Par michele.bauer le 27/06/10

Ci-dessous l'article qui sera publié par les échos judiciaires le 6 juillet:

Sans liberté de blâmer, il n'est point d'éloge flatteur. Beaumarchais (Le Mariage de Figaro, V, 3)

Parmi les libertés que détiennent les salariés, on peut citer la liberté d'expression qui permet aux salariés d'exprimer leur opinion librement dans et en dehors de l'entreprise.

Elle se distingue du droit d'expression des salariés au sein de leur entreprise, encadrée par le Code du travail et exercée par les institutions représentatives du personnel.

La liberté d'expression des salariés est une liberté publique consacrée par les articles 10 et 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789 et 10 de la Convention européenne des droits de l'Homme.

Avec internet : les blogs, les forums, Facebook , les salariés s'expriment de plus en plus et critiquent leurs conditions de travail, leur employeur en employant des qualificatifs quelques fois peu élogieux ( sur ce point voir l'affaire d'une salariée anglaise qui a écrit sur son mur de facebook qu'elle haïssait son employeur qui était un pervers et lui donnait du travail « de merde »).

Très récemment, le Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt n'a pas pu se départager sur deux licenciements dont la cause était l'utilisation par des salariés de leur liberté d'expression et de critique de leur employeur sur le site Facebook.

Décembre 2008 : lors d'une conversation téléphonique, trois collègues évoquent leur activité , égratignent leur hiérarchie....

En référence à leurs échanges, l'un d'eux ajoute sur sa page personnelle Facebook faire partie « d'un club de néfastes », ceux à quoi les autres répondent « Bienvenue au club ».

Les salariés peu prudents avaient parmi leurs amis, ce que l'on appelle à l'école « un cafteur » qui a très bien compris l'allusion et s'est empressé d'aller le rapporter à la direction.

Les salariés ont été licenciés pour "incitation à la rébellion", « dénigrement de l'entreprise ».

L'affaire est toujours en cours, et le juge départiteur devra trancher, départager les conseillers qui n'ont pas pu prendre position.

Au regard de cet exemple, une question légitime se pose : les salariés peuvent-ils tout dire sur leur employeur ?

Comme toute liberté, la liberté d'expression est limitée : elle peut être limitée par des dispositions contractuelles et en tout état de cause, elle est limitée par l'abus de droit.

1- Le secret et la discrétion : limite contractuelle de la liberté d'expression des salariés.

Le contrat de travail peut contenir une clause de discrétion ou de secret.

Ces clauses sont légales à la condition que ces restrictions soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Elles sont très souvent prises en considération par les juges.

Par exemple, un salarié pourra être sanctionné par une mise à pied pour avoir communiqué des informations aux journalistes sur son employeur alors qu'il était soumis à une obligation générale de confidentialité.

CA Nancy 21 novembre 2001 n° 00-604.

2- L'abus : limite légale de la liberté d'expression.

L'abus de droit est une autre limite apportée à la liberté d'expression des salariés.

Les salariés peuvent s'exprimer librement sur leurs conditions de travail, sur leur employeur avec cette limite : le dénigrement, la diffamation sont à proscrire et pourront être sanctionnés par l'employeur. Ce dernier pourra licencier les salariés indélicats et pourra agir devant les juridictions pénales si des infractions sont constituées (cas de l'injure ou de la diffamation).

Ainsi, qualifier son entreprise de « boîte à cons » lors d'un entretien hors de l'entreprise n'est pas admissible et constitue un abus de la liberté d'expression pour un salarié, directeur d'exploitation et ayant en charge la gestion du personnel.

CA Dijon 17 mai 2001 n° 00-165, ch. soc., Sté PC Concept c/ Galéa.

De même, qu'un salarié qui adresse des messages électroniques à de nombreux collègues et aux dirigeants de la Société mère dénigrant et caricaturant les méthodes de gestion du dirigeant de la filiale pourra être licencié pour faute lourde. En effet, ce salarié, responsable de recherche et de développement a abusé de sa liberté d'expression et a manifesté une intention de nuire à son employeur.

Cass. soc. 29 avril 2009 n° 07-44.798 (n° 771 F-D)

En conclusion : la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l'homme ; tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre de l'abus de cette liberté dans les cas déterminés par la loi. ( article 11 de la Déclaration des droits de l'homme)

Voir aussi, mon article Facebook, le meilleur ami de l'employeur.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 100,Cours de Verdun 33000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 24/06/10

La rupture conventionnelle: j'en ai parlé ICI, LA et LA et ICI.

Une question se pose avec ce nouveau mode de rupture: une fois que le ou la salarié(e) a signé, que la rupture a été homologuée, quels sont les moyens de contestations en dehors des vices du consentement.

Un arrêt de la Cour d'appel de Rouen donne un moyen pour demander la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Cette requalification serait possible dans l'hypothèse où une situation conflictuelle a existé entre les parties avant la rupture envisagée et que cette situation conflictuelle a perduré jusqu'à l'entretien préalable.

C'est une lecture a contrario de l'arrêt car dans ce dernier, la requalification n'a pas été retenue.

A noter dans cet arrêt une précision intéressante: le droit acquis à la formation n'a pas été mentionné sur le formulaire. La conséquence: le salarié n'a pas pu solliciter son droit à la formation et il est indemnisé.

CA Rouen, 27 avril 2010, n° 09/04140,

Arrêt à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 15/06/10

Tel l'a jugé la Cour d'appel d'Aix en provence, le 26 octobre 2009 Numéro JurisData : 2009-021849:

L'incarcération largement prévisible du salarié exerçant les fonctions de conducteur receveur ne constitue pas un cas de force majeure l'exonérant de son obligation conventionnelle de justifier de son absence dans les trois jours comme le prévoyait la convention collective des transports routiers. Le licenciement fondé sur cette absence injustifiée revêt une cause réelle et sérieuse. En revanche, la mauvaise foi du salarié n'est pas établie, le fait d'avoir caché le risque d'incarcération à son employeur relèvant plutôt de l'inconscience et de l'imprudence que de la déloyauté.

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Par michele.bauer le 06/06/10

En ligne, un portail internet de l'alternance. Vous y trouverez des offres d"emploi et des informations sur les contrats d'apprentissage et de professionnalisation.

Différents organismes sont partenaires: la Chambre de commerce et d'industrie, le MEDEF, le Pôle emploi...).

Il est destiné à faciliter les démarches des jeunes recherchant un contrat en alternance, au 20 mai 2010, plus de 20 000 offres étaient proposées sur ce portail.

Pour le visiter c'est ICI.

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Par michele.bauer le 14/05/10

à la hausse.

C'est ce qu'a pu décider la Cour de cassation dans un arrêt du 5 Mai 2010.

Le raisonnement de la Cour: la modification unilatérale par l'employeur du mode de rémunération du salarié constitue un manquement assez grave pour justifier d'une prise d'acte de la rupture, peut importe que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux.

La Cour rappelle ainsi que la rémunération du salarié est un élément essentiel de son contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord.

Cass. soc., 5 mai 2010, n° 07-45.409, M. Jacques Bozio, FS-P+B

visa des articles 1134 du Code civil , L. 1231-1 , L. 1237-2 et L. 1235-1 du Code du travail.

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Par michele.bauer le 09/05/10

La Cour d'appel de Paris, le 5 Mai 2010 a octroyé cette somme à une ex-salariée de la BNP Paribas, discriminée en raison du sexe, de la grossesse et de la situation de famille.

Cette condamnation a été prononcée après intervention de la HALDE qui avait constaté une discrimination de cette salariée à son retour parental d'éducation,elle n'avait pas retrouvé un poste similaire mais avait été affectée à un poste moins valorisant, avec une rémunération inférieure. Elle n'avait en outre pas pu bénéficier de formation de remise à niveau, ni de bilan de compétences.

Après enquête, la HALDE avait constaté l'existence d'une discrimination salariale liée au genre, à la grossesse et à la situation de famille. Elle avait présenté ses observations devant la cour d'appel en mars 2010.

Reprenant les observations de la HALDE, la cour a constaté « une situation générale d'inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la BNP Paribas ».

Source

HALDE, 5 mai 2010, communiqué

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Par michele.bauer le 05/05/10

Vous vous souvenez sans doute de ce film documentaire "Etre et Avoir", de cet instituteur pédagogue et patient...

Instituteur, qui après le succès du film, a sollicité des juridictions nationales de considérer qu'il était salarié du fait de sa participation à la promotion du documentaire.

Il a été débouté à tous les stades de la procédure et notamment par la Chambre sociale de la Cour de cassation, le 15 février 2006.

Il a saisi la Cour européenne des droits de l'homme qui l'a débouté à son tour estimant qu'il n'apportait aucune preuve d'un quelconque lien de subordination.

L'argument de l'instituteur tendant à faire reconnaître que la définition jurisprudentielle française du salariat trop imprécise, violant ainsi l'article 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, n'a pas convaincu la Cour.

CEDH 23 mars 2010, req. n° 28627/08

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Par michele.bauer le 11/04/10

La rupture conventionnelle ne doit pas avoir pour but de contourner les règles du licenciement économique collectif et de priver les salariés des garanties attachées aux accords GPEC et aux PSE.

Tel l'indique l'instruction de la Direction Générale du Travail du 23 Mars 2010 que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Cette instruction est intéressante, elle est communiquée aux Directions Départementale du travail et les alerte sur les contournements de cette rupture conventionnelle qui n'est pas sans danger: voir ICI et LA.

Les Directions Départementales du travail sont averties désormais et devront vérifier ce point lors des homologations.

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Par michele.bauer le 07/04/10

Souvent, dans nos cabinets nous recevons des salariés qui paient pour travailler. Quelques fois même, il est prévu noir sur blanc dans le contrat de travail que le salarié supportera ses frais professionnels...

Illégal, cette clause ?

On pourrait se réjouir, en effet, la Cour de cassation précise très récemment que les frais professionnels engagés par le salarié doivent être supportés par l'employeur.

Mais attention, les termes exacts de la Cour sont les suivants:

Attendu, selon cette règle, que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur, doivent lui être remboursés sans qu'ils puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire ;

Cependant, la seule Clause du contrat de travail qui met à la charge du salarié les frais engagés par celui-ci pour les besoins de son activité professionnelle doit être réputée non écrite.

Cela signifie que l'employeur ne peut pas indiquer dans un contrat de travail que les frais que le salarié engage sont à sa charge à moins qu'il soit prévu contractuellement une manière de le rembourser, en octroyant par exemple un forfait fixé à l'avance.

Cass. soc., 25 mars 2010, n° 08-43.156, F-P, Bacon c/ Sté Nch France : JurisData n° 2010-002474

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