenciement a été jugé comme justifié, la faute grave était constituée.

Cour d'appel Chambéry chambre sociale 15 Mars 2011 Infirmation N° 10/01574 Numéro JurisData : 2011-011845

Source Dépêches du jurisclasseur.

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