Par michele.bauer le 08/08/11

J'ai publié de nombreux billets sur ce Blog et sur le Conseil de Prud'hommes.

Ces billets sont éparpilés ici ou là et difficiles à retrouver au milieu de ce qu'il convient d'appeler un bazar.

Aussi, pour vous y retrouver et pour vous permettre d'avoir une vision globale du Conseil de Prud'hommes, vous pourrez télécharger un petit guide bien utile qui rassemble 9 questions sur le Conseil de Prud'hommes.

Les pages ne sont pas dans l'ordre, elles le sont si vous imprimez... ce document a été conçu sur Publisher

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 29/07/11

La Cour d'appel d'AIX EN PROVENCE le 28 juin 2011 a considéré qu'il convenait de requalifier une démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse puisque cette dernière était intervenue alors que le salarié présentait un état psychologique altéré et anormal.

En effet, la SOCIETE X a embauché Monsieur M à compter du 5 mars 1982 en qualité d'aide magasinier par contrat à durée indéterminée.

En mai 2000, Monsieur M qui occupait alors le poste de préparateur présente sa démission.

Il saisit le Conseil de prud'hommes de MARSEILLE d'une demande de requalification de sa démission en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, il estime que cette démission est intervenue dans un contexte particulier.

Le salarié était atteint de troubles psychiques viciant son consentement et altérant sa volonté.

L'employeur connaissait cet état de santé.

Il a manqué à ses obligations et n'a pas tenu compte des différents avis du médecin du travail.

La Cour d'appel d'AIX EN PROVENCE a rappelé que la démission devait être donnée librement et ne devait pas être altérée par l'état psychologique anormal du salarié.

Il faut préciser que Monsieur M souffrait d'une psychose chronique de type schizophrénique depuis 1986.

Aussi, la Cour d'Appel d'AIX EN PROVENCE a précisé : « il n'est pas contestable que la SOCIETE X connaissait parfaitement l'état de santé de Monsieur M puisque destinataire des divers avis d'inaptitude et certificats d'arrêt de travail maladie ».

Ainsi, « dans ces conditions, il convient de requalifier la démission de Monsieur M en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et de confirmer le jugement ».

CA Aix-en-Provence, 28 juin 2011, n° 10/04559

( Info pour Nicolas Creisson: non ce n'est pas moi qui ai plaidé ce dossier- il se passe beaucoup de choses à AIX :-) )

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 21/07/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA et du formulaire " type" de rupture conventionnelle qu'il fallait transmettre à l'administration pour que cette dernière l'homologue ou pas: ICI.

La Cour d'appel d'Aix-en-Provence vient de préciser que la procédure de rupture conventionnelle régie par les articles L1237-11 et suivants du code du travail n'exige la signature d'aucun autre document que celui résultant des imprimés officiels comportant deux parties distinctes.

En l'espèce, Mme Y a contesté la validité de la rupture conventionnelle qu'elle avait signée considérant que cette dernière ne répondait pas aux dispositions d'ordre public entourant la rupture du contrat de travail fut telle conventionnelle.

Pour la salariée, si elle a signé c'est sous la pression de l'employeur et la rupture ne serait pas valable car aucune autre convention n'a été signée. Seul l'imprimé mis à la disposition des justiciables sur le site du Ministère du travail a été régularisé.

De même la salarié indique que sa rupture aurait dû être prononcée pour des motifs économiques.

La Cour d'appel ne lui donne pas gain de cause et précise:"il apparaît que la convention mentionne la date des deux entretiens (30 octobre et 3 novembre 2008) qui ont eu lieu, prévoit le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (15 000 euros) largement supérieure à ce que Mme Y aurait perçu au titre de l'indemnité de licenciement, prévoit la date envisagée de la rupture du contrat de travail et la date de fin du délai de rétractation, le tout dans les délais prévus par les textes susvisés de sorte que cette convention répond en tous points aux conditions légales de la rupture conventionnelle"

CA Aix-en-Provence, 17ème ch., 28 juin 2011, n° 10/10365

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 28/06/11

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.

En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.

Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.

En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.

Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.

En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.

Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.

Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.

De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.

Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.

Dans cette note, le gouvernement précise :

« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »

Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.

Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.

Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.

Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.

Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.

Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.

De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.

De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.

Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.

Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.

En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.

Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.

En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.

Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.

A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.

C'est évidemment extrêmement critiquable.

En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/06/11

Faut-il saisir le Conseil de Prud'hommes ou transiger ?

Ces deux options ne sont pas incompatibles: vous pouvez essayer de transiger avant de saisir le conseil de prud'hommes ou saisir le conseil de prud'hommes et transiger lors de l'audience de conciliation.

Chaque dossier est différent et chaque dossier demande une stratégie différente...

Quelques fois, je conseille au salarié qui vient me consulter de saisir sans attendre le conseil de prud'hommes car au regard de la lettre de licenciement, je sens bien que toute transaction ou conciliation sera difficile. D'autres fois, je rédige une lettre à l'employeur en exposant le dossier, les risques de condamnation et en proposant d'engager des négociations avec le conseil habituel de l'entreprise.

Tout dossier est particulier, tout dépend aussi du salarié, notre client: une négociation permet d'obtenir une somme d'argent rapidemment... sans savoir quelle est la somme qui aurait été obtenue devant le conseil de prud'hommes, si notre client souhaite en finir vite, il faut conseiller la négociation, surtout si la somme proposée est raisonnable.

Si au contraire, le salarié en fait une question de principe et ne souhaite pas "être acheté" par son employeur ( j'entends souvent cette expression frustration), il faut conseiller de saisir le Conseil de Prud'hommes.

Pour en savoir plus sur le Conseil de Prud'hommes, vous pouvez lire:

- Comment ça se passe une audience de conciliation devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de jugement devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Comment ça se passe une audience de départage devant le Conseil de Prud'hommes ?

- Conseil de Prud'hommes de Bordeaux: petits conseils pratiques

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 16/06/11

Peut-on travailler en état d'ébriété ?

La réponse est non bien entendu...

Cependant, un arrêt de la Cour de cassation vient de considérer que l'état d'ébriété qui n'a pas eu de conséquence sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave.

En l'espèce, attention, le salarié n'avait pas de précédent.

Il m'étonnerait fort qu'un salarié arrivant tous les jours en état d'ébriété ne soit pas considéré comme fautif...

De plus, il me semble compliqué d'effectuer un travail de qualité dans un état d'ébriété.

Cass. soc., 8 juin 2011, jonction, n° 10-30.162 à n° 10-30.171, FS-P+B

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 09/06/11

Tel l'a jugé la Cour d'appel de Chambéry: Une rupture conventionnelle ne peut porter que sur les modalités d'une rupture de contrat de travail convenue entre les parties et ne peut entraîner renonciation à un droit lié à l'exécution du contrat de travail, notamment toute action liée à l'exécution ou la cessation du contrat de travail. Une telle clause ne peut en conséquence être valablement prévue dans une convention de rupture et doit être déclarée non écrite.

En l'espèce, la clause de renonciation: '"en conséquence, sous réserve de l'exécution intégrale du présent accord par les deux parties, et celui-ci réglant définitivement tous les comptes sans exception des réserves pouvant exister entre elles, les parties soussignées renoncent irrévocablement à tout autre action ou prétention de quelque nature que ce soit qui résulterait de l'exécution ou de la cessation du contrat de travail" a été déclarée comme non écrite.

Cette solution a le mérite de distinguer la rupture conventionnelle de la transaction.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 03/06/11

Tel le rappelle la Cour de cassation, conformément à l'article L 1233-4 du Code du travail: les juges du fond doivent sanctionner l'absence d'offres de reclassement écrites et précises exigées par la loi.

Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-69.018, no 787 F-D

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 03/06/11

Vous le savez le contrat à durée déterminée ne peut pas être rompu "à la légère", Monsieur le Professeur LABORDE qui me donnait des cours en DEA de droit social nous a enseigné que le contrat à durée déterminée était certes précaire car il ne durait pas longtemps et était " à durée déterminée" mais lors de son exécution, il était particulièrement "sécurisé".

En effet, le contrat à durée déterminée peut être rompu de manière anticipée que dans les hypothèses suivantes:

- rupture d'un commun accord

- force majeure

- faute grave du salarié

- rupture à l'initiative du salarié si ce dernier a trouvé un contrat à durée indéterminée

Que se passait-il si le salarié en contrat à durée déterminée était déclaré inapte ?

La jurisprudence pemettait à l'employeur de résilier le contrat de travail si l'inaptitude était d'origine professionnelle mais la procédure était excessivement lourde.

Aussi, la loi du 17 mai 2011 de simplication et d'amélioration de la qualité du droit a ajouté une nouvelle cause de rupture anticipée du contrat de travail: l'inaptitude du salarié que cette dernière soit d'origine professionnelle ou pas.

A lire: ICI

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 31/05/11

C'est une question que l'on peut se poser lorsque l'on travaille en qualité de sa salarié dans une entreprise qui met à disposition de ses salariés une messagerie électronique.

Attention: la mise à disposition de cette messagerie électronique type internet ou intranet ne donne pas tous les droits à l'employeur.

Ce dernier a le droit de mettre en place un logiciel pour comptabiliser la durée de connexion et le nombre de messages échangés mais il lui est interdit de surveiller le contenu des messages électroniques de ses salariés.

Les mails sont des correspondances privées protégées par la loi du 10 juillet 1991. l'interception de correspondances privées est punie de 6 mois d"emprisonnement et 7500 euros d'amende.

L'arrêt NIKON de principe en la matière a affirmé le droit pour le salarié même au temps et au lieu de travail, au respect de sa vie privée et du secret de ses correspondances. ( cass. soc. 2 octobre 2001, n° 99-42.942).

Cependant la jursiprudence a évolué:

- tout d'abord, l'employeur ne peut pas ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnel contenus sur le disque dur de l'ordinateur mis à disposition qu'en présence de ce dernier

- puis la Cour de cassation a posé une présomption de caractère professionnel des messages électroniques émis et reçus par le salarié , grâce au matériel de l'entreprise, au lieu et au temps de travail ( Cass.soc. 30 mai 2007)

Il est donc conseillé aux salariés d'identifier clairement leurs messages comme personnels pour éviter que les employeurs ne les lisent.

Pour les employeurs, il est conseillé de mettre en place une Charte informatique... j'en ai parlé hier et ICI.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50