Par michele.bauer le 29/02/12

Une avocate tient une rubrique juridique dans le magazine " Auto plus" de juin 1996 à décembre 2003.

Elle n'est pas payée pour ce travail.

A la fin de la collaboration avec ce magazine, l'avocate saisit le Conseil de Prud'hommes afin que sa collaboration soit qualifiée en contrat de travail.

L'affaire a été examinée par la Cour de cassation qui a considéré que ne peut avoir la qualité de journaliste professionnel que celui qui apporte à la presse une collaboration constante et régulière et qui en tire l'essentiel de ses ressources.

Elle s'est fondée sur les articles L. 7111-3 et L. 7111-4 du Code du travail.

En effet, pour la Cour de cassation, il ne suffit pas de collaborer d'une manière constante et régulière à un magazine, il faut également que cette collaboration apporte à celui qui écrit l'essentiel de ses ressources. Les conditions sont donc cumulatives.

Cass. soc. , 7 déc. 2011, n° 10-10192

Me X c/ Sté Emas

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Par michele.bauer le 12/02/12

Médiapart est un des seuls médias à s'intéresser aujourd'hui à la rupture conventionnelle et à ses dangers.

Lorsque ce mode de rupture a été mis en oeuvre par la loi, tous les médias en ont parlé, des articles ont été publiés, ils étaient nombreux et s'interrogeaient sur l'utilité et les dangers de ce nouveau mode de rupture.

Et puis voilà, le temps a passé, la crise est aussi passée par là et il ne faut plus parler de ce qui fâche, de cette rupture conventionnelle qui est souvent utilisée par l'employeur comme un moyen de licencier sans les inconvénients du licenciement et quelques fois par le salarié comme un moyen de ne pas démissionner et de percevoir ses allocations Pôle Emploi.

Je l'ai déjà écrit, la rupture conventionnelle est loin d'être sans dangers.

C'est ce que reprend cet article de Médiapart:

"Naïvement, les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas » écrit cet avocat .

La justice, par jurisprudences successives, commence a entrer dans le vif du sujet de l'ambiguïté de la rupture conventionnelle.

Cette fois-ci, en référence aux assurances perte d'emploi. Et la décision est de taille, qui donne fait de la rupture conventionnelle une bombe à retardement.

Ainsi, alors que Pôle emploi indique que la perte de l'emploi d'un actif apte au travail mais sans emploi par « rupture du contrat de travail à l'origine d'un chômage involontaire » peut bénéficier des allocations chômage - c'est le cas de la rupture conventionnelle - voici que la Cour d'Appel de Nîmes (arrêt du 8 novembre 2011 ci-après attaché) vient de décider que la « rupture conventionnelle n'entre pas dans la garantie perte d'emploi associée à un prêt immobilier ». Au motif que «... la rupture conventionnelle n'est pas assimilée au licenciement, puisque contrairement à ce dernier, elle n'est pas imposée au salarié : sa validité étant même conditionnée au libre consentement des deux parties. »

La Cour d'appel estime que "la garantie perte d'emploi a pour objet de garantir l'aléa résultant de la perte d'emploi pour le salarié. Or, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne résulte pas de la seule décision de l'employeur comme c'est le cas dans un licenciement, mais suppose un accord de l'employeur et du salarié". » ajoutant que "le caractère primordialement consensuel de la rupture conventionnelle du contrat de travail exclut la mise en oeuvre de la garantie d'assurance perte d'emploi qui suppose une perte d'emploi subie par le salarié consécutive à un licenciement, seul cas de mise en oeuvre de la garantie prévue par le contrat. »

(...)

La Cour indique donc qu'en cas de rupture conventionnelle, la perte d'emploi n'est pas subie par le salarié, puisque cette rupture fut négociée ! Et que ce n'est pas le contrôle et l'accord de l'administration (DDTE) qui contrôle et homologue le document qui changent le caractère de la responsabilité.

La rupture conventionnelle n'a pas fini de faire parler d'elle. Déjà, on remarque ce phénomène nouveau, une insidieuse incidence que cette rupture exerce en tant que signal négatif sur le marché du travail (questionnement systématique du salarié postulant par l'employeur démarché) et la réalité d'un moindre salaire. Des violences de plus.

Déjà, hors le cas (très minoritaire) du salarié qui décide d'un départ de l'entreprise pour être mieux ailleurs (et quand l'employeur veut bien la signer) la rupture conventionnelle est la marque d'une violence psychologique au travail.

Sa signature, au neuf-dixième à l'initiative de l'employeur (l'administration ne veut pas se donner le moyen d'en mesurer la portée statistique) est l'aboutissement du dernier moment jusqu'au terme duquel le salarié pouvait « tenir » dans l'entreprise. Il serait d'ailleurs intéressant de connaître le rapport ente précarisation de l'emploi, rupture du contrat de travail et santé de l'individu. Nous avons tous près de nous des salariés changé de statut qui connaissent des détériorations irréversibles de leur santé.

En France, aujourd'hui, la rupture conventionnelle est devenue une variable d'ajustement privilégiée dans le marché du travail. Au frais de la collectivité, et non des entreprises. Bien joué, le MEDEF ! Merci monsieur le Président !

« La rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé. » écrit Maître Michele Bauer, avocate à la Cour. Elle a sacrément raison.

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Par michele.bauer le 06/02/12

C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation le 7 décembre 2011.

En l'espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. La procédure de licenciement est diligentée par le cabinet d'expert comptable de l'employeur: envoi de la convocation de l'entretien préalable et envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié conteste son licenciement. Il demande que ce dernier soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Il invoque cette bizarrerie de procédure.

La cour d'appel d'Angers ne fait pas droit à sa demande, Les juges du fond énoncent que le salarié a bien été reçu par l'employeur lors de l'entretien préalable. En conséquence, pour la cour d'appel, si le licenciement a bien été notifié par une personne incompétente pour le faire, ce vice ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant droit qu'à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

La Cour de cassation par un attendu de principe casse l'arrêt:

sous le visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :

« Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Par cet arrêt, la Cour de cassation considère que l'employeur doit conduire toute la procédure de licenciement jusqu'à son terme, il ne peut donner mandat à une personne extérieure pour s'en charger.

Le fait de mandater une personne extérieure ne constitue pas une irrégularité de forme mais bien une irrégularité de fond. La conséquence étant que le licenciement doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C'est une analyse rigoureuse des textes, les articles L. 1232-4 et L. 1232-6 du Code du travail disposent que c'est à l'employeur qu'il appartient de convoquer un salarié à un entretien préalable et de notifier un licenciement.

En conclusion, un petit regret: les experts comptable préparent souvent les procédures de licenciement en délivrant un suivi juridique accessoire à leur activité comptable. Ce suivi est souvent désastreux, nous récupérons les dossiers des experts qui n'ont pas bien ficelé la procédure et devons alors tant bien que mal éviter la casse. Ce n'est pas à la jurisprudence mais à la loi de réglementer plus strictement l'activité d'expert comptable, non seulement et comme les avocats ces derniers ne pourront être mandatés pour diligenter la procédure de licenciement (application rigoureuse et compréhensible des textes) mais aussi ils devraient ne pas pouvoir exercer à titre accessoires des activités juridiques.

Il me viendrait jamais à l'esprit de tenir la comptabilité de mes clients accessoirement à leur suivi juridique, je pense que ce serait catastrophique.

Chacun son métier...

Cass. soc., 7 déc. 2011, pourvoi no 10-30.222, arrêt no 2578 FS-P+B

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Par michele.bauer le 25/01/12

J'ai écrit un billet hier sur l'action de certains avocats du SAF qui ont réussi à obtenir la condamnation de l'Etat au versement de dommages et intérêts à des salariés victimes de délais déraisonnables de jugement devant le Conseil de Prud'hommes.

A télécharger ci-dessous un des jugements du Tribunal de Grande Instance de Paris.

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié qui avait saisi le Conseil de Prud'hommes de Bobigny le 20 mars 2006 pour une requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ( absence du motif de recours sur le CDD- dossier simple...).

Le 11 décembre 2006, le Conseil de Prud'hommes s'est déclaré en partage de voix.

Le Conseil de Prud'hommes a siégé en départage le 30 juin 2009 et a rendu sa décision le 28 août 2009 ( le contrat de travail a été requalifié et le salarié a obtenu des dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.)

L'employeur a interjeté appel le 23 septembre 2009 et l'affaire a été fixée devant la Cour d'appel de Paris le 7 avril 2011.

Le Premier Président a été saisi et l'exécution provisoire a été suspendue, le salarié n'a pas pu percevoir une partie des sommes de condamnation...

Le 24 janvier 2011, le Tribunal de Grande Instance a été saisi et le salarié a assigné l'agent public du Trésor sur le fondement de l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ainsi que l'article L141-1 du code de l'organisation judiciaire.

Par jugement du 18 janvier 2012, le tribunal de Grande Instance a considéré que le délai de fixation de l'audience du conseil de Prud'hommes en formation de départage ne respecte pas les dispositions de l'article L1454-2 du code du travail prévoyant un délai d'un mois.

De même, le délai de fixation de l'audience de conciliation n'a pas été respecté alors que les demandes du salarié requéraient un traitement d'une particulière célérité, notamment en ce qu'elles portaient sur une demande de requalificaiton d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et des indemmnités consécutives à la rupture du contrat.

En outre, pour le Tribunal la procédure ne présentait pas un caractère de complexité particulière, le nombre des affaires dont la juridiction était habituellement saisie et les difficultés d'organisation ne peuvent décharger l'Etat de sa responsabilité.

Pour la suite de la motivation, vous pouvez lire le jugement.

L'agent judiciaire du Trésor a été condamné à payer au salarié la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts.

Espérons que ces condamnations permettront d'accélérer les procédures...

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Par michele.bauer le 24/01/12

Communiqué du SAF:

Paris, le 19 janvier 2012

L'ETAT CONDAMNE A INDEMNISER

LES SALARIES VICTIMES DES DELAIS EXCESSIFS DE PROCEDURE

DES CONSEILS DE PRUD'HOMMES ASPHYXIES

PAR LE MANQUE DE MOYENS QUE LEUR ACCORDE L'ETAT

Par seize jugements à la motivation implacable, le Tribunal de Grande Instance de Paris a condamné l'Etat à verser des dommages et intérêts allant de 1.500 à 8.500 €, outre une indemnité de 2.000 € pour les frais de procédure engagés, à des salariés victimes de procès prud'homaux aux délais déraisonnables :

"Il relève du devoir de l État de mettre à la disposition des juridictions les moyens nécessaires à assurer le service de la justice dans des délais raisonnables et ce délai résulte manifestement du manque de moyens alloués à la juridiction prud'homale. Le déni de justice invoqué par le demandeur est caractérisé"

Ces 16 plaintes, qui aboutissent déjà à plus de 100.000 euros de condamnations contre l'Etat, sont les premières tranchées sur les 71 assignations qui ont été placées le 15 février 2011 devant le Tribunal de Grande Instance de Paris saisi de plaintes déposées contre l'Etat par des salariés confrontés à des délais de procédure qui ne leur permettent pas d'être entendus dans des délais raisonnables.

Leurs avocats, tous membres du Syndicat des Avocats de France, dénoncent le manque de moyen dont pâtit la justice sociale, réduite à imposer aux justiciables des procès excessivement longs au point d'aggraver encore le préjudice déjà subi par leurs clients.

Le SAF, les syndicats de salariés CGT, FO, CFDT, Solidaires et UNSA, le Syndicat de la Magistrature et les Ordres des Avocats de Seine Saint Denis, des Hauts de Seine et de Paris Barreaux, interviennent aux côtés de ces salariés victimes.

La prochaine audience au cours de laquelle les dossiers suivants seront plaidés, avec les interventions volontaires des Syndicats et des Ordres,

se tiendra le 15 février prochain à 13h30.

Un an après le dépôt des 71 assignations, quatre ans après la réforme de la carte judiciaire et de la décision de supprimer 62 Conseils de prud'hommes en France...

Il est important que cette audience bénéficie de l'écho qu'elle mérite.

Justiciables, Syndicats, Avocats, Magistrats, Conseillers prud'hommes :

Tous présents au Palais de Justice de Paris le 15 février prochain,

pour rappeler à l'Etat que la justice sociale

est une priorité qu'il ne peut continuer à ignorer !

POURQUOI DENONCER LES DELAIS EXCESSIFS DE PROCEDURE :

Alors que le procès prud'homal doit permettre aux salariés de défendre leurs droits au regard de créances alimentaires nécessaires au quotidien ou de leur privation d'emploi, l'accès au juge ne leur est plus assuré qu'aux termes de longs mois de procédure, qui se muent bien souvent en longues années d'attente :

Un cadre attend plus de 2 ans pour que son affaire soit entendue à Nanterre.

Pour plaider de nouveau son dossier devant le juge départiteur, un travailleur de la Seine Saint de Denis attend entre 2 ans et demi et 3 ans.

Plus généralement, il est monnaie courante que s'écoulent au moins 10 à 12 mois entre l'audience de conciliation et l'audience de jugement, et après les plaidoiries, il faut encore patienter des mois pour obtenir le prononcé de la décision (il n'est pas rare que les délibérés soient plusieurs fois prorogés), puis l'envoi du jugement, qui prend encore le plus souvent plusieurs semaines.

Un salarié qui demande la requalification de son contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée n'a pratiquement aucune chance d'obtenir un jugement avant la fin de son contrat et, exclu de l'entreprise, ne peut exiger son maintien dans l'emploi et doit se contenter d'une indemnisation, alors que le code du travail prévoit qu'il devrait être entendu en urgence dans un délai d'un mois qui n'est presque jamais respecté, à défaut de sanction.

De même, les Conseils des prud'hommes ne sont que trop rarement en mesure de trancher les contestations portant sur les licenciements économiques dans le délai de 7 mois prévu par la Loi, délai qui reste là encore théorique et sans sanction.

Devant la Cour d'appel, les délais sont souvent de deux années pour qu'une affaire soit entendue, en étant le plus souvent convoqué devant un juge unique et non en audience collégiale, l'exception devenant la règle dans la pratique des cours d'appel qui manquent de magistrats.

Cette lenteur extrême des procès a un effet pervers évident sur les perspectives de négociation, les employeurs n'ayant aucune motivation à régler vite des conflits qui s'éternisent et leur donnent du temps, certains faisant d'ailleurs l'objet d'un redressement judiciaire ou d'une faillite, avant qu'une décision de justice n'intervienne...

Si négociation il y a, les salariés confrontés aux situations de précarités les plus lourdes se trouvent contraints de transiger bien en-deçà de leurs droits pour obtenir un règlement plus rapide.

Les exemples de délais excessifs sont si nombreux : devant certains Conseils, ils sont même devenus la règle, tant leur engorgement et leur manque de moyens peuvent être aigus. A l'occasion de leurs rentrées solennelles, nombre de Présidents de Conseils le soulignent ainsi chaque année dans leurs discours, déplorant l'allongement dramatique des délais de procédure.

Certains Tribunaux des Affaires de Sécurité Sociale connaissent eux aussi les mêmes dérives, avec des procédures de 2, voire 3 ans, alors qu'ils sont là encore saisis par des salariés confrontés à des drames humains et financiers critiques, notamment en cas de maladie professionnelle ou accident du travail.

L'article 6-1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Libertés Fondamentales garantit pourtant que : « Toute personne à droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable par un tribunal indépendant et impartial», la Cour Européenne rappelant que les conflit du travail « portant sur des points qui sont d'une importance capitale pour la situation professionnelle d'une personne doivent être résolus avec une célérité particulière ».

De nombreux salariés contestent donc ce déni de justice en engageant la responsabilité de l'Etat puisque l'article L. 141-1 du code de l'organisation judiciaire énonce que « L'Etat est tenu de réparer le dommage causé par le fonctionnement défectueux du service de la justice».

Par le passé, plusieurs condamnations de l'Etat sont intervenues. Mais il est temps que ces actions sortent de l'isolement et de la confidentialité et que le débat s'ouvre collectivement et publiquement sur ces délais excessifs qui ne sont que la conséquence du manque de moyens matériels et humains de la justice prud'homale.

Ces 71 justiciables, leurs avocats, et l'ensemble de ces organisations professionnelles, rappellent ainsi leur profond attachement à l'institution prud'homale, et leur volonté de réclamer que la Juridiction perdure et fonctionne avec les moyens qu'elle mérite.

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Par michele.bauer le 24/01/12

Un salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de magasin, le contrat de travail conformément à la convention collective applicable ( commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) prévoit une période d'essai de six mois renouvellable une fois.

La période d'essai pour ce salarié est prolongé et finalement la fin de sa période d'essai lui est notifié.

Le salarié conteste la rupture et demande au Conseil de Prud'hommes et à la Cour d'appel de Montpellier de considérer que la rupture de son contrat de travail doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel de Montpellier le déboute.

La Cour de cassation, quant à elle,considère qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (fondement Convention internationale n° 158 sur le licenciement).

Cette décision est sage et juge, un délai pour faire ses preuves d'un an est excessif quelque soit les responsabilités confiées au salarié. Cependant ce qui peut apparaître gênant dans ce dossier c'est que la convention collective prévoit une période d'essai de trois mois renouvelable sauf accord des parties sur une période plus longue. Cela signifie, en l'espèce, que le salarié a accepté une période longue d'essai et il allègue alors sa propre turpitude. Mais comment peut-on refuser lorsque l'on cherche un emploi et que l'employeur et en position de force ? Si le salarié négocie et refuse, il ne sera pas recruté à coup sûr !

Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945, FS-P+B+R

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Par michele.bauer le 22/01/12

A lire sur ce point l'article de SUD OUEST: ICI

Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), appelé plus souvent plan social par les médias est en négociation...

Un PSE a pour but de limiter les conséquences des licenciements collectifs.

L'objet de ce plan social est bien entendu de réduire les licenciements et de favoriser les reclassements.

Affaire à suivre...

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Par michele.bauer le 19/01/12

Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.

Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.

Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.

L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.

Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".

La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.

Le licenciement est déclaré comme nul.

Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.

Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 20/11/11

Le colloque de droit social du SAF de Bordeaux a eu lieu vendredi 18 novembre 2011.

L'accueil des participants a eu lieu de 8h à 8h30 ( je sais, on me l'a dit c'est tôt, mais nous étions contraint par la location de la salle de l'utopia- elle devait être libre à 11h45 et à 17h30 pour les projections).

Le SAF, section de Bordeaux a choisi le thème de la souffrance au travail, thème de particulière actualité à l'heure où l'on émet des doutes sur la légitimité de certains arrêts maladie...alors que quelques fois le travail tue : rappelez vous des suicides à France Télécom, à la Société Générale ( au mois d'août, deux suicides)...

L'intensification des tâches, la pression des délais, la précarisation des statuts entraînent une dégradation des conditions de vie dans l'entreprise.

Dans certains cas, le travail reprend sa signification étymologique. Le travail, en latin tripalium est un appareil formé de trois pieux utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, mais aussi utilisé comme instrument de torture pour punir les esclaves.

La souffrance au travail n'est un phénomène flou mais une réalité.

Marie-Pierre PEZE , psychologue et psychanalyste, auteur du livre« Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation Souffrance et Travail (1997-2006) », l'indique la souffrance au travail correspond à des tableaux cliniques spécifiques que l'on regroupe sous les termes « pathologies de surcharge »,psychiques : burn out, dépression, syndrome de stress post traumatique... pathologies de surchage organiques, physique tel que les troubles musculaires et pathologies de surcharge comportementale : violences entre collègues, contre l'usager, le client, le patient, violence contre l'outil de travail (sabotage) ou violences contre soi (suicide).

Ces pathologies visent toutes les catégories sociaux professionnelles, de l'ouvrier au cadre.

Dans nos cabinets d'avocats, très régulièrement nous recevons des salariés en réelle souffrance et qui nous sollicitent car ils souhaitent que nous trouvions une solution juridique pour faire comprendre à leur employeur qu'ils souffrent, beaucoup aimeraient que nous leur apportions une solution pour que leurs conditions de travail s'améliorent... d'autres souhaitent sauver leur peau et leur santé et négocier un départ tout simplement, d'autres encore nous consultent a posteriori, ils ont été licenciés pour inaptitude et souhaite contester le licenciement car ils estiment que leur employeur les a poussé à bout...

Ce colloque a débuté en matinée par l'exposé des moyens de défense face à la souffrance au travail.

Monsieur Loïc LEROUGE, chercheur au CNRS, nous a exposé ce que sont les risques psychosociaux (les fameux RPS- pour ceux qui aiment les abréviations), il nous a expliqué la difficulté de les définir précisemment et de les "objectiver" et a dressé un tableau de la jurisprudence sur le harcèlement moral mais pas seulement, également sur cette nouvelle obligation de l'employeur ( pas si nouvelle que cela puisqu'elle date d'une directive européenne du 12 juin 1989 !), obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, obligation de résultat. De même, il a insisté sur le fait qu'il fallait se saisir aussi de l'obligation pour l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Mon Confrère Raymond BLET nous a donné les outils pratiques pour se défendre face à la souffrance au travail, outils préventifs: droit de retrait, droit d'alerte par l'intermédiaire des délégués du personnel, saisine du CHSCT, discussion avec l'employeur, médiation... mais aussi outils à utiliser a posteriori après la rupture du contrat de travail: harcèlement moral, contestation de l'inaptitude, défaut de recherches de reclassement, faire sanctionner l'employeur du fait du non-respect de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, faire sanctionner l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail...

L'après-midi un débat a eu lieu avec un médecin du travail ( le Docteur GUILLAUME), une psychologue du travail ( Madame LANATRIX) et les intervenants du matin, ce débat a eu lieu après la projection du film " De Bon matin".

Le débat a porté surtout sur la difficulté pour un salarié de prouver. Souvent, le salarié n'a pas accès à toutes les pièces médicales ( notamment les échanges de correspondances entre le médecin du travail et son employeur relatives aux études de poste à la suite d'un avis d'inaptitude). Le médecin du travail étant placé entre le salarié et l'employeur, son rôle est difficile ceci d'autant plus qu'il est soumis au secret professionnel et médical.

Toutefois n'existe-t-il pas une inégalité des armes lorsque l'employeur produit ces fameuses correspondances lorsque ces dernières sont favorables au dossier ? Le salarié ne peut pas les produire puisqu'il n'en a pas connaissance, il est donc moins bien armé que l'employeur...

A noter le 7 décembre 2011, un colloque sur le même thème ( les RPS) est organisé par l'université Bordeaux IV et le COMPTRASEC, le thème " Risques Psychosociaux- Analyse jurisprudentielle comparée en Europe". Ce colloque a lieu à Pey-Berland, il est gratuit, mais vous devez vous inscrire préalablement. La plaquette est à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 25/10/11

La section Bordelaise du SAF organise un colloque de droit social sur le thème de la Souffrance au travail le 18 novembre 2011.

La matinée sera consacrée aux moyens juridiques de défense face à la souffrance au travail. L'après-midi débutera par la projection d'un film " De Bon Matin" suivi d'un débat sur la souffrance au travail.

Le colloque ce déroulera au Cinéma Utopia.

Le programme ci-dessous.

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