Par michele.bauer le 20/06/12

Vous le savez peut-être, mais le Procureur en France n'a pas la même place que l'avocat du prévenu, il est perché, au même niveau que le Tribunal correctionnel alors qu'il est nommé aussi le "parquet".

Cette position dans la salle d'audience a toujours fait l'objet de débat: pourquoi le Procureur de la République qui est finalement aussi partie à l'audience se place en hauteur, en position de dominant et pas à égalité avec les avocats ?

Y-a-t-il une inégalité des armes entre la défense et le Parquet (violation article 6 de la CEDH)?

La CEDH a été saisie sur la question par un justiciable français. Elle a considéré que cette "position" privilégiée sur une estrade surélevée ne suffit pas à mettre en cause l'égalité des armes: CEDH 9 déc. 2003, Chalmont c. France (déc.), req. no 72531/01.

Cette décision a été confirmée: cette fois- ci un justiciable turc a saisi la CEDH qui a confirmé que la place "physique" du Procureur ne désavantage pas l'accusé et ne nuit pas à la défense de ses intérêts.

CEDH 31 mai 2012, Diriöz c. Turquie, n° 38560/04

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Par michele.bauer le 16/06/12

La Cour de cassation a décidé le 6 juin 2012 que caractérisait un harcèlement moral, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, qui connaissait l'état de santé de son apprentie et qui a exercé des pressions sur elle afin qu'elle accepte une résiliation amiable.

Cass. soc., 6 juin 2012, n° 11-17.489, FS-P+B

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Par michele.bauer le 11/04/12

La Cour de cassation a décidé le 27 mars 2012 que constituait une faute grave justifiant la rupture immédiate du contrat de travail, le fait pour un salarié appartenant au personnel naviguant d'une compagnie aérienne, de consommer des drogues dures pendant des escales entre deux vols, se trouvant ainsi sous l'influence de produits stupéfiants pendant l'exercice de ses fonctions.

Cet arrêt n'est pas étonnant contrairement à ce que l'on pourrait penser.

En effet, le fait de consommer des drogues dures durant sa vie privée n'est pas constitutif d'une faute grave qui peut justifier un licenciement. Ce qui est constitutif d'une faute grave c'est que cette consommation de drogue constituait un manquement à une obligation du contrat de travail du salarié.

En l'espèce, le salarié même s'il consommait de la drogue dans le cadre de sa vie privée, était sous l'influence de produits stupéfiants pendant son travail et que ceci pouvait avoir des conséquences graves sur l'exécution de celui-ci.

Cass. soc., 27 mars 2012, n° 10-19.915, FS-P+B

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Par michele.bauer le 01/04/12

La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives a été adoptée.

Cette loi est une loi "fourre-tout" qui s'intéresse au télétravail, aux bulletins de paie dématérialisés, au droit à congés payés et au temps de travail.

Une disposition intéressante, celle de l'article 45 revient sur un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation et condamne cette décision.

En effet, l'article 45 de la loi dispose:

"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés à temps partiel"

L'arrêt du 28 septembre 2010 ( n° 08-43.161, FS-P+B ) exigeait l'accord du salarié à la modulation du temps de travail, même prévue par un accord collective, la Cour de cassation considérant que répartir les horaires de travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l'année constituait une modification du contrat de travail, modification qui ne pouvait s'effectuer sans l'accord du salarié.

Cette décision faisait prévaloir le contrat sur l'accord collectif et a été critiquée par certains auteurs qui considéraient que un tel aménagement des horaires de travail ne constituait en aucun cas une modification du contrat de travail mais bien une simple modification des conditions de travail.

Même si la Cour de cassation avait statué contra legem ( voir loi du mois d'août 2008 qui privilégie la négociation collective en matière de temps de travail), pour autant le raisonnement de la Cour de cassation était logique: moduler le temps de travail avait une répercussion sur la rémunération du salarié, et porter atteinte à la rémunération du salarié, c'était modifier son contrat de travail...

L'arrêt de la Cour de cassation permettait d'encadrer les accords dérogatoires sur le temps de travail et ces accords de modulation ( qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Dans ce cadre, et dans la limite du plafond négocié et en tout état de cause du plafond légal de 1607 heures, les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires).

Désormais, l'accord du salarié n'est plus nécessaire et cette nouvelle disposition s'inscrit clairement dans la politique de flexibilité qui porte atteinte à la vie personnelle du salarié mais aussi à sa santé et à sa sécurité.

Est-ce que cette disposition ne finira-t-elle pas par être condamnée par la Cour de cassation en se fondant sur les directives européennes relatives à l'obligation pour l'employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés.

Moduler le temps de travail en laissant un délai de prévenance de 7 jours ( légal et moindre conventionnellement) n'est-ce pas stresser les salariés, les mettre sous pression, sommes-nous en conformité avec le droit européen mais surtout avec la volonté prétorienne de protéger la santé du salarié ?

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Par michele.bauer le 26/03/12

L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.

La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).

CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152

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Par michele.bauer le 26/03/12

Vous le savez s'il existe une situation conflictuelle antérieure à une rupture conventionnelle, le risque que cette rupture ne soit pas valable est grand ( voir mon billet sur les dangers de la rupture conventionnelle).

La question est de savoir, qu'est-ce qu'une situation conflictuelle ?

La Cour d'appel de Paris vient de se prononcer et a précisé que le fait qu'un salarié ait été sanctionné peu de temps avant la rupture du contrat pas un avertissement ne remettrait pas en question la validité de la rupture.

Cette décision est plutôt étonnante et critiquable, comment démontrer alors une situation conflictuelle antérieure si ce n'est par des sanctions disciplinaires antérieures.

C'est une décision de Cour d'appel et il serait bon que la Cour de cassation se prononce sur la question, car pour l'instant les juges du fond se prononcent souvent et rendent des décisions contradictoires, la Cour d'appel de Riom ayant pu décider qu'une sanction disciplinaire antérieure constitue ce conflit antérieur...

En l'espèce, le salarié n'a pas contesté l'avertissement, s'il l'avait fait , est-ce que la Cour d'appel aurait considéré que son consentement n'était pas assez éclairé et qu'il existait une situation conflictuelle antérieure à cette rupture ? Peut-être...

CA Paris 22 février 2012 n° 10-04217

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Par michele.bauer le 26/03/12

La Cour de cassation vient de rendre une décision qui précise que l'employeur doit informer le salarié dans la lettre de licenciement de la possibilité qu'il a de demander pendant le préavis de bénéficier d'une action de formation dans le cadre du DIF et cela même si le salarié est en arrêt maladie et qu'il ne peut exercer effectivement ce droit.

L'obligation d'information de l'employeur est donc particulière stricte.

En effet, en quoi le salarié subit-il un préjudice du fait que l'employeur ne l'a pas informé d'une formation qu'il n'aurait pas pu suivre puisqu'il est malade ?

Pour la Cour de cassation, l'information doit être donnée, le salarié doit être informé de ses droits sans préjuger de l'usage qu'il en fera.

Le salarié pourrait se rétablir avant la fin de son arrêt de travail et le médecin du travail pourrait l'autoriser à reprendre de façon anticipée son activité. Il pourrait alors suivre une formation.

Cass. soc. 28 février 2012 n° 10-26.862 (n° 624 F-D)

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Par michele.bauer le 29/02/12

Une avocate tient une rubrique juridique dans le magazine " Auto plus" de juin 1996 à décembre 2003.

Elle n'est pas payée pour ce travail.

A la fin de la collaboration avec ce magazine, l'avocate saisit le Conseil de Prud'hommes afin que sa collaboration soit qualifiée en contrat de travail.

L'affaire a été examinée par la Cour de cassation qui a considéré que ne peut avoir la qualité de journaliste professionnel que celui qui apporte à la presse une collaboration constante et régulière et qui en tire l'essentiel de ses ressources.

Elle s'est fondée sur les articles L. 7111-3 et L. 7111-4 du Code du travail.

En effet, pour la Cour de cassation, il ne suffit pas de collaborer d'une manière constante et régulière à un magazine, il faut également que cette collaboration apporte à celui qui écrit l'essentiel de ses ressources. Les conditions sont donc cumulatives.

Cass. soc. , 7 déc. 2011, n° 10-10192

Me X c/ Sté Emas

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Par michele.bauer le 06/02/12

C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation le 7 décembre 2011.

En l'espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. La procédure de licenciement est diligentée par le cabinet d'expert comptable de l'employeur: envoi de la convocation de l'entretien préalable et envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié conteste son licenciement. Il demande que ce dernier soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Il invoque cette bizarrerie de procédure.

La cour d'appel d'Angers ne fait pas droit à sa demande, Les juges du fond énoncent que le salarié a bien été reçu par l'employeur lors de l'entretien préalable. En conséquence, pour la cour d'appel, si le licenciement a bien été notifié par une personne incompétente pour le faire, ce vice ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant droit qu'à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

La Cour de cassation par un attendu de principe casse l'arrêt:

sous le visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :

« Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Par cet arrêt, la Cour de cassation considère que l'employeur doit conduire toute la procédure de licenciement jusqu'à son terme, il ne peut donner mandat à une personne extérieure pour s'en charger.

Le fait de mandater une personne extérieure ne constitue pas une irrégularité de forme mais bien une irrégularité de fond. La conséquence étant que le licenciement doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C'est une analyse rigoureuse des textes, les articles L. 1232-4 et L. 1232-6 du Code du travail disposent que c'est à l'employeur qu'il appartient de convoquer un salarié à un entretien préalable et de notifier un licenciement.

En conclusion, un petit regret: les experts comptable préparent souvent les procédures de licenciement en délivrant un suivi juridique accessoire à leur activité comptable. Ce suivi est souvent désastreux, nous récupérons les dossiers des experts qui n'ont pas bien ficelé la procédure et devons alors tant bien que mal éviter la casse. Ce n'est pas à la jurisprudence mais à la loi de réglementer plus strictement l'activité d'expert comptable, non seulement et comme les avocats ces derniers ne pourront être mandatés pour diligenter la procédure de licenciement (application rigoureuse et compréhensible des textes) mais aussi ils devraient ne pas pouvoir exercer à titre accessoires des activités juridiques.

Il me viendrait jamais à l'esprit de tenir la comptabilité de mes clients accessoirement à leur suivi juridique, je pense que ce serait catastrophique.

Chacun son métier...

Cass. soc., 7 déc. 2011, pourvoi no 10-30.222, arrêt no 2578 FS-P+B

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Par michele.bauer le 24/01/12

Un salarié est engagé par un contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur de magasin, le contrat de travail conformément à la convention collective applicable ( commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire) prévoit une période d'essai de six mois renouvellable une fois.

La période d'essai pour ce salarié est prolongé et finalement la fin de sa période d'essai lui est notifié.

Le salarié conteste la rupture et demande au Conseil de Prud'hommes et à la Cour d'appel de Montpellier de considérer que la rupture de son contrat de travail doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La Cour d'appel de Montpellier le déboute.

La Cour de cassation, quant à elle,considère qu'est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (fondement Convention internationale n° 158 sur le licenciement).

Cette décision est sage et juge, un délai pour faire ses preuves d'un an est excessif quelque soit les responsabilités confiées au salarié. Cependant ce qui peut apparaître gênant dans ce dossier c'est que la convention collective prévoit une période d'essai de trois mois renouvelable sauf accord des parties sur une période plus longue. Cela signifie, en l'espèce, que le salarié a accepté une période longue d'essai et il allègue alors sa propre turpitude. Mais comment peut-on refuser lorsque l'on cherche un emploi et que l'employeur et en position de force ? Si le salarié négocie et refuse, il ne sera pas recruté à coup sûr !

Cass. soc., 11 janvier 2012, n° 10-17.945, FS-P+B+R

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