Par michele.bauer le 02/07/12

Une exposition a lieu, à Paris, elle est organisée par les Archives Nationales.

Cette exposition revient sur la conservation du plus grand minutier du Monde: 20 millions de minutes notariales: contrats de mariage, ventes, baux, testaments, inventaires...

Un véritable voyage dans le temps... mais dans un temps limité jusqu'au 16 juillet 2012.

« Des minutes qui font l'histoire, Cinq siècles d'archives notariales », Hôtel de Soubise, 1er étage, 60, rue des Francs-Bourgeois, 75003 Paris

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Par michele.bauer le 20/06/12

Vous le savez peut-être, mais le Procureur en France n'a pas la même place que l'avocat du prévenu, il est perché, au même niveau que le Tribunal correctionnel alors qu'il est nommé aussi le "parquet".

Cette position dans la salle d'audience a toujours fait l'objet de débat: pourquoi le Procureur de la République qui est finalement aussi partie à l'audience se place en hauteur, en position de dominant et pas à égalité avec les avocats ?

Y-a-t-il une inégalité des armes entre la défense et le Parquet (violation article 6 de la CEDH)?

La CEDH a été saisie sur la question par un justiciable français. Elle a considéré que cette "position" privilégiée sur une estrade surélevée ne suffit pas à mettre en cause l'égalité des armes: CEDH 9 déc. 2003, Chalmont c. France (déc.), req. no 72531/01.

Cette décision a été confirmée: cette fois- ci un justiciable turc a saisi la CEDH qui a confirmé que la place "physique" du Procureur ne désavantage pas l'accusé et ne nuit pas à la défense de ses intérêts.

CEDH 31 mai 2012, Diriöz c. Turquie, n° 38560/04

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Par michele.bauer le 16/06/12

La Cour de cassation a décidé le 6 juin 2012 que caractérisait un harcèlement moral, l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur, qui connaissait l'état de santé de son apprentie et qui a exercé des pressions sur elle afin qu'elle accepte une résiliation amiable.

Cass. soc., 6 juin 2012, n° 11-17.489, FS-P+B

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Par michele.bauer le 21/05/12

Avocats.fr vient de subir ce week-end de l'ascension un petit toilettage.

Désormais, vous êtes informé par un fil d'actualité, des actualités des Blogs d'avocats sur la page d'accueil d'avocats.fr sans avoir besoin de cliquer sur "voir la blogosphère" au bas de la page d'accueil, un peu dissimulé...

Vous pouvez poser des questions mais avec le risque que vous n'obteniez pas de réponse ou du moins une réponse un peu tard... en effet, les questions les plus populaires seront examinées et il y sera répondu dans une émission de TV Droit.

Sinon rien de vraiment très neuf.

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Par michele.bauer le 03/05/12

Ce matin, audience de référés Prud'hommes.

Mon client était à l'aide juridictionnelle, j'avais déposé le dossier mais toujours pas de réponse du bureau, aussi pas de timbres fiscaux sur la demande...

Les conseillers souhaitaient reporter l'audience, ce qui m'apparaît constestable mais là n'était pas le clou de cette matinée.

Pour éviter le renvoi, mon client a acheté 35 euros de timbres et je suis allée les porter à la greffière pendant qu'une affaire était en cours.

J'ai entendu une personne qui s'est précipitée avec beaucoup de délicatesse derrière moi et vers la greffière en clamant: " Maintenant cela suffit ça fait plus longtemps que vous que j'attends, j'ai mes timbres et c'est à moi de passer".

L'espace d'une seconde, j'ai cherché la file d'attente, le boucher et la vitrine de viande... je me suis même interrogé: est-ce que j'ai pris mon ticket !

J'ai dû un peu froidement demander à cette justiciable un peu hystérique si elle avait un avocat ce qui n'était pas le cas... je lui ai alors indiqué que j'étais prioritaire que c'était la règle...

Elle ne m'a pas cru ( la parole d'un avocat ne vaut pas grand chose de nos jours) et a questionné la greffière des yeux, elle a confirmé.

Les conseillers ont failli assister à une vraie boucherie !

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Par michele.bauer le 01/04/12

La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives a été adoptée.

Cette loi est une loi "fourre-tout" qui s'intéresse au télétravail, aux bulletins de paie dématérialisés, au droit à congés payés et au temps de travail.

Une disposition intéressante, celle de l'article 45 revient sur un arrêt du 28 septembre 2010 de la Cour de cassation et condamne cette décision.

En effet, l'article 45 de la loi dispose:

"La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le premier alinéa ne s'applique pas aux salariés à temps partiel"

L'arrêt du 28 septembre 2010 ( n° 08-43.161, FS-P+B ) exigeait l'accord du salarié à la modulation du temps de travail, même prévue par un accord collective, la Cour de cassation considérant que répartir les horaires de travail sur une période supérieure à une semaine et au plus égale à l'année constituait une modification du contrat de travail, modification qui ne pouvait s'effectuer sans l'accord du salarié.

Cette décision faisait prévaloir le contrat sur l'accord collectif et a été critiquée par certains auteurs qui considéraient que un tel aménagement des horaires de travail ne constituait en aucun cas une modification du contrat de travail mais bien une simple modification des conditions de travail.

Même si la Cour de cassation avait statué contra legem ( voir loi du mois d'août 2008 qui privilégie la négociation collective en matière de temps de travail), pour autant le raisonnement de la Cour de cassation était logique: moduler le temps de travail avait une répercussion sur la rémunération du salarié, et porter atteinte à la rémunération du salarié, c'était modifier son contrat de travail...

L'arrêt de la Cour de cassation permettait d'encadrer les accords dérogatoires sur le temps de travail et ces accords de modulation ( qui permettent de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité. Dans ce cadre, et dans la limite du plafond négocié et en tout état de cause du plafond légal de 1607 heures, les heures travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires).

Désormais, l'accord du salarié n'est plus nécessaire et cette nouvelle disposition s'inscrit clairement dans la politique de flexibilité qui porte atteinte à la vie personnelle du salarié mais aussi à sa santé et à sa sécurité.

Est-ce que cette disposition ne finira-t-elle pas par être condamnée par la Cour de cassation en se fondant sur les directives européennes relatives à l'obligation pour l'employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés.

Moduler le temps de travail en laissant un délai de prévenance de 7 jours ( légal et moindre conventionnellement) n'est-ce pas stresser les salariés, les mettre sous pression, sommes-nous en conformité avec le droit européen mais surtout avec la volonté prétorienne de protéger la santé du salarié ?

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Par michele.bauer le 26/03/12

L'employeur doit informer le salarié de l'étendue de son droit individuel à la formation en cas de rupture conventionnelle homologuée.

Tel l'a précisé la Cour d'appel de RIOM.

La Cour d'appel de RIOM adopte la même solution que la Cour d'appel de ROUEN (CA Rouen 27 avril 2010 n° 09-4140).

CA Riom 3 janvier 2012 n° 10-02152

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Par michele.bauer le 21/03/12

Les cadres sont une catégorie de salariés qui bénéficient d'avantages dus à leur statut de cadre : préavis plus long, primes particulières, congés payés supplémentaires ...

Ces avantages sont souvent issus des conventions collectives qui ont été négociées par les partenaires sociaux.

Une question se pose : est-ce ces avantages sont conformes au principe de l'égalité de traitement des salariés ?

La Cour de cassation s'est prononcée sur cette question et n'a pas laissé indifférents les syndicats « patronaux ».

Dans un arrêt PONSOLLE du 29 octobre 1998, la Cour de cassation a affirmé le principe d'égalité de traitement.

Un arrêt BENSOUSSAN du 20 février 2008 est venu compléter l'arrêt PONSOLLE en s'intéressant aux différenciations de traitement entre catégories professionnelles.

En l'espèce, les non-cadres bénéficiaient de tickets restaurants et les cadres n'en bénéficiaient pas.

Cette décision unilatérale de l'employeur a été condamnée par la jurisprudence au nom de l'égalité de traitement.

Le 1er juillet 2009, la Cour de cassation s'intéresse encore une fois aux avantages catégoriels et à leur conformité au principe d'égalité de traitement, cette fois-ci en analysant une convention collective.

Cet arrêt a été critiqué et dénoncé par de nombreux auteurs et également par les partenaires sociaux (employeurs tout particulièrement) : de quel droit le juge s'immisce dans les conventions collectives et se permet de les juger ? Tout simplement parce que la convention collective est un contrat et que les contrats doivent être légalement formés. Aussi, le juge est compétent pour contrôler la légalité des contrats !

Le 8 juin 2011, deux arrêts sont rendus qui ont fait l'objet d'un communiqué de la part de la Cour de cassation ; Ces deux arrêts surprennent la doctrine ( les universitaires) qui pensait que la Cour de cassation mettrait un frein à sa jurisprudence et n'appliquerait plus l'égalité de traitement aux avantages catégoriels.

Au lieu de condamner sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation la précise.

Il y a lieu de s'interroger : est-ce la fin des cadres, ces derniers devant être traité de la même manière que les non-cadres, sans avantages particuliers ?

La réponse doit être nuancée comme les arrêts de la Cour de cassation.

La Cour de cassation ne condamne pas les avantages catégoriels mais a énoncé des principes :

- Une différence de traitement ne peut être justifiée par la seule différence de catégorie professionnelle

- s'il existe une différence de traitement, elle devra reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence. Par exemple, des congés supplémentaires pourront être accordés aux cadres eu égard à leur stress particuliers ou encore les non-cadres pourront bénéficier de tickets restaurants car leurs moyens financiers sont moins importants que les cadres. De même, si l'évolution professionnelle (notoriété, expérience professionnelle n'est pas la même, une différence pourra être instauré entre salarié (exemple des salariés de la Comédie Française arrêt du 19 octobre 2011)

En conclusion, la catégorie « cadre » existe toujours mais les partenaires sociaux devront être vigilants lors des négociations de conventions collectives.

Les avantages catégoriels devront être justifiés par une raison objective et pertinente « dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d'une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d'exercice des fonctions, à l'évolution de carrière aux modalités de rémunération » (arrêts du 8 juin 2011)

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Par michele.bauer le 29/02/12

Une avocate tient une rubrique juridique dans le magazine " Auto plus" de juin 1996 à décembre 2003.

Elle n'est pas payée pour ce travail.

A la fin de la collaboration avec ce magazine, l'avocate saisit le Conseil de Prud'hommes afin que sa collaboration soit qualifiée en contrat de travail.

L'affaire a été examinée par la Cour de cassation qui a considéré que ne peut avoir la qualité de journaliste professionnel que celui qui apporte à la presse une collaboration constante et régulière et qui en tire l'essentiel de ses ressources.

Elle s'est fondée sur les articles L. 7111-3 et L. 7111-4 du Code du travail.

En effet, pour la Cour de cassation, il ne suffit pas de collaborer d'une manière constante et régulière à un magazine, il faut également que cette collaboration apporte à celui qui écrit l'essentiel de ses ressources. Les conditions sont donc cumulatives.

Cass. soc. , 7 déc. 2011, n° 10-10192

Me X c/ Sté Emas

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Par michele.bauer le 06/02/12

C'est ce qu'a décidé la Cour de cassation le 7 décembre 2011.

En l'espèce, un salarié est licencié pour insuffisance professionnelle. La procédure de licenciement est diligentée par le cabinet d'expert comptable de l'employeur: envoi de la convocation de l'entretien préalable et envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié conteste son licenciement. Il demande que ce dernier soit déclaré nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Il invoque cette bizarrerie de procédure.

La cour d'appel d'Angers ne fait pas droit à sa demande, Les juges du fond énoncent que le salarié a bien été reçu par l'employeur lors de l'entretien préalable. En conséquence, pour la cour d'appel, si le licenciement a bien été notifié par une personne incompétente pour le faire, ce vice ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié n'ayant droit qu'à des dommages-intérêts pour procédure irrégulière.

La Cour de cassation par un attendu de principe casse l'arrêt:

sous le visa de l'article L. 1232-6 du Code du travail :

« Attendu que la finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que la procédure de licenciement avait été conduite par le cabinet comptable de l'employeur, personne étrangère à l'entreprise, ce dont il résultait que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a violé le texte susvisé. »

Par cet arrêt, la Cour de cassation considère que l'employeur doit conduire toute la procédure de licenciement jusqu'à son terme, il ne peut donner mandat à une personne extérieure pour s'en charger.

Le fait de mandater une personne extérieure ne constitue pas une irrégularité de forme mais bien une irrégularité de fond. La conséquence étant que le licenciement doit être considéré comme un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

C'est une analyse rigoureuse des textes, les articles L. 1232-4 et L. 1232-6 du Code du travail disposent que c'est à l'employeur qu'il appartient de convoquer un salarié à un entretien préalable et de notifier un licenciement.

En conclusion, un petit regret: les experts comptable préparent souvent les procédures de licenciement en délivrant un suivi juridique accessoire à leur activité comptable. Ce suivi est souvent désastreux, nous récupérons les dossiers des experts qui n'ont pas bien ficelé la procédure et devons alors tant bien que mal éviter la casse. Ce n'est pas à la jurisprudence mais à la loi de réglementer plus strictement l'activité d'expert comptable, non seulement et comme les avocats ces derniers ne pourront être mandatés pour diligenter la procédure de licenciement (application rigoureuse et compréhensible des textes) mais aussi ils devraient ne pas pouvoir exercer à titre accessoires des activités juridiques.

Il me viendrait jamais à l'esprit de tenir la comptabilité de mes clients accessoirement à leur suivi juridique, je pense que ce serait catastrophique.

Chacun son métier...

Cass. soc., 7 déc. 2011, pourvoi no 10-30.222, arrêt no 2578 FS-P+B

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