Par michele.bauer le 10/07/12

La Cour d'appel de Bordeaux a jugé que lorsqu'un employeur est saisi d'une plainte d'un de ses salariés qui se dit victime de harcèlement de la part d'un de ses collègues de travail, l'employeur se doit de vérifier et corroborer les accusations portées en diligentant immédiatement une enquête interne, seule susceptible de lui permettre d'être garant de la dignité de chacun de ses salariés et de leur santé mentale au travail en toute impartialité.

(...)

Si le salarié n'établit pas que l'employeur a eu à son encontre des agissements répétés, à caractère lancinant, visant à l'humilier et à le rabaisser, pouvant s'analyser en un harcèlement moral, il apparaît qu'il a gravement souffert du rejet dont il a été l'objet de la part de sa collègue et des réactions de son employeur à la plainte de celle-ci le mettant en cause. L'employeur a ainsi omis de veiller à l'impact de ses décisions sur la santé du salarié et ainsi manqué à son obligation de sécurité de résultat. En conséquence, il y a lieu d'infirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

Source Echos Judiciaires: ICI

C Appel Bordeaux, chambre sociale B, 15 décembre 2011 (arrêt n° 11/00299).

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Par michele.bauer le 10/07/12

J'ai publié sur le contrat de professionnalisation et la difficulté de sa rupture: ICI.

Un exemple récent de rupture d'un contrat de professionnalisation par la voie de la résiliation juridiciaire.

En l'espèce, un jeune en formation à l'école nationale de procédure prépare le diplôme de clerc. Il conclu un contrat de professionnalisation. il est affecté à des tâches de secrétariat. Il sollicite la résiliation judiciaire de son contrat, résiliation qui lui est accordée par la Cour d'appel de Chambéry et confirmation par la Cour de cassation: l'employeur a manqué à son obligation de formation.

Cass. soc., 12 avril 2012, no 11-13.182, no 1050 F-D

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Par michele.bauer le 10/07/12

Dans un précédent billet, je vous faisais part d'une jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que le licenciement économique d'une femme enceinte doit être rigoureux: l'employeur doit bien préciser que ce licenciement est prononcé pour des motifs étrangers à la grossesse.

J'ai précisé qu'il était possible de licencier une salariée enceinte pour motifs économiques mais aussi pour faute grave.

Un exemple de faute grave dans cet arrêt récent:

Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-11.193, no 1118 F-D

La cour d'appel, statuant sur un motif visé par la lettre de licenciement, a retenu que la salariée s'était délibérément soustraite aux instructions qui lui étaient données par l'employeur, tant en ce qui concerne ses horaires de travail, qu'en matière de technique de nettoyage et d'utilisation des produits. En l'état de ces constatations, elle a pu en déduire que ces manquements caractérisaient une faute grave justifiant le licenciement immédiat de celle-ci, nonobstant son état de grossesse, les faits reprochés n'étant pas liés à cet état.

Source Lamy Social- revue de jurisprudence

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Par michele.bauer le 02/07/12

Deux arrêts rendus par la Cour de cassation le 10 mai 2012:

- 1er arrêt: un salarié utilise de manière répétée pendant les heures de service, les ordinateurs mis à sa disposition pour son travail en se connectant, au vu et au su du personnel à des sites pornographiques sur Internet. Il est licencié pour faute grave, la Cour de cassation valide l'arrêt de la cour d'appel de Versailles, la faute grave est parfaitement justifiée.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 10-28.585, no 1199 F-D

- 2ème arrêt : Un virus se propage au sein des ordinateurs de l'entreprise. Cette propagation était due à la consultation de sites pornographiques.

Un salarié est licencié pour faute grave, le taux de téléchargement sur ces sites et sur son ordinateur est particulièrement élevé.

La Cour de cassation considère que ces griefs ne peuvent pas être constitutifs d'une faute grave: le salarié avait signalé à la maintenance la propagation du virus. En outre, la consultation des sites pornographiques dans l'entreprise était une pratique courante chez les salariés.

Dès lors, cette utilisation du matériel professionnel en infraction au règlement intérieur et à l'origine de la dégradation involontaire du système informatique de l'entreprise n'était pas constitutive d'une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail.

Cass. soc., 10 mai 2012, no 11-11.060, no 1202 F-D

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Par michele.bauer le 16/06/12

La Cour de cassation a décidé le 6 juin 2012 que caractérisait un harcèlement moral, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, qui connaissait l'état de santé de son apprentie et qui a exercé des pressions sur elle afin qu'elle accepte une résiliation amiable.

Cass. soc., 6 juin 2012, n° 11-17.489, FS-P+B

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Par michele.bauer le 09/05/12

Si une rupture conventionnelle n'est pas homologuée, cette dernière ne donne pas droit aux allocations chômage.

Telle est la solution retenue par la Cour d'appel de Paris, le 6 avril 2012 ( arrêt à télécharger ci-dessous).

La solution est logique: la validité de la convention est subordonnée à son homologation. En l'espèce, la rupture n'étant pas homologuée, elle n'était pas valide et ne pouvait pas donner lieu à l'ouverture des droits aux allocations chômage.

CA Paris, Pôle 2, 2ème ch., 6 avril 2012, n° 11/06828

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Par michele.bauer le 17/04/12

Madame X travaille en qualité de secrétaire comptable au sein d'un garage depuis 1997.

En 2007, elle est agressée sur son lieu de travail par l'épouse de son employeur.

Elle est placée en arrêt de travail et elle saisit le Conseil de Prud'hommes en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur.

La Cour d'appel d'Aix en Provence dans un arrêt du 25 février 2010 considère qu'il n'existerait aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en raison de la cause étrangère que constitue l'agression commise par le conjoint qui est imprévisible et irrésistible ( force majeure).

La Cour de cassation infirme l'arrêt rendu et considère que "N'exonère pas l'employeur de son obligation de sécurité de résultat l'agression d'un salarié par le conjoint de son employeur qui ne présente pas de caractère irrésistible et imprévisible de l'événement ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat de travail."

La Cour de cassation applique strictement l'obligation de sécurité de résultat, l'employeur ne peut s'exonérer en invoquant la force majeure...

Cass. soc., 4 avril 2012, n° 11-10.570, FS-P+B N

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Par michele.bauer le 11/04/12

La Cour de cassation a décidé le 27 mars 2012 que constituait une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le fait pour un salarié appartenant au personnel naviguant d'une compagnie aérienne, de consommer des drogues dures pendant des escales entre deux vols, se trouvant ainsi sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions.

Cet arrêt n'est pas étonnant contrairement à ce que l'on pourrait penser.

En effet, le fait de consommer des drogues dures durant sa vie privée n'est pas constitutif d'une faute grave qui peut justifier un licenciement. Ce qui est constitutif d'une faute grave c'est que cette consommation de drogue constituait un manquement à une obligation du contrat de travail du salarié.

En l'espèce, le salarié même s'il consommait de la drogue dans le cadre de sa vie privée, était sous l'influence de produits stupéfiants pendant son travail et que ceci pouvait avoir des conséquences graves sur l'exécution de celui-ci.

Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915, FS-P+B

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Par michele.bauer le 26/03/12

L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.

La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).

CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152

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Par michele.bauer le 26/03/12

Vous le savez s'il existe une situation conflictuelle antérieure à une rupture conventionnelle, le risque que cette rupture ne soit pas valable est grand ( voir mon billet sur les dangers de la rupture conventionnelle).

La question est de savoir, qu'est-ce qu'une situation conflictuelle ?

La Cour d'appel de Paris vient de se prononcer et a précisé que le fait qu'un salarié ait été sanctionné peu de temps avant la rupture du contrat pas un avertissement ne remettrait pas en question la validité de la rupture.

Cette décision est plutôt étonnante et critiquable, comment démontrer alors une situation conflictuelle antérieure si ce n'est par des sanctions disciplinaires antérieures.

C'est une décision de Cour d'appel et il serait bon que la Cour de cassation se prononce sur la question, car pour l'instant les juges du fond se prononcent souvent et rendent des décisions contradictoires, la Cour d'appel de Riom ayant pu décider qu'une sanction disciplinaire antérieure constitue ce conflit antérieur...

En l'espèce, le salarié n'a pas contesté l'avertissement, s'il l'avait fait , est-ce que la Cour d'appel aurait considéré que son consentement n'était pas assez éclairé et qu'il existait une situation conflictuelle antérieure à cette rupture ? Peut-être...

CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217

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