Par michele.bauer le 13/10/11

L'employeur a un pouvoir de direction. Le salarié doit suivre les directives de son employeur.

Lorsque le salarié est subordonné, il peut faire l'objet d'un licenciement.

Ainsi, un salarié qui écrit une lettre à son employeur dans laquelle il exprime sa volonté de ne pas être aux ordres de son employeur ainsi que son intention de continuer à utiliser son véhicule personnel, de ne pas travailler le vendredi et de ne pas suivre un stage d'informatique ainsi que cela lui était demandé est insubordonné.

En l'espèce, ce n'était pas la première fois que le salarié avait ce genre d'attitude.

Son licenciement pour faute grave a été considéré comme justifié.

Cass. soc., 4 octobre 2011, n° 10-10.452, F-D

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Par michele.bauer le 08/10/11

A lire dans la Chronique du Barreau de Bordeaux: ICI

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Par michele.bauer le 28/09/11

Depuis quelques jours, vous avez pu le noter, j'ai publié un certain nombre de billets pour ne pas dire un nombre certain de billets sur la rupture conventionnelle.

Ci- dessous une synthèse de la jurisprudence des juges du fond sur la rupture conventionnelle qui n'est pas la meilleure des ruptures du contrat de travail, pour moi.

Ce billet sera publié prochainement dans les Echos Judiciaires.

La rupture conventionnelle est aujourd'hui un mode autonome de rupture du contrat de travail qui permet à l'employeur et au salarié de se quitter en plus ou moins bons termes.

En pratique, cette rupture permet à l'employeur d'éviter un licenciement et une contestation de ce dernier.

Elle permet aussi au salarié de ne pas démissionner et d'obtenir l'attestation POLE EMPLOI et de percevoir des allocations chômage.

Cette rupture conventionnelle connaît un succès inquiétant. Le but de cette rupture qui était de rompre le contrat de travail à l'amiable dans un contexte de relation de travail apaisée a été totalement dévoyé.

Force est de constater que ce mode de rupture vise souvent à éteindre un litige entre un salarié et son employeur. La rupture conventionnelle tend à devenir le mode principal de rupture du contrat de travail car naïvement les employeurs et même les salariés sont convaincus que ce mode de rupture est exempt de danger, ce qui n'est malheureusement pas le cas.

La rupture conventionnelle n'est pas un mode de rupture sécurisé. Elle doit être organisée avec la plus grande prudence par l'employeur et doit être demandée après une longue réflexion par le salarié.

1- Les dangers de la rupture conventionnelle pour l'employeur

Le danger principal de la rupture conventionnelle pour l'employeur est le risque de requalification de cette rupture conventionnelle en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Les risques de requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse sont nombreux.

Ainsi, les Juges du fond ont pu juger que lorsqu'il existait un litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d'Appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET - section commerce - RG 10/00042)

De même, la rupture conventionnelle produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'elle a été signée par un salarié victime de harcèlement moral (en l'espèce l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale - Cour d'appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338)

En outre, la rupture conventionnelle du contrat de travail ne doit pas avoir pour but de détourner la procédure de licenciement économique collectif.

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrat de travail résultant :

- des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (JPEC)

- des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE)

L'article 12 de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 précise que les ruptures conventionnelles ne doivent pas porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l'entreprise. Cela signifie que les ruptures conventionnelles ne doivent pas venir concurrencer le licenciement pour motif économique et faire obstacle aux règles qui le régissent en tant qu'acte de gestion de l'entreprise.

2- Les dangers de la rupture conventionnelle pour le salarié

La rupture conventionnelle permet au salarié d'obtenir son attestation POLE EMPLOI et de bénéficier de l'assurance chômage.

Cependant, la majorité des salariés ne sait pas que les indemnités chômage ne seront pas versées dès la fin de la rupture du contrat de travail.

Un différé sera appliqué par le POLE EMPLOI.

Les employeurs oublient souvent d'informer les salariés sur ce détail qui est très important pour les salariés.

Il convient de noter que sur ce point, la Cour d'appel de ROUEN a décidé que le consentement du salarié n'était pas vicié si l'employeur n'avait pas informé ce dernier de la possibilité de s'adresser au POLE EMPLOI pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux prestations chômages et notamment celles relatives au décompte du délai de carence des prestations et de son droit de rétractation. (Cour d'appel de ROUEN 12 avril 2011 n° 10/04389)

Par ailleurs, il se pose une autre difficulté, celle de savoir si un salarié ayant contracté une assurance « perte d'emploi » en souscrivant un emprunt immobilier peut faire jouer cette assurance en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Sur ce point, rien n'est clair.

En effet, le Ministre chargé du travail a été saisi par un député de la question. Il s'est prononcé qu'à propos des garanties souscrites avant le 27 juin 2008, date d'entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail ayant institué la rupture conventionnelle homologuée.

Pour ces contrats, pour le Ministre, il n'est pas possible d'étendre rétroactivement le champ des garanties perte d'emploi à un mode de rupture qui n'existait pas, sauf à obliger tous les assurés à renégocier leur contrat d'assurance.

Pour ce qui est des contrats conclus à compter du 27 juin 2008, le Ministre chargé du travail a précisé qu'il convenait de se reporter aux stipulations du contrat d'assurance.

Ce qui est particulièrement gênant c'est que depuis la mise en vigueur de la rupture conventionnelle, certains assureurs ont expressément fait figurer la rupture conventionnelle dans la liste des exclusions de garantie de leur contrat.

En conclusion, la rupture conventionnelle peut être un piège.

Avant de conclure une rupture conventionnelle, il est fortement conseillé de demander conseil à un avocat que l'on soit employeur ou salarié.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 25/09/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ici et là.

Vous le savez, lorsqu'un salarié conclut une rupture conventionnelle, il bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours entre la signature de la rupture conventionnelle et l'envoi de cette dernière à la Direction Départementale du Travail.

Que se passe t-il lorsque le délai de rétractation n'a pas été respecté par l'employeur et lorsque celui-ci a adressé la convention de rupture conventionnelle avant l'expiration du délai de rétractation de 15 jours ?

La Cour d'appel de Lyon a été saisie d'une telle affaire.

En l'espèce, les parties avaient commis une erreur de calcul et adressé la convention de rupture à l'administration avec l'expiration du délai de rétractation.

En effet, les parties dans cette espèce ont oublié que le délai de rétractation est décompté en jours calendaires et qu'il débute le lendemain de la date de signature de la convention et se termine le 15ème jour suivant à minuit.

Ce n'est que le lendemain que les parties peuvent adresser leur convention à l'administration pour homologation.

Aussi, se rendant compte de cette erreur, l'employeur et le salarié avaient décidé d'expédier une nouvelle demande d'homologation pour la même convention.

Or, selon la Cour d'appel de Lyon, les parties auraient dû reprendre toute la procédure : nouvelle convention de rupture, respect d'un nouveau délai de rétractation et nouvelle demande d'homologation.

Si cette procédure avait été respectée et que le salarié n'avait pas exercé son droit de rétractation dans les formes et délais prévus par le code du travail, la convention aurait lié les parties.

La Cour d'appel en a donc conclu que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La première demande d'homologation est irrégulière faute d'avoir respecté le délai de rétractation et le fait d'envoyer une seconde demande d'homologation ne permettait pas d'effacer l'erreur.

Cour d'appel de Lyon 26 août 2011 n° 11-00 551, Chambre Sociale PAULUS/SAS BOUTIVAL

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Par michele.bauer le 19/09/11

Une rupture conventionnelle signée par un salarié victime de harcèlement moral produit les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, elle est viciée.

Tel l'a jugé la Cour d'appel de Toulouse le 3 juin 2011.

En l'espèce, l'employeur a adopté à l'égard du salarié une attitude répétée blessante et déstabilisante ayant eu pour effet d'altérer sa santé physique et mentale.

Pour la Cour d'appel, cette attitude a vicié le consentement du salarié et caractérise un vice de consentement, le consentement étant vicié par la violence de l'employeur.

La rupture produit en conséquence les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit, pour la salariée, aux indemnités de rupture et à la réparation de son préjudice.

CA Toulouse 3 juin 2011 n° 10/00338, 4e ch. sect. 2, J. c/ SARL Copie Repro

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Par michele.bauer le 19/09/11

Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.

Son employeur le sanctionne par un avertissement.

Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.

La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail

CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.

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Par michele.bauer le 12/09/11

La loi sur la rupture conventionnelle est récente, plus récente que les contrats de travail prévoyant une clause de non concurrence.

La Cour d'appel de Nîmes a dû trancher un litige dans lequel un salarié qui avait signé un contrat de travail comprenant une clause de non- concurrence dont l'employeur pouvait renoncer à s'en prévaloir , sous la seule réserve d'en aviser le salarié dans un délai de trente jours à compter de la date de départ du délai de préavis qu'il soit exécuté ou non.

Ce salarié conclu une rupture conventionnelle, le 5 décembre 2008.

Le 30 Mars 2009, l'employeur renonce à se prévaloir de la clause de non- concurrence.

Le salarié saisit le Conseil de Prud'hommes d'Alès afin que ce dernier condamne son employeur à lui verser plus de 30 000 euros de contrepartie financière estimant que ce dernier a levé la clause de non concurrence trop tardivement.

Selon le salarié, cette clause aurait dû être levée au plus tard le 5 janvier 2009 soit un mois après la rupture du contrat de travail, aucun préavis n'existant dans le cadre de la rupture conventionnelle.

Le Conseil de Prud'hommes a rejeté la demande du salarié, la rupture conventionnelle serait une transaction... (je n'ai pas lu ce jugement, il est mentionné très succintement dans l'arrêt de la Cour d'appel de Nîmes).

La Cour d'appel de Nîmes infirme le jugement du Conseil de Prud'hommes d'Alès.

Elle considère:

" (...) le contrat de travail ayant été rompu dans le cadre d'une rupture conventionnelle, aucun préavis n'a commencé à courir.

Ce mode de rupture n'existait pas lors de la conclusion de la clause litigieuse. Les parties ne pouvaient donc envisager un tel mode de résiliation.

Il ne peut être sérieusement contesté qu'à défaut de la levée de la clause de non-concurrence, l'employeur au profit duquel cette clause avait été insérée, n'aurait pas manqué de s'en prévaloir en cas de violation.

Le caractère synallagmatique conféré à cette clause imposait que parallèlement , le salarié puisse être dispensé de la respecter, avec l'autorisation de l'employeur, cette faculté étant expressément prévue.

La seule difficulté tient en l'espèce au point de départ de l'exercice d'une telle faculté par l'employeur.

Le point de départ du délai dans lequel l'employeur pouvait dispenser le salarié de respecter la clause était à l'évidence, (..), la date de rupture du contrat de travail."

L'employeur ayant levé la clause tardivement, il reste redevable de l'intégralité de la contrepartie financière attachée au respect de la clause soit en l'espèce 37049 euros !

Apport de l'arrêt: lors de la conclusion d'une rupture conventionnelle, l'employeur doit être extrêmement vigilant, s'il existe une clause de non concurrence, le mieux et de la lever tout de suite, dès la rupture... pour le salarié si vous avez conclu une rupture conventionnelle et que votre contrat prévoyait une clause de non-concurrence, vérifiez que cette clause a été levée dans le délai prévu dans le contrat et à compter de la rupture du contrat, dans l'hypothèse d'une levée tardive... négociez ou saisissez le Conseil de Prud'hommes.

Arrêt à télécharger ci-dessous.

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Par michele.bauer le 11/09/11

La règle « non bis in idem » est un principe classique de la procédure pénale qui signifie que nul ne peut être poursuivi ou condamné à raison des mêmes faits. La double sanction est interdite.

Ce principe est également appliqué en droit du travail.

Un employeur ne peut pas sanctionner la même faute deux fois: par exemple une première fois par une mise à pied et une deuxième fois par un licenciement.

La Cour d'appel de Paris le rappelle dans un arrêt du 9 juin 2011: le licenciement d'un salarié fondé sur des fautes déjà sanctionnées est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, l'employeur a sanctionné une salarié par une retenue sur salaire pour des absences injustifiées, il la sanctionne à nouveau pour ces mêmes absences par un licenciement.

La Cour a considéré que l'employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et que le licenciement doit être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

CA Paris, Pôle 6, 5ème ch., n° 09/08172

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Par michele.bauer le 05/09/11

Je me permets de profiter de mon Blog pour diffuser une petite annonce. Je recherche une secrétaire expérimentée, avec une très bonne orthographe,accueillante et agréable pour le début du mois d'octobre.

Le contrat: CDI

Les fonctions: frappe conclusions courriers avec dictaphone, accueil des clients, réponse au téléphone ( standard), gestion d'agenda.

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Par michele.bauer le 01/09/11

Un employeur formule des remarques à son salarié, jusque là il en a la possibilité.

Cependant, ces remarques qui sont justifiées sur le fond sont accompagnées de violences.

Aussi, le salarié qui a été engagé par CDI a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur au motif de harcèlement, d'insultes et de menaces verbales et physiques que l'employeur a exercés à son égard.

La Cour d'appel de Paul par un arrêt du 19 juillet 2011 a considéré que cette prise d'acte de la rupture doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour la Cour d'appel :

« A supposer que les remarques faites par l'employeur à son salarié étaient sur le fond justifiées notamment quant à l'exigence de propreté du chantier à la fin de la journée, en revanche il ne peut être admis que la forme de ces remarques revêt une violence ou une virulence, telle qu'elle engendre la peur chez le salarié auquel les remarques sont faites et à plus forte raison chez les autres salariés témoins desdites remarques. »

Vous pouvez télécharge l'arrêt ci-dessous.

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