Par michele.bauer le 18/09/12

Il n'est pas facile d'enseigner, surtout dans les collèges ou lycées dit "sensibles".

Le 13 juillet 2012, le tribunal administratif de Melun a condamné l'Etat pour n'avoir pas mis en oeuvre les mesures propres à assurer la protection des membres du corps enseignant exerçant dans un lycée sensible et celle de l'enseignante qui a exercé le recours.

L'Etat a été condamné pour le préjudice subi, ce fameux préjudice que l'on peut nommer préjudice d'anxiété, la somme est faible , 500 euros.

Une version administrative de l'obligation pour l'employeur de veiller à préserver la santé et la sécurité de ses salariés.

TA Melun, 13 juillet 2012, n° 1004142

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Par michele.bauer le 17/09/12

Réponse de la Cour de cassation: NON mais attention c'est un NON nuancé.

Pour la Cour de cassation: le salarié n'a pas à restituer le véhicule de fonction mis à disposition par son employeur pour un usage professionnel et personnel avant la fin du préavis, même s'il a été dispensé de l'exécuter. Peu importe qu'il s'y soit contractuellement engagé.

La solution aurait été différente si le véhicule de fonction ne pouvait être utilisé qu'à des fins professionnelles ( voir sur ce point un arrêt de la Cour de cassation du 17 décembre 1987, n° 85-41.350), le salarié aurait dû restituer son véhicule de fonction.

En l'espèce c'est parce que le véhicule de fonction a été mis à disposition par l'employeur pour un usage personnel et professionnel que la Cour de cassation a statué dans ce sens.

C'est une jurisprudence constante et une application des articles L 1234-5 et L 1231-4 du Code du travail.

Cass.soc. 11 juillet 2012, n°11-15649

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Par michele.bauer le 17/09/12

Un article intéressant publié sur le Blog de Laurence Neuer ( Mon petit droit m'a dit), une interview de Monsieur le Professeur de psychiatrie de l'enfant et de l'adolescent Bernard Golse à lire ICI.

Extraits:

L'absence de dialogue entre les parents est-elle un obstacle au partage des résidences ?

Bien évidemment, mais en cas de divorce ou de séparation, cela est, hélas, plus que fréquent ! L'absence de dialogue, qui s'accompagne souvent de phrases négatives ou hostiles de chaque parent à l'égard de l'autre, ne peut que saper les bases d'un attachement "sécure" en faisant perdre à l'enfant sa confiance envers chacune de ses images parentales. L'enfant doit pouvoir ressentir que chaque parent respecte l'autre et c'est seulement à ce prix qu'il pourra aimer chacun d'eux différemment et sans culpabilité.

(...)

Que recouvre ce fameux "syndrome d'aliénation parentale" ? Comment en mesurer l'impact sur le comportement de l'enfant ?

L'invocation de plus en plus fréquente du syndrome d'aliénation parentale pose un grave problème. Ce concept qui ne repose sur aucune base scientifique concernant sa définition, son étiologie ou ses critères de diagnostic sert le plus souvent à camoufler l'agressivité et les carences parentales, voire des maltraitances, sous les oripeaux d'une fallacieuse scientificité. Contrairement à toute explication simpliste, les facteurs qui amènent un enfant à refuser ou rejeter un parent sont multiples et rarement dus à la seule manipulation du parent que l'enfant soi-disant préfèrerait. La résidence alternée ne saurait avoir d'effet à elle seule sur ce problème qu'elle ne pourrait éventuellement qu'aggraver.

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Par michele.bauer le 17/09/12

Vous le savez, les courriels adressés par le salarié à l'aide de l'ordinateur mis à disposition par son employeur sont présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié les a clairement identifiés comme personnels ( pour une explication et de la jurisprudence (mon employeur peut-il lire mes mails) voir ICI).

C'est une jurisprudence constante de la Cour de cassation.

Le 26 juin 2012, la Cour de cassation a précisé que le "libre accès" de l'employeur aux mails de son salarié n'est pas absolu lorsque les mails ne sont pas identifiés comme personnels. Le réglement intérieur de l'entreprise peut par exemple prévoir la présence du salarié lors de la consultation par son employeur de sa messagerie professionnelle.

Cass.soc.26 juin 2012 n°11-15.310

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Par michele.bauer le 07/09/12

La Cour d'appel de Chambéry a considéré dans un arrêt du 30 août 2012 que la rupture conventionnelle intervenue suite à des faits de harcèlement moral est nulle.

En l'espèce, le salarié a fait état d'agissements répétés de son employeur qui ont entraîné une dégradation de ses conditions de travail et une altération de sa santé physique et mentale.

Il était victime d'agressions verbales, de reproches et humiliations devant les autres membres du personnel, de convocations régulières dans le bureau du directeur pour y subir des remontrances.

Ces méthodes de gestion ont été considérées comme du harcèlement moral.

Le salarié dans cette affaire avait formulé une demande de rupture conventionnelle à la suite de ce harcèlement moral alors qu'il était en arrêt maladie à la suite d'une dépression.

Pour un autre arrêt sur la rupture conventionnelle et harcèlement moral, Cour d'appel de Toulouse, elle n'en a pas tiré les mêmes conséquences, la rupture conventionnelle a été considérée comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse: Voir ICI

Sur les dangers de la rupture conventionnelle: LA.

CA Chambéry, 30 août 2012, n° F 09/00188

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Par michele.bauer le 12/07/12

L'article L 421-9 du Code de l'aviation civile dispose:Le personnel navigant de l'aéronautique civile de la section A du registre prévu à l'article L. 421-3 ne peut exercer aucune activité en qualité de pilote ou de copilote dans le transport aérien public au-delà de l'âge de soixante ans.

Un pilote de ligne est licencié sur le fondement de cet article pour avoir atteint la limite d'âge. Il conteste son licenciement estimant que la rupture présente un caractère discriminatoire. (discrimination liée à l'âge).

La Cour d'appel de Rennes accueille la demande du salarié et considère le licenciement nul, elle octroie au salarié des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

L'employeur dépose un pourvoi devant la Cour de Cassation, pour lui: les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés

La Cour de cassation confirme l'arrêt de la Cour d'appel de Rennes: la rupture du contrat de travail est nulle en raison de son caractère discriminatoire, la limite d'âge n'étant ni nécessaire à la satisfaction d'un but de sécurité aérienne dans le transport, ni appropriée et nécessaire dans le cadre d'une politique de l'emploi.

Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 11-13.795, FS-P+B

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Par michele.bauer le 10/07/12

J'ai défendu trois salariés qui ont été engagés par un contrat de travail à durée déterminée ( plus exactement par un "titre emploi simplifié agricole").

Ils ont reçus leurs TESA alors qu'ils avaient déjà travaillé pour l'exploitation agricole et que l'employeur leur a demandé de quitter l'entreprise n'étant pas satisfait de leur travail.

Après "coup", il a remis au salarié leur TESA et leur bulletin de paie, le jour de la rupture du contrat de travail.

Or, le code du travail dispose qu'un contrat de travail à durée déterminée doit être remis dans les deux jours suivants l'embauche. Aussi, les salariés ont été engagés par contrat verbal et leurs contrats de travail devaient être requalifiés en CDI.

La Cour d'appel a fait droit aux demandes des salariés tout comme le Conseil de Prud'hommes.

L'employeur a déposé un pourvoi devant la Cour de cassation.

arrêt à télécharger ci-dessous

Affaire à suivre...

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Par michele.bauer le 10/07/12

J'ai publié sur la prestation compensatoire: ICI ( sur les critères de fixations), LA ( sur la loterie et les méthodes de calcul).

Le juge aux affaires familiales peut-il prendre en compte la pension alimentaire versée par l'époux ou l'épouse au titre du devoir de secours et le fait que l'épouse ou l'époux jouisse gratuitement du domicile conjugal ?

La réponse est NON:

Cass. 1re civ., 29 févr. 2012, no 11-14.872, D, cassation partielle, CA Aix-en-Provence, 23 nov. 2010.

L'avantage constitué par la pension alimentaire et la jouissance gratuite du domicile conjugal, accordées à l'épouse au titre du devoir de secours, ne doit pas être pris en considération pour apprécier l'existence d'une disparité créée par la rupture du mariage dans les conditions de vie respectives des époux. Encourt la censure, l'arrêt d'appel qui, pour fixer à une certaine somme (60 000 euros) la prestation compensatoire due à l'épouse, retient que celle-ci occupe gratuitement le domicile conjugal et qu'elle perçoit une pension alimentaire mensuelle (600 euros) au titre du devoir de secours.

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Par michele.bauer le 10/07/12

J'ai publié sur le contrat de professionnalisation et la difficulté de sa rupture: ICI.

Un exemple récent de rupture d'un contrat de professionnalisation par la voie de la résiliation juridiciaire.

En l'espèce, un jeune en formation à l'école nationale de procédure prépare le diplôme de clerc. Il conclu un contrat de professionnalisation. il est affecté à des tâches de secrétariat. Il sollicite la résiliation judiciaire de son contrat, résiliation qui lui est accordée par la Cour d'appel de Chambéry et confirmation par la Cour de cassation: l'employeur a manqué à son obligation de formation.

Cass. soc., 12 avril 2012, no 11-13.182, no 1050 F-D

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Par michele.bauer le 09/07/12

Vous le savez, si un salarié a effectué des heures supplémentaires, il devra prouver ces heures et l'employeur devra démontrer qu'il ne les a pas effectuées ( voir mes articles sur les heures supplémentaires ICI et LA)

Souvent, les salariés produisent des tableaux de leurs heures...

Mais attention, il faut être précis, tel le rappelle la Cour de cassation: n'est pas suffisamment précise quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments, la production par le salarié d'un décompte récapitulatif établi mois par mois du nombre d'heures qu'il affirmait avoir réalisé et un tableau peu compréhensible ne laissant pas apparaître pour chaque jour précis de chaque semaine précise les horaires de travail accomplis

Cass. soc., 27 juin 2012, n° 11-10.123, F-D

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