Par michele.bauer le 22/01/12

A lire sur ce point l'article de SUD OUEST: ICI

Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), appelé plus souvent plan social par les médias est en négociation...

Un PSE a pour but de limiter les conséquences des licenciements collectifs.

L'objet de ce plan social est bien entendu de réduire les licenciements et de favoriser les reclassements.

Affaire à suivre...

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 19/01/12

Un chef de rang travaillant dans un restaurant gastronomique refuse de retirer ses boucles d'oreilles pendant son service, il est licencié.

Dans cette affaire, l'employeur a accepté que ce salarié porte ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables, en revanche lorsqu'il devait être en contact avec la clientèle, il devait les retirer.

Le salarié mettait ses boucles d'oreilles lors de la mise en place des tables mais aussi lorsqu'il était en contact avec la clientèle.

L'employeur lui a demandé à plusieurs reprises de retirer ses boucles, sans succès.

Le licenciement est prononcé: "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreille sur l'homme que vous êtes".

La Cour de cassation a considéré que ce licenciement était fondé sur un motif discriminatoire à la fois lié au sexe et à l'apparence physique du salarié.

Le licenciement est déclaré comme nul.

Sévère sanction pour l'employeur qui aurait dû invoquer un motif objectif, étranger à toute discrimniation peut-être en développant plus sur les fonctions de ce salarié en contact avec la clientèle mais cela aurait été difficile de ne pas parler des boucles d'oreille et de l'apparence physique.

Arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012 à télécharger ci-dessous.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 10/01/12

Contrairement à la rupture conventionnelle, lorsque le salarié adresse une prise d'acte de la rupture du contrat de travail, il ne peut pas se rétracter.

Tel l'a décidé la Cour de cassation qui a censuré la Cour d'appel de Riom:

Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail, une journaliste avait continué à travailler en transmettant des articles et en participant à une réunion. Elle s'était ensuite vue congédiée pour faute grave. La Cour d'appel de Riom en avait déduit que tant la salariée que l'employeur avaient renoncé aux effets de la prise d'acte et que le contrat de travail s'était poursuivi jusqu'au licenciement. À tort : la prise d'acte entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut être rétractée.

Cass. soc., 26 oct. 2011, no 09-42.708, no 2190 F-D

Source LAMY

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 04/12/11

Un salarié passe énormément de temps pendant son travail à se connecter sur des sites à caractère pornographiques et zoophiles.

Il publie en ligne son numéro de téléphone mobile professionnel sur ces sites portant ainsi atteinte à l'image de l'entreprise.

Il est licencié pour faute grave.

Le licenciement est considéré comme justifié.

Cass. soc., 23 novembre 2011, n° 10-30.833, F-D

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/11/11

Le colloque de droit social du SAF de Bordeaux a eu lieu vendredi 18 novembre 2011.

L'accueil des participants a eu lieu de 8h à 8h30 ( je sais, on me l'a dit c'est tôt, mais nous étions contraint par la location de la salle de l'utopia- elle devait être libre à 11h45 et à 17h30 pour les projections).

Le SAF, section de Bordeaux a choisi le thème de la souffrance au travail, thème de particulière actualité à l'heure où l'on émet des doutes sur la légitimité de certains arrêts maladie...alors que quelques fois le travail tue : rappelez vous des suicides à France Télécom, à la Société Générale ( au mois d'août, deux suicides)...

L'intensification des tâches, la pression des délais, la précarisation des statuts entraînent une dégradation des conditions de vie dans l'entreprise.

Dans certains cas, le travail reprend sa signification étymologique. Le travail, en latin tripalium est un appareil formé de trois pieux utilisé pour ferrer ou soigner les animaux, mais aussi utilisé comme instrument de torture pour punir les esclaves.

La souffrance au travail n'est un phénomène flou mais une réalité.

Marie-Pierre PEZE , psychologue et psychanalyste, auteur du livre« Ils ne mourraient pas tous mais tous étaient frappés, Journal de la consultation Souffrance et Travail (1997-2006) », l'indique la souffrance au travail correspond à des tableaux cliniques spécifiques que l'on regroupe sous les termes « pathologies de surcharge »,psychiques : burn out, dépression, syndrome de stress post traumatique... pathologies de surchage organiques, physique tel que les troubles musculaires et pathologies de surcharge comportementale : violences entre collègues, contre l'usager, le client, le patient, violence contre l'outil de travail (sabotage) ou violences contre soi (suicide).

Ces pathologies visent toutes les catégories sociaux professionnelles, de l'ouvrier au cadre.

Dans nos cabinets d'avocats, très régulièrement nous recevons des salariés en réelle souffrance et qui nous sollicitent car ils souhaitent que nous trouvions une solution juridique pour faire comprendre à leur employeur qu'ils souffrent, beaucoup aimeraient que nous leur apportions une solution pour que leurs conditions de travail s'améliorent... d'autres souhaitent sauver leur peau et leur santé et négocier un départ tout simplement, d'autres encore nous consultent a posteriori, ils ont été licenciés pour inaptitude et souhaite contester le licenciement car ils estiment que leur employeur les a poussé à bout...

Ce colloque a débuté en matinée par l'exposé des moyens de défense face à la souffrance au travail.

Monsieur Loïc LEROUGE, chercheur au CNRS, nous a exposé ce que sont les risques psychosociaux (les fameux RPS- pour ceux qui aiment les abréviations), il nous a expliqué la difficulté de les définir précisemment et de les "objectiver" et a dressé un tableau de la jurisprudence sur le harcèlement moral mais pas seulement, également sur cette nouvelle obligation de l'employeur ( pas si nouvelle que cela puisqu'elle date d'une directive européenne du 12 juin 1989 !), obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, obligation de résultat. De même, il a insisté sur le fait qu'il fallait se saisir aussi de l'obligation pour l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail.

Mon Confrère Raymond BLET nous a donné les outils pratiques pour se défendre face à la souffrance au travail, outils préventifs: droit de retrait, droit d'alerte par l'intermédiaire des délégués du personnel, saisine du CHSCT, discussion avec l'employeur, médiation... mais aussi outils à utiliser a posteriori après la rupture du contrat de travail: harcèlement moral, contestation de l'inaptitude, défaut de recherches de reclassement, faire sanctionner l'employeur du fait du non-respect de son obligation de préserver la santé et la sécurité du salarié, faire sanctionner l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail...

L'après-midi un débat a eu lieu avec un médecin du travail ( le Docteur GUILLAUME), une psychologue du travail ( Madame LANATRIX) et les intervenants du matin, ce débat a eu lieu après la projection du film " De Bon matin".

Le débat a porté surtout sur la difficulté pour un salarié de prouver. Souvent, le salarié n'a pas accès à toutes les pièces médicales ( notamment les échanges de correspondances entre le médecin du travail et son employeur relatives aux études de poste à la suite d'un avis d'inaptitude). Le médecin du travail étant placé entre le salarié et l'employeur, son rôle est difficile ceci d'autant plus qu'il est soumis au secret professionnel et médical.

Toutefois n'existe-t-il pas une inégalité des armes lorsque l'employeur produit ces fameuses correspondances lorsque ces dernières sont favorables au dossier ? Le salarié ne peut pas les produire puisqu'il n'en a pas connaissance, il est donc moins bien armé que l'employeur...

A noter le 7 décembre 2011, un colloque sur le même thème ( les RPS) est organisé par l'université Bordeaux IV et le COMPTRASEC, le thème " Risques Psychosociaux- Analyse jurisprudentielle comparée en Europe". Ce colloque a lieu à Pey-Berland, il est gratuit, mais vous devez vous inscrire préalablement. La plaquette est à télécharger ci-dessous.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 20/09/11

Je vous ai parlé de la rupture conventionnelle ICI et LA.

Pour que la rupture conventionnelle soit valable, il faut prévoir une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Or, l'indemnité légale de licenciement est due si le salarié bénéficie au moins d'un an d'ancienneté au sein de l'entreprise.

Que se passe-t-il lorsqu'un salarié et un employeur souhaite conclure une rupture conventionnelle et que le salarié bénéficie d'une ancienneté de moins d'un an, l'employeur est-il tenu de verser une indemnité de rupture conventionnelle ?

La Cour d'appel de Montpellier a considéré que le montant de l'indemnité de rupture spécifique peut-être nul.

CA Montpellier, 1er juin 2011, n° 10/06114

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 19/09/11

Un salarié refuse d'exécuter les ordres de son chef d'équipe et l'insulte grossièrement devant des collègues de travail.

Son employeur le sanctionne par un avertissement.

Malgrè cette sanction, le salarié persiste. Il est licencié pour avoir persisté dans cette attitude irrespectueuse.Il lui est reproché d'avoir évité tout contact avec son supérieur, notamment en refusant de le saluer tous les matins, et de s'être opposé à ses instructions.

La cour d'appel de Nancy a considéré en l'espèce que le salarié avait commis une faute en adoptant sciemment et publiquement une attitude irrespectueuse envers son supérieur hiérarchique. Ce comportement, qui avait duré pendant plusieurs mois et avait déjà été sanctionné, rendait difficile, voire impossible, la bonne exécution du travail

CA Nancy 11 mai 2011 n° 10-2282, ch. soc.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 28/06/11

La rupture conventionnelle a été mise en place par la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du marché du travail.

Nous avions organisé un colloque au SAF de Bordeaux pour faire part de nos craintes sur ce nouveau mode de rupture du contrat de travail qui risquait de remplacer le licenciement.

En octobre 2010, le Gouvernement a publié une note d'analyse sur cette rupture conventionnelle.

Vous pouvez télécharger la note ci-dessous.

En tout état de cause, pour le Gouvernement, cette rupture conventionnelle est positive et ne remplacerait pas le licenciement.

Je doute bien entendu de cette analyse pour le moins partiale.

En effet, cette analyse prétend que la rupture conventionnelle serait simplement complémentaire aux ruptures unilatérales et en aucun cas ne les remplacerait.

Un tableau est fourni, enquête sur l'emploi de l'INSEE 2009.

Force est de constater que la rupture conventionnelle est un mode de rupture très utilisé pour les salariés entre 15 et 29 ans.

De même ce type de rupture est couramment utilisé pour les cadres et les professions intermédiaires ainsi que dans les entreprises faisant partie du tertiaire.

Les licenciements personnels sont moins importants quels que soient les salariés.

Dans cette note, le gouvernement précise :

« On ne peut conclure avec certitude qu'elles (les ruptures conventionnelles) se sont substituées aux deux autres modes de rupture du CDI tant le retournement du marché du travail, au moment même où le dispositif montait en charge, a perturbé les flux d'entrées au chômage. »

Cette phrase est pour le moins ambiguë et précise néanmoins qu'il ne peut être conclu avec certitude mais que l'on peut le conclure tout de même.

Ce qui paraît plutôt inquiétant c'est le devenir des salariés. Une rupture conventionnelle sur trois aurait été suivie d'un retour à l'emploi avant la fin 2009.

Or, il convient de rappeler que la rupture conventionnelle est une rupture d'un commun accord qui avait au départ pour but de permettre au salarié notamment de se former ou de créer son entreprise.

Si deux salariés sur trois ne retrouvent pas d'emploi, cela signifie qu'il s'agit bien d'un contournement des règles du licenciement.

Pour finir, la note d'analyse s'intéresse aux bons et mauvais usages du dispositif.

Elle s'attache au contournement des procédures collectives de licenciement économique.

De même, elle indique que certains employeurs pourraient frauder en ayant recours à la rupture conventionnelle pour éviter de maintenir les contrats de travail en cas de changement d'employeur.

De même cette rupture conventionnelle pourrait également s'exercer au détriment de l'assurance chômage par exemple dans les entreprises familiales employant fictivement un membre de la famille auquel la séparation par rupture conventionnelle permet de percevoir des allocations de chômage.

Des propositions sont formulées à la fin de cette note de synthèse.

Il est précisé qu'il y aurait un très faible contentieux au niveau du contentieux de l'homologation.

En tout état de cause, il est proposé de développer une procédure numérisée d'accusé de réception en mettant en place une procédure souple de rectification des dossiers incomplets et en généralisant l'homologation implicite.

Le projet est aussi d'indiquer sur l'imprimé que la rupture conventionnelle ne peut se substituer à une rupture unilatérale notamment au licenciement pour motif économique afin de prévenir les erreurs de bonne foi et limiter les rejets du dossier.

En outre, il est proposé également d'améliorer la connaissance statistique du dispositif notamment en complément la demande d'homologation d'une information sur la situation prévue du salarié après la rupture, au regard de l'emploi.

Il faudra également mieux accompagner les demandeurs d'emploi suite à une rupture conventionnelle : accès rapide à l'indemnisation chômage, accompagnement adéquate par POLE EMPLOI, autres mesures spécifiques à négocier dans les branches.

A la fin de cette note de synthèse, la conclusion est claire, la rupture conventionnelle doit être encouragée comme permettant une plus grande fluidité du marché du travail.

C'est évidemment extrêmement critiquable.

En pratique, nous le constatons tous, la rupture conventionnelle a tendance à remplacer le licenciement et ne donne évidemment pas les mêmes garanties au salarié.

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 16/06/11

Peut-on travailler en état d'ébriété ?

La réponse est non bien entendu...

Cependant, un arrêt de la Cour de cassation vient de considérer que l'état d'ébriété qui n'a pas eu de conséquence sur la qualité de son travail et sur le fonctionnement normal de l'entreprise ne peut pas justifier un licenciement pour faute grave.

En l'espèce, attention, le salarié n'avait pas de précédent.

Il m'étonnerait fort qu'un salarié arrivant tous les jours en état d'ébriété ne soit pas considéré comme fautif...

De plus, il me semble compliqué d'effectuer un travail de qualité dans un état d'ébriété.

Cass. soc., 8 juin 2011, jonction, n° 10-30.162 à n° 10-30.171, FS-P+B

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50

Par michele.bauer le 03/06/11

Tel le rappelle la Cour de cassation, conformément à l'article L 1233-4 du Code du travail: les juges du fond doivent sanctionner l'absence d'offres de reclassement écrites et précises exigées par la loi.

Cass. soc., 30 mars 2011, no 09-69.018, no 787 F-D

Contact: cabinet@michelebaueravocate.com 33 Cours Pasteur- 33 000 BORDEAUX tél 05 47 74 51 50