Par michele.bauer le 26/08/07

Cass.soc.10 Mai 2007 n° 05-45.690 -Modification contrat de travail

Dans cet arrêt, il s'agissait pour la Cour de cassation de déterminer si le passage ponctuel à un travail de nuit constitue une modification d'un contrat de travail.

En l'espèce, une salariée employée en qualité d'éducatrice spécialisée a refusé sa nouvelle affectation car cette dernière l'aurait obligée à travailler ponctuellement de nuit.

Elle estime que cette mutation constituer une modification de son contrat de travail.

La Cour de cassation indique que le passage même ponctuel d'un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par la salariée.

Cass.soc. 16 mai 2007, n° 05-40.483 - Requalification d'un contrat à temps partiel.

En l'espèce, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui ont considéré qu'il convenait de requalifier un contrat à temps partiel en contrat à temps plein car :

- dix huit avenants avaient été conclus en deux ans entre les parties, ces derniers modifiaient soit la durée globale du travail, soit la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine sans respect du délai de prévenance de sept jours

- les modifications faisaient l'objet de régularisation a posteriori

- le salarié était soumis à d'incessants changements d'horaires et de jours de travail et se tenait à la disposition de son employeur.

Cass.soc.16 mai 2007, n°06-40.307- licenciement-qualité pour licencier

Il faut avoir une qualité pour licencier, être gérant ou avoir une délégation de pouvoir. En l'espèce, la Cour de cassation a considéré qu'est régulière la délégation de pouvoir donnée au directeur des affaires sociale d'un groupe de sociétés l'habilitant à licencier un salarié de quelque division que ce soit du groupe implanté en France.

Cass.soc. 30 mai 2007, n°05-44.396- notion de temps de travail effectif.

L'obligation pour le salarié de porter sa tenue de travail pendant sa pause ne signifie pas que ce temps de pause constitue du temps de travail effectif.

Le fait de porter une tenue de travail pour des raisons d'hygiène n'empêche pas le salarié de vaquer à ses obligations.

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Par michele.bauer le 26/08/07

Démission- action en justice tardive

Dans un arrêt du 9 mai 2007, la Cour de cassation a confirmé la décision des juges du fond qui ont considéré que la contestation d'une démission 3 mois plus tard est tardive et ne permettait pas de remettre en cause la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner.

Cass.soc. 9 mai 2007, n°05-41.944 FS-D

Démission équivoque

La Cour de cassation a considéré que le volonté du salarié était équivoque lorsque celui-ci produisait avec sa lettre de démission un décompte des sommes dues au titre des heures supplémentaires, des primes de productivité et des frais.

Cass.soc. 30 mai 2007, n° 05-42.863 F-D

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Par michele.bauer le 24/08/07

La prise d'acte est un mode particulier de rupture du contrat de travail.

C'est une construction jurisprudentielle.

Il est admis qu'un salarié puisse rompre son contrat de travail lorsque l'employeur a commis un certain nombre de fautes, la rupture est alors prononcée aux torts exclusifs de l'employeur.

C'est une autre forme de rupture en plus de la démission et du licenciement.

La prise d'acte a été admise principalement pour le contrat à durée indéterminée.

Qu'en est-il du contrat à durée déterminée ?

Par un arrêt de la Cour de cassation du 30 mai 2007 (Cass.soc. n° 06-41.240), en application de l'article L122-3-8 du Code du travail, lorsqu'un salarié rompt son contrat à durée déterminée et qu'il invoque des manquements de l'employeur, le juge doit vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs d'une faute grave.

En l'espèce, la salariée reprochait à son employeur une simple erreur de calcul dans la majoration du taux horaire prévue par la convention collective. La Cour de cassation a considéré qu'il ne s'agissait pas d'une faute grave et que la salariée n'était pas fondée à rompre son CDD.

De cet arrêt, on peut tirer plusieurs enseignements :

- le salarié peut mettre fin à son CDD en cas de faute grave de l'employeur (exemple : non paiement de salaires : Cour de cassation 6 décembre 1994 n°91-43.012)

- confronté à un tel manquement de son employeur, le salarié peut cesser de travailler et saisir le Conseil de Prud'hommes en résiliation judiciaire de son CDD. S'il poursuit son travail, il ne pourra pas se prévaloir d'une telle faute.

En conclusion, il semblerait que la Cour de cassation réserve l'application du régime de la prise d'acte du contrat aux engagements à durée indéterminée.

C'est une application de la loi, article L 122-3-8 du Code du travail qui prévoit strictement les modes de rupture du CDD et notamment l'hypothèse de la rupture en cas de faute grave qu'elle provienne de l'employeur ou du salarié.

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Par michele.bauer le 18/08/07

L'article L 212-1-1 du Code du travail dispose que la preuve des heures supplémentaires pèse sur les deux parties.

C'est-à-dire que le salarié devra prouver ses heures supplémentaires à l'aide d'agendas, d'attestations, de fiches temps contresignées...

Quant à l'employeur, il devra démontrer que les heures supplémentaires n'ont pas été effectuées avec les mêmes moyens de preuve. Cette preuve est particulièrement facile à rapporter lorsque l'employeur fait pointer ses salariés, les fiches de pointage suffiront.

En matière d'heures supplémentaires, la jurisprudence est particulièrement abondante et évolutive : tantôt la Cour de cassation statue pour l'employeur, tantôt elle statue pour le salarié.

Ainsi, par l'arrêt dit « des Clochetons » du 25 février 2004, la Cour de cassation a indiqué que l'employeur doit certes fournir au juge les éléments justifiant les horaires du salarié mais pour autant cela ne dispense pas le salarié de fournir au juge des éléments pouvant étayer sa demande.

La Cour de cassation a voulu instaurer un équilibre en précisant qu'il ne suffisait pas que l'employeur ne produise pas d'éléments justifiant les heures effectuées par le salarié pour que ce dernier obtienne gain de cause.

Le 10 Mai 2007, la Chambre sociale de la Cour de cassation (arrêt n°05-45.932 Gomes c/ Sté EDF-GDF) instaure un autre équilibre et précise que la preuve n'incombe pas au seul salarié : le juge ne peut pas rejeter la demande de paiement d'heures supplémentaires du salarié au seul motif que les éléments produits par celui-ci ne prouvent pas leur bien-fondé.

En l'espèce, la salariée avait produit des tableaux récapitulatifs établis par ses soins ne comportant pas le visa de l'employeur.

Avec cet arrêt et en l'interprétant, il semblerait que la Cour de cassation accepte comme mode de preuve des tableaux récapitulatifs sans visa de l'employeur...

Toutefois, rien n'est sûr et que l'on soit salarié ou employeur, il faut être prudent...

Des deux côtés, il convient de réunir le maximum de preuves contradictoires pour être sûr d'obtenir gain de cause.

Un Conseil de prud'hommes pourra douter d'une preuve établie par le seul salarié si l'employeur réussit à prouver les horaires réellement effectués.

De même, l'employeur ne pourra pas se contenter de critiquer les modes de preuve du salarié et notamment la preuve établi par lui-même pour obtenir un débouté.

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Par michele.bauer le 08/08/07

Article publié dans le Monde

Le gouvernement ne veut pas laisser aux juges le contrat nouvelles

embauches

LE MONDE | 06.08.07 | 13h01 • Mis à jour le 06.08.07 | 13h01

Pour garantir l'avenir de son contrat nouvelles embauches (CNE), le gouvernement a discrètement engagé, au coeur de l'été, une bataille juridique décisive. Le 19 juillet, le préfet de l'Essonne a contesté à la cour d'appel de Paris sa compétence pour juger une affaire traitée en première instance par les prud'hommes de Longjumeau.

Selon le préfet, il appartient au juge administratif de se prononcer sur le CNE car celui-ci a été créé par une ordonnance et non une loi. Objectif : éviter que la Cour de cassation n'enterre le CNE pour son illégalité. En avril, les prud'hommes de Longjumeau avaient donné raison à une salariée, d'abord engagée en CDD, qui avait signé un CNE puis avait été licenciée aussitôt après. Suivant les instructions de la chancellerie (Le Monde du 23 mars), le parquet a fait appel de cette décision, tout comme l'employeur. L'audience devant la cour d'appel est prévue le 22 septembre.

Selon le jugement de Longjumeau, "l'ordonnance du 2 août 2005 instituant le CNE est contraire à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail et ne peut recevoir application en droit français." La convention de l'OIT encadre le licenciement : l'ancienneté requise pour bénéficier du droit commun des salariés doit avoir une durée "raisonnable", sauf exception. Selon les prud'hommes, la période de consolidation du CNE, deux ans, est "une durée unique ne dépendant pas des conditions propres à chaque emploi" et "nécessairement déraisonnable".

L'analyse avait de grandes chances d'être confirmée en appel, car la Cour de cassation a affirmé dans un arrêt rendu en mars que la convention de l'OIT s'appliquait de plein droit en France. "Il est d'ores et déjà clair que la Cour ne pourra faire autrement que d'appliquer les conventions internationales", a expliqué son premier président, Guy Canivet, le 29 juin, dans un entretien aux Echos. "Il reviendra au juge de (les) contrôler", de contrôler les marges de manoeuvre prévues par l'OIT, a défendu M. Canivet. Ce que conteste le gouvernement par l'intermédiaire du préfet.

Si la cour d'appel se déclare incompétente, l'affaire sera portée devant le Conseil d'Etat, qui s'est déjà prononcé, en octobre 2005, en validant l'ordonnance créant le CNE. Dans le cas contraire, le préfet portera l'affaire devant le tribunal des conflits, qui arbitre entre le juge administratif et le juge judiciaire. Mais en cas de partage, c'est le garde des sceaux qui aura le dernier mot. "Dans tous les cas, c'est gagné pour le gouvernement", conclut une source judiciaire. La cour d'appel pourrait cependant aussi saisir la Cour de cassation pour avis. Celui-ci n'aurait pas de force contraignante, mais une portée symbolique.

Le ministre délégué à l'emploi, Gérard Larcher, se dit "serein". Le gouvernement attend, en novembre, la décision de l'OIT sur le recours déposé par FO contre le CNE devant le Bureau international du travail (BIT) en août 2005. Les arguments transmis par le ministre au BIT étant les mêmes que ceux employés devant le Conseil d'Etat, il se montre confiant. "L'OIT est l'organisation la plus compétente pour juger de la conformité du texte français avec l'une de ses conventions", fait valoir le cabinet du ministre.

Pour "répondre à l'intervention directe du préfet et du gouvernement", la CGT, la CFDT et FO ont décidé d'intervenir directement devant la cour d'appel bien qu'elles ne soient pas parties prenantes dans le dossier et de déposer des conclusions à l'audience, comme une loi de 1920 les y autorise s'agissant de faits "portant atteinte aux intérêts collectifs de la profession qu'ils représentent". Cette démarche n'a pas été engagée depuis 1986.

Rémi Barroux et Nathalie Guibert

Par michele.bauer le 05/08/07

Par un arrêt du 22 février 2007 n° 05-13.771, la Chambre sociale de la Cour de cassation a considéré qu'un accident qui se produit à un moment où le salarié n'est plus sous la subordination de son employeur doit être considéré comme un accident du travail dès lors que le salarié prouve qu'il est survenu par le fait du travail.

En l'espèce, il s'agissait d'un salarié qui a tenté de se suicider à son domicile pendant son arrêt maladie pour un syndrome anxio-dépressif qualifié d'accident du travail.

La Cour de cassation a estimé que l'équilibre psychologique du salarié avait été gravement compromis par la dégradations des relations de travail et que l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié. Aussi, il a commis une faute inexcusable.

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