Par michele.bauer le 21/11/10

La preuve est partagée en matière de harcèlement moral.

Cependant, la Cour de cassation vient de préciser: un salarié qui se dit victime de harcèlement moral n'est tenu que d'apporter des éléments qui permettent de présumer l'existence du harcèlement.

En l'espèce, la salariée avait produit un certificat médical et un témoignage.

Cass. soc., 10 novembre 2010, n° 08-44.661, F-D

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Par michele.bauer le 19/11/10

J'avais publié un billet intitulé " Facebook: le meilleur ami de l'employeur": ICI.

Dans ce post, j'avais relaté une affaire qui a été examinée par le Conseil de Prud'hommes en départage et dont les faits étaient les suivants:

"Décembre 2008 : lors d'une conversation téléphonique, trois collègues évoquent leur activité , égratignent leur hiérarchie....

En référence à leurs échanges, l'un d'eux ajoute sur sa page personnelle Facebook faire partie « d'un club de néfastes », ceux à quoi les autres répondent « Bienvenue au club ».

Les salariés peu prudents avaient parmi leurs amis, ce que l'on appelle à l'école « un cafteur » qui a très bien compris l'allusion et s'est empressé d'aller le rapporter à la direction.

Les salariés ont été licenciés pour "incitation à la rébellion", « dénigrement de l'entreprise ».

Le Conseil de Prud'hommes vient de rendre sa décision et de considérer que ces licenciements sont fondés... je ne trouve pas la décision sur le net, seuls les conseils étant intervenus dans le dossier la commentent dans la presse. Le conseil des salariés a indiqué que ses clients souhaitent interjeter appel.

Le fondement de cette décision serait le fait que les échanges entre les salariés ne seraient pas privés et les pages "facebook" produites seraient des moyens de preuve licites... mais sous toutes réserves puisque je n'ai pas la décision, si quelqu'un la trouve, je suis preneuse !

Pour lire les articles de presse:

ICI

LA

ICI

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Par michele.bauer le 13/11/10

Un salarié est licencié pour avoir lavé son véhicule personnel dans l'enceinte de l'entreprise pour laquelle il travaille.

Il est licencié pour faute grave, les faits sont enregistrés par une caméra.

La Cour d'appel de Paris considère que même si le lavage des véhicules ne pouvait être autorisés pendant les temps de pause, la pratique ne pouvait pas constituer une faute grave d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

La Cour aurait pu s'arrêter là mais elle ajoute: ce licenciement ne peut être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le salarié avait produit des attestations qui démontraient que la pratique de lavage des véhicules était régulière et tolérée.

En outre, l'ancienneté du salarié est prise en compte: 11 ans.

Cour d'appel Paris pôle 6 , chambre 6 , 3 Février 2010 Infirmation N° S 08/07162 Numéro JurisData : 2010-005776

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Par michele.bauer le 07/11/10

Un contrat de travail prévoit que lorsqu'un VRP n'atteindra pas ses objectifs, il sera prélevé sur sa rémunération une participation au financement de son véhicule.

Est-ce légal, l'employeur peut-il insérer une telle clause ?

La Cour de cassation a répondu par la négative: ce procédé est fermement condamné et tombe sous le coup du principe de l'interdiction des sanctions pécuniaires.

Cette interdiction est d'ordre public et l'employeur ne pourra pas y déroger en insérant une clause dans le contrat de travail.

Arrêt du 20 Octobre 2010, Chambre sociale, source WK RH ICI

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Par michele.bauer le 05/11/10

Des salariés recrutés pour poser des compteurs électriques chez les particuliers ont appris leur licenciement par un SMS, c'est ce que nous apprend le Figaro ICI.

Alors peut-on licencier par SMS ?

La réponse est NON.

La procédure de licenciement est encadrée par le Code du travail.

Il convient tout d'abord de convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre.

Des délais doivent être respectés entre la réception de la convocation et la tenue de l'entretien: 5 jours.

Puis si l'employeur a décidé de licencier le salarié, il devra adresser une lettre recommandé avec avis de réception au salarié, lettre motivée indiquant précisemment les griefs reprochés.

Il n'est pas possible de licencier par SMS, le secrétaire général de la CGT a indiqué sur cette affaire: «On n'est plus à l'époque de Germinal. On ne licencie pas comme on envoie un texto à un copain».

A la lecture de l'article, il apparait que ce serait plutôt la convocation à l'entretien préalable au licenciement qui aurait été envoyée par SMS, ce qui n'est pas possible également, elle doit être adressée soit par lettre recommandée, soit remise en main propre.

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Par michele.bauer le 31/10/10

L'article L. 1221-21 du Code du travail dispose : la période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit.

Question: suffit-il qu'un accord de branche le prévoit ou le salarié doit-il donner son accord à ce renouvellement ?

Dans l'espèce soumise à la Cour de cassation, la convention collective prévoyait que la période d'essai pouvait être renouvellée de manière unilatérale sans l'accord exprès du salarié.

Or, la Cour de cassation malgrè cette disposition claire de la convention collective applique sa jurisprudence constante: « le renouvellement de la période d'essai ne peut résulter que d'un accord exprès des parties intervenu au cours de la période initiale, même si les dispositions conventionnelles prévoient une simple information du salarié ». Dès lors, le salarié n'ayant pas donné son accord écrit au renouvellement n'est pas présumé l'avoir accepté et la rupture de s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 12 juill. 2010, pourvoi no 09-41.875, arrêt no 1491 F-D

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Par michele.bauer le 29/10/10

J'ai déjà publié sur les heures supplémentaires, la preuve de ces dernières notamment à lire ICI.

Très récemment, la Cour de cassation s'est prononcé sur le rôle du juge dans la recherche de la preuve justement: le juge doit-il rechercher si les heures supplémentaires ont été accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ?

La réponse de la Cour de cassation est NON.

L'espèce était particulière puisque l'employeur n'a pas soutenu que ces heures supplémentaires ont été accomplies contre sa volonté.

Les faits: monsieur X est engagé par la Société Y en qualité de technicien de montage.

En novembre et décembre 2006, il se plaint de ce qu'il n'était pas payé des heures effectuées et saisi le Conseil de prud'hommes en résiliation judiicaire de son contrat de travail.

La Cour d'appel de Versailles est saisie du dossier: elle condamne la Société ancien employeur à payer les heures supplémentaires à Monsieur X.

Un pourvoi en cassation est déposé contre cet arrêt, l'employeur estimant que seules donnent lieu à rémunération les heures supplémentaires accomplies à la demande de l'employeur, ou avec son accord au moins implicite, de sorte qu'en se bornant, pour reprocher à la société de n'avoir pas réglé certaines heures de travail à M. X, à relever l'existence d'heures supplémentaires payées sous des formes irrégulières, sans rechercher si celles-ci avaient été accomplies avec l'accord, au moins implicite, de l'employeur, la cour d'appel aurait privé sa décision de base légale au regard des articles L. 3121-22 et L. 3171-4 du Code du travail.

La Cour de cassation rejette le pourvoi: l'employeur n'a pas soutenu que les heures supplémentaires avaient été exécutées contre sa volonté, aussi la cour d'appel n'avait pas à procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée

Cass. soc., 20 octobre 2010, n° 08-70.433, F-P+B

Par michele.bauer le 04/10/10

Votre employeur dispose d'un éventail de sanctions pour pouvoir vous faire savoir que votre comportement, votre travail, vos résultats ne conviennent pas.

Il peut vous alerter et vous adresser un avertissement... il peut aussi vous mettre à pied à titre disciplinaire ou encore vous licencier si les fautes sont suffisamment graves.

L'avertissement est une des premières sanctions que votre employeur peut utiliser ... il peut avoir recours à cette sanction pour vous alerter et pour vous remettre dans "le droit chemin" ou plutôt dans "son droit chemin".

Cette sanction peut être aussi annonciatrice d'autres sanctions et d'un licenciement.

Aussi la question se pose: que faire dans l'hypothèse d'un avertissement abusif, injustifié ?

En premier lieu, il convient de contester cet avertissement en reprenant point par point les griefs que vous reproche votre employeur en motivant votre réponse précisemment... et en sommant votre employeur d'annuler cette sanction.

En deuxième lieu, si votre employeur refuse d'annuler la sanction :

- soit vous gardez soigneusement la copie de la lettre recommandée adressée en AR (avec la preuve du dépôt et l'AR) afin d'utiliser ce document si votre employeur venait à vous licencier abusivement

- soit vous en faites une question de principe et vous saissisez le Conseil de Prud'hommes afin de solliciter l'annulation de l'avertissement et des dommages et intérêts pour le préjudice subi... avec le risque de dégradations évidentes de vos conditions de travail et le risque de la fin du contrat de travail. En outre, sachez que les Conseils de Prud'hommes sont souvent saturés et si vous venez contester un avertissement sans raison valable vous risquez aussi d'indemniser votre employeur de ses frais de procédure en lui réglant un article 700 du CPC.

Pour savoir si vous devez contester un avertissement en justice, il convient de répondre à ces quelques questions:

- Mon employeur m'a-t-il déjà adressé une sanction disciplinaire: avertissement, une mise à pied ?

- Quelle est mon ancienneté au sein de l'entreprise: elle est importante ou faible ?

- Ai-je des preuves que ce que l'on me reproche est faux ?

Si vous répondez non- importante et oui, il est bon de contester votre avertissement en justice car vous avez des chances de gagner avec le risque toujours présent de perdre votre travail, l'employeur n'appréciant pas votre contestation.

Si les réponses sont différentes, réfléchissez à deux fois.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 19/09/10

J'ai déjà écrit sur la liberté d'expression: ICI notamment.

La jurisprudence de la Cour de cassation me permet de revenir sur ce thème.

- Première espèce, un salarié est licencié pour faute grave en raison des termes employés dans une télécopie adressée à son employeur. Il a indiqué: «Si tout cela ne correspond pas à vos propres directives, vous voudrez bien me faire parvenir : une boîte d'aspirine, une minerve pour cou très tordu, une pommade analgésique spéciale ulcérations profondes. Je peux aussi vous envoyer du Lécitone (jeunes, senior, anti-stress) ainsi qu'une bonne paire de lunettes».

La Cour de cassation a considéré que les propos de ce salarié ont dépassé la liberté d'expression et qu'il y avait lieu à confirmer le licenciement pour faute grave ( Cass.soc. 14 juin 2005).

De même la Cour de cassation a confirmé le licenciement d'un salarié qui injuriait ses collègues de travail qu'il qualifiait de collabos de classe. ( Cass.soc.6 juillet 2005).

Cependant qualifier une collègue de "pitbull" ne peut justifier un licenciement pour faute grave, j'en avais parlé ICI ( Cass.soc.23 septembre 2009).

En résumé, c'est un peu du cas par cas mais attention il faut être conscient que les attitudes particulièrement dénigrantes et les mots utilisés particulièrement vulgaires peuvent être une limite à la liberté d'expression... On peut tout dire mais pas sur son lieu de travail !

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 13/09/10

Attention ne pas confondre ce site avec monenfant.fr, site du père noël qui vous donne tous les cadeaux préférés des enfants.

mon- enfant.fr est un site pratique mis en ligne par la caf qui vous donne des informations sur les différents modes de garde, le relais assistantes maternelles et surtout le calcul du prix d'accueil avec un simulateur.

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