Par michele.bauer le 18/03/13

J'ai publié un billet sur l'arrêt que j'ai obtenu de la Cour d'appel de BORDEAUX: ICI.

Je défendais trois salariés engagés par une Société d'exploitation viticole.

Ces derniers n'avaient pas signé de contrat à durée déterminée, un TESA (titre emploi simplifié agricole) a été signé mais lorsque l'employeur leur a demandé de partir, soit plus de deux jours après l'embauche.

La requalification avait été ordonnée par la Cour d'appel de Bordeaux et la rupture a été considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mon adversaire, conseil de l'employeur a argumenté en indiquant que la sanction de la transmission tardive n'était pas mentionnée dans le Code du travail nouvelle version recodifiée. La requalification ne pouvait avoir lieu.

Un pourvoi a été déposé par l'ancien employeur.

Ce dernier a été rejeté, je vous laisse le soin de lire l'arrêt de la Cour de cassation, à télécharger ci-dessous et qui va être publié au bulletin.

Je remercie mon avocat auprès de la Cour de cassation, ma Consoeur Hélène MASSE-DESSEN pour son excellent travail !

Cass.soc. 13 mars 2013 n° 11-28.687

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 10/07/12

J'ai défendu trois salariés qui ont été engagés par un contrat de travail à durée déterminée ( plus exactement par un "titre emploi simplifié agricole").

Ils ont reçus leurs TESA alors qu'ils avaient déjà travaillé pour l'exploitation agricole et que l'employeur leur a demandé de quitter l'entreprise n'étant pas satisfait de leur travail.

Après "coup", il a remis au salarié leur TESA et leur bulletin de paie, le jour de la rupture du contrat de travail.

Or, le code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée doit être remis dans les deux jours suivants l'embauche. Aussi, les salariés ont été engagés par contrat verbal et leurs contrats de travail devaient être requalifiés en CDI.

La Cour d'appel a fait droit aux demandes des salariés tout comme le Conseil de Prud'hommes.

L'employeur a déposé un pourvoi devant la Cour de cassation.

arrêt à télécharger ci-dessous

Affaire à suivre...

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 03/06/11

Vous le savez le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu "à la légère", Monsieur le Professeur LABORDE qui me donnait des cours en DEA de droit social nous a enseigné que le contrat à durée déterminée était certes précaire car il ne durait pas longtemps et était " à durée déterminée" mais lors de son exécution, il était particulièrement "sécurisé".

En effet, le contrat à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée que dans les hypothèses suivantes:

- rupture d'un commun accord

- force majeure

- faute grave du salarié

- rupture à l'initiative du salarié si ce dernier a trouvé un contrat à durée indéterminée

Que se passait-il si le salarié en contrat à durée déterminée était déclaré inapte ?

La jurisprudence pemettait à l'employeur de résilier le contrat de travail si l'inaptitude était d'origine professionnelle mais la procédure était excessivement lourde.

Aussi, la loi du 17 mai 2011 de simplication et d'amélioration de la qualité du droit a ajouté une nouvelle cause de rupture anticipée du contrat de travail: l'inaptitude du salarié que cette dernière soit d'origine professionnelle ou pas.

A lire: ICI

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

mai
30

Surcroît.

Par michele.bauer le 30/05/11

La seule mention dans un contrat à durée déterminée, qu'il est souscrit pour "surcroît" ne constitue pas le motif précis exigé par l'article L 1242-12 du Code du travail.

Il est vrai que cela ne veut strictement rien dire !

Cas.soc. 22 mars 2011, n°09-71.051

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 01/06/10

Souvent lorsque nous plaidons le harcèlement moral dans une entreprise, notre adversaire l'employeur se saisit quand c'est le cas de la faible ancienneté du salarié dans la Société qui prouverait à elle-seule l'absence de harcèlement.

Cet argument est fallacieux: l'important n'étant pas la durée du harcèlement mais quelques fois son intensité.

Tel vient de le juger la Cour de cassation:Le harcèlement moral peut se dérouler sur une courte période affirme. Le fait que les agissements en cause aient été subis sur un intervalle de temps relativement bref, ne fait donc pas obstacle à la reconnaissance du harcèlement moral.

En l'espèce le harcèlement a duré 4 mois de septembre 2006 à janvier 2007.

Cass. soc., 26 mai 2010, n° 08- 43.152 F-P

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

avr
05

Crazy ?

Par michele.bauer le 05/04/10

Crazy ? l'arrêt rendu par la Cour d'appel de Paris, non pas tant que cela...

Une salariée, danseuse professionnelle nue au sein de la troupe du Crazy horse est engagée par un contrat à durée déterminée qui est renouvellé douze fois.

Sans grande surprise, le Conseil de prud'hommes et la Cour d'appel de Paris ont considéré que la succession de treize contrats à durée déterminée occupés durant sept années consécutives par la salariée, danseuse professionnelle nue au sein de la troupe du Crazy Horse, établit à elle seule que la salariée occupait en réalité un emploi permanent correspondant à l'activité normale de l'entreprise.

La salariée peut prétendre, en application de l'article L. 1235-3 du Code du travail, à des dommages et intérêts fixés, non pas à 25 000 euros comme l'avaient décidé les premiers juges, mais à 35 000 euros. Il est tenu compte d'une rémunération mensuelle de 2 891 euros et d'une ancienneté de plus de sept ans.

Juste application de la loi et de la jurisprudence.

CA Paris, 1er octobre 2009, n° RG N° 07/07926, source Dépêches du Jurisclasseur

Rappel l'article L 1242-1 du Code du travail dispose: "Un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise."

La jurisprudence est constante:

Un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour pourvoir une activité normale et permanente de l'entreprise ( CA Paris, 22ème ch., sect. A, 13 mai 2009, n° 06/10167)

Une salariée a conclu 115 CDD avec la même entreprise. Le recours à ces CDD était systématique et selon l'employeur pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre.( CA Toulouse, 4ème ch., sect. 1, 4 juin 2008, n° 07/02967)

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 25/10/09

L'article 5 paragraphe 3 de la CEDH dispose: "Toute personne arrêtée ou détenue, dans les conditions prévues au paragraphe 1 c) du présent article [...] a le droit d'être jugée dans un délai raisonnable, ou libérée pendant la procédure. La mise en liberté peut être subordonnée à une garantie assurant la comparution de l'intéressé à l'audience".

Sur le fondement de cet article, la France est condamnée dans deux affaires.

En effet, la Cour européenne des droits de l'homme a relevé que près d'un an et huit mois s'étaient écoulés entre le 1er avril 2005, date de l'arrêt définitif de la chambre de l'instruction confirmant l'ordonnance de mise en accusation et de renvoi du 10 décembre 2004, et l'audiencement de l'affaire le 17 novembre 2006 devant la Cour d'Assises de Paris.

Le gouvernement a justifié cette durée particulièrement exessive par une nécessité de préparation du procès. La CEDH a considéré au contraire du Gouvernement français, qu'un délai aussi long ne pouvait trouver sa seule justification dans la préparation du procès fût-il, comme en l'espèce, d'une certaine ampleur.

CEDH, 8 octobre 2009, 2 arrêts, Req. 35469/06, N. c/ France et Req. 35471/06, M. c/ France.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 05/10/09

Suite de mon billet d'hier, ci-dessous l'arrêt rendu par la Cour d'appel , Chambre sociale, sur le cas pratique dont j'ai parlé.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 04/10/09

Deux personnes viennent me consulter. Elles ont signé toutes les deux un contrat à durée déterminée ou plutôt un titre emploi emploi service à la disposition des petites entreprises. Ce titre emploi simplifié permet à l'employeur d'engager rapidement des salariés sans "paperasseries". Il suffit pour la petite entreprise de cocher des croix et le tour est joué.

Dans le cas de mes deux salariés, ils ont été engagés comme serveurs: la période du contrat était bien précisée, le recours aussi puisqu'il est d'usage de recourir aux cdd dans la restauration.Cependant, aucune croix n'était cochée en face de la période d'essai ni aucune durée d'essai n'était précisée.

Les deux salariés ont travaillé deux jours et l'employeur leur a dit qu'il les rappellerait lorqu'il aura besoin d'eux. Il ne les a jamais rappelé. Lorsque les salariés sont revenus dans la sandwicherie, il leur a demandé de partir, qu'il n'avait pas besoin d'eux, qu'ils n'étaient pas assez dynamiques...

J'ai saisi le Conseil de Prud'hommes, que pouvais-je demander ?

- à première vue, l'on pourrait penser à une requalification du CDD en CDI... seulement, en l'espèce, seule la rupture anticipée était abusive. Le recours du CDD n'était pas irrégulière puisque cette sandwicherie pouvait engager des salariés au titre de l'usage existant au sein de la restauration...

- Aussi, il fallait attaquer sur la rupture anticipée du CDD et l'irrégularité de celle-ci. Une rupture anticipée du CDD peut être effectuée pour faute grave, à la suite d'un commun accord, dans l'hypothèse d'une force majeure ou encore si mes clients ont trouvé un CDI... En l'espèce, le contrat à durée déterminée a été rompu sans raison oralement et brutalement au bout de deux jours de travail sans explications...

La sanction pour l'employeur si les salariés obtiennent gain de cause devant le Conseil de Prud'hommes: le versement du montant des salaires équivalent à ceux qu'auraient perçu les salariés si le CDD était arrivé à son terme.

L'employeur a prétendu avoir mis fin à une période d'essai qui n'était pas prévue au contrat.

Le Conseil de Prud'hommes a donné gain de cause à mes clients. L'employeur a interjeté appel après avoir saisi Monsieur le Premier Président pour ne pas exécuter la décision prud'homale et déposer la somme de condamnation sur un compte séquestre, ce qui a été accepté.

La Cour d'appel a confirmé... pour avoir peut-être oublié de cocher une case, l'employeur est condamné respectivement à un peu plus de 7000 euros et 5000 euros pour deux jours de travail !

Je publierai les deux décisions demain.

contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50.

Par michele.bauer le 24/07/09

L'article 15- 1 alinéa 2, de la loi n° 89-462, le délai de préavis applicable au congé est de trois mois lorsqu'il émane du locataire. Ce délai peut être diminué en cas de mutation ou de perte d'emploi. Dans cette hypothèse, il est d'un mois.

Que signifie le terme "perte d'emploi" ?

Peut-on considérer que l'arrivée du terme d'un contrat à durée déterminée est une perte d'emploi ?

Réponse de la Cour de cassation: OUI, le terme d'un contrat à durée déterminée constitue une perte d'emploi permettant au locataire de donner congé au bailleur avec un délai de préavis réduit à un mois.

Cass. civ. 3, 8 juillet 2009, n° 08-14.903.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50